CDD de remplacement

Parmi les décisions patronales, la décision d'embaucher est sans doute l'une de celles pour lesquelles le chef d'entreprise dispose de la plus large marge de liberté. L'employeur est en effet seul juge des qualités et compétences de ses salariés et des candidats qui se présentent pour occuper un poste dans l'entreprise. Le choix d'un futur salarié relève de sa libre appréciation. Cependant, l'embauche est un processus complexe qui doit être conduit avec discernement.

L'employeur doit en effet connaître et respecter certains impératifs liés notamment à l'âge du futur salarié. Il doit également s'assurer que la personne qu'il se propose d'embaucher est libre de s'engager.

Tenir compte aussi de certains droits et obligations qui peuvent restreindre sa liberté de choix : l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés notamment, et les priorités pour occuper les postes

disponibles dont peuvent se prévaloir certains de ses salariés ou anciens salariés. L'employeur est par ailleurs tenu, tout au long de la procédure d'embauche, de respecter les principes fondamentaux

que sont le respect de la vie privée, l'égalité hommes/femmes, l'interdiction de toute discrimination et bien sûr de tout harcèlement, principes qui protègent non seulement les salariés mais aussi les candidats à un emploi. Il doit, enfin, se conformer aux règles issues du RGPD et de la loi Informatique et libertés

du 6 janvier 1978 en ce qui concerne les données qu'il est amené à collecter au cours du processus de recrutement Règl. UE nº 2016/679, 27 avr. 2016L. nº 78-17, 6 janv. 1978.

La période d'essai lui permettra de parfaire son opinion sur le candidat choisi. Pendant cette période, en effet, la relation peut être rompue à tout moment, sur simple observation d'un court délai de prévenance. À tout moment, mais pas dans n'importe quelles conditions. Même si la rupture en période d'essai n'a pas à être motivée, l'essai ne saurait être utilisé à d'autres fins que celles qui sont les siennes : évaluer les compétences du salarié en situation de travail, notamment au regard de son expérience, et aussi permettre au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. En cas de rupture de la période d'essai par l'employeur, si les circonstances de celle-ci révèlent que l'essai a été détourné

de cette finalité, la rupture pourra être déclarée abusive et même, dans certains cas, annulée.

Télécharger le numéro de Social Pratique : Recruter un salarié : comment sécuriser l'embauche

cover