Clause de dédit-formation

Mise à jour : 24 mai 2022

Le salarié est redevable du dédit-formation lorsqu'il rompt le contrat de travail avant la durée fixée par la clause. En revanche, lorsque c'est l'employeur qui décide de rompre le contrat de travail ou qu'il n'a pas assuré la formation à laquelle il s'était engagé, le salarié est délié de la clause, il n'a alors pas à rembourser les frais engagés pour sa formation.

L'employeur peut décider de libérer le salarié de la clause de dédit-formation. Il doit alors le préciser clairement et veiller à ce que sa décision d'exempter le salarié de la clause ne repose pas sur un motif discriminatoire.

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Dans quels cas le salarié doit-il payer le dédit ?

La clause s'applique dès lors que le salarié est à l'initiative de la rupture. Il peut s'agir d'une démission, de la rupture de la période d'essai ou d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission Cass. soc., 5 juin 2002, nº 00-44.327 Cass. soc., 17 oct. 2012, nº 10-26.316.

Remarque

La prise d'acte produit les effets d'une démission lorsqu'elle n'est pas justifiée, c'est-à-dire lorsque les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas établis par le salarié ou qu'ils ne sont pas jugés suffisamment graves pour empêcher la rupture du contrat de travail Cass. soc., 28 nov. 2011, nº05-43.901 Cass. soc., 30 mars 2010, no 08-44.236.

Quels sont les cas où le salarié n'est pas redevable de la clause de dédit-formation ?

La clause de dédit-formation n'est pas applicable :

en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, quel qu'en soit le motif
lorsque l'employeur n'a pas assuré la formation à laquelle il s'était engagé, même lorsqu'il ne s'agit que d'une partie de la formation promise Cass. soc., 15 juin 2000, nº 98-42.873

Exemple

Ainsi la clause ne peut pas jouer :

en cas de licenciement économique ou pour faute lourde Cass. soc., 10 mai 2012, nº 11-10.571
lorsque le salarié prend acte de la rupture aux torts avérés de l'employeur Cass. soc., 25 févr. 2003, nº 01-40.588 Cass. soc., 11 janv. 2012, nº 10-15.481.

L'employeur peut-il libérer le salarié de sa clause de dédit-formation ?

Oui. L'employeur peut décider de libérer un salarié de sa clause de dédit-formation. Il doit alors préciser que le salarié est délié de la clause de la manière la plus claire possible. Ainsi, la libération du salarié ne peut résulter de la simple mention « libre de tout engagement » sur le certificat de travail délivré au salarié (Cass. soc., 4 juill. 2011, n ° 11-11. 932).

Attention

L'employeur doit veiller à démontrer que sa décision de délier le salarié de la clause repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ainsi, lorsque l'employeur dispense le salarié de payer l'indemnité, il doit être en mesure de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers de toute discrimination en montrant que la différence de traitement entre les salariés répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et que l'objectif qu'il poursuit est légitime. Par exemple, une telle différence de traitement est admise en raison du surcroît de travail accompli par le salarié sans compensation financière Cass. soc., 21 mars 2012, nº11-11.932.

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