Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences peut fixer des lignes directrices permettant aux salariés de se situer par rapport à l'évolution de leur entreprise. De grands enjeux tels que la transition numérique, le développement de la polyvalence des salariés, ou encore une évolution des métiers propre au secteur peuvent ainsi être mis en avant, à la fois pour justifier l'orientation des formations retenues et pour prioriser les demandes.

L'accord sur la GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus peut fixer ces lignes directrices en laissant à l'employeur le soin de les décliner dans le plan de développement des compétences.

C'est l'employeur qui fixe le budget alloué aux actions de formation prévues par le plan de développement des compétences C. trav., art. L. 6131-1. Le coût du plan de développement des compétences dépend de son contenu : plus il comporte d'actions de formation impliquant des coûts (relatifs à l'inscription en formation, au matériel, éventuellement aux déplacements ou la nécessité d'hébergement), plus le budget est important.

Les frais liés aux formations sont ainsi pris en charge par l'employeur. Il ne peut pas les imputer sur la rémunération des salariés lorsqu'elle est maintenue.

Lorsque les formations ont lieu en dehors du temps de travail et sont prévues par accord d'entreprise ou de branche, l'accord peut prévoir des contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfants C. trav., art. L. 6321-2.

Le plan de développement des compétences peut contenir C. trav., art. L. 6313-1 :

• des actions de formation (obligatoires ou non) (voir §) : elles peuvent avoir pour objet de permettre à toute personne sans qualification professionnelle d'accéder dans les meilleurs conditions à l'emploi, de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur pose de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement des compétences en lien ou non avec leur travail. Elle peut permettre à des travailleurs d'acquérir des qualifications plus élevées C. trav., art. L. 6313-3
• des bilans de compétences : ils ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation C. trav., art. L. 6313-4
• des actions de validation des acquis de l'expérience : elles ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles. Ces acquis peuvent être tant professionnels que liés à l'exercice d'un mandat d'élu au sein d'une collectivité territoriale ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales C. trav., art. L. 6411-1
• des actions de formation par apprentissage il s'agit d'une formation initiale à temps plein dont la finalité est de permettre à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire d'acquérir une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles C. trav., art. L. 6211-1.

Dans le détail, le plan de développement des compétences est amené à expliciter des éléments tels que :

• le contenu pédagogique des formations
• leur durée
• le budget (voir §)
• les lieux où elles se tiennent
• les organismes de formation ou formateurs sollicités
• les catégories de salariés visés, formation par formation
• les prérequis exigés des salariés
• les résultats attendus (qualification, certification, promotion, etc.).