Plan de développement des compétences
Mise à jour : 11 mai 2022Pour élaborer le plan de développement des compétences, l'employeur doit déterminer les besoins en formation dans l'entreprise. Pour ce faire, il peut s'appuyer sur un certain nombre de documents qui donnent des orientations en matière de formation professionnelle (accord de branche sur la formation professionnelle, plan pour l'égalité professionnelle, etc.), ainsi que sur l'avis des représentants du personnel consultés sur le sujet. Il peut décider d'élaborer son plan seul mais devra tout de même consulter le CSE sur le sujet. Le plan de développement des compétences peut également faire l'objet de négociation avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre d'un accord sur la GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels .
Le plan est en général annuel, mais aucune obligation ne lie l'employeur qui peut choisir une autre périodicité.
À quelle périodicité le plan est-il élaboré ?
Il n'existe aucune obligation légale quant à la périodicité du plan de développement des compétences.
En pratique, ce plan est souvent établi chaque année, comme l'était l'ancien plan de formation. Cette périodicité annuelle, permet de l'articuler avec les consultations des représentants du personnel sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise (voir §). Il est possible de le planifier sur une périodicité différente.
Astuce
L'employeur peut s'entendre avec le CSE ou les organisations syndicales pour choisir la périodicité la mieux adaptée à l'entreprise.
Comment déterminer les besoins de formation ?
Le plan de développement des compétences est un document facultatif. C'est l'employeur qui décide d'élaborer le plan de formation et de son contenu.
Il doit déterminer les besoins de formation de l'entreprise, qui dépendent des objectifs qu'elle s'est fixée. Les besoins de formation peuvent être exprimés par la direction, les salariés eux-mêmes (par exemple lors de leur entretien professionnel ou en se fondant sur les propositions formulées par les représentants du personnel) ou un tiers (audit, conseil, etc.). Il est possible de les déterminer en réalisant un bilan de formation inscrit dans le plan.
L'employeur doit également garder à l'esprit qu'il doit remplir ses obligations en matière de formation, d'adaptation des salariés à leur poste de travail et, plus généralement à leur maintien dans l'emploi (voir §).
Sur quels document l'entreprise peut-elle s'appuyer pour élaborer le plan de développement des compétences ?
Pour déterminer les besoins de formation et établir le plan, l'employeur peut notamment tenir compte :
- des résultats de la négociation de branche au niveau de laquelle doivent être négociés, tous les trois ans, les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés C. trav., art. R. 2241-4
- des orientations et des objectifs arrêtés en matière de formation lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail C. trav., art. L. 2242-17
- d'un éventuel accord d'entreprise sur la formation
- des orientations stratégiques et de la politique sociale de l'entreprise telle que présentées au CSE lors de la consultation C. trav., art. L. 2312-24C. trav., L. art. L. 2312-26
- du plan ou de l'accord sur l'égalité entre les femmes et les hommes.. En pratique, cela signifie que l'employeur peut être amené à diriger certaines actions de formation à destination des femmes ou imposer un quota de femmes dans l'effectif des salariés accédant à la formation afin de respecter les objectifs fixés C. trav., art. L. 1143-1.
Comment inscrire le plan de développement des compétences dans la négociation sur la GEPP ?
Dans les entreprises de 300 salariés et plus ou dans les entreprises et groupes de dimension communautaire, comportant au moins un établissement de 150 salariés en France, l'employeur est soumis à une obligation de négociation sur la GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels . En l'absence d'accord en disposant autrement, il doit y négocier les grandes orientations, pour les trois ans à venir, de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences.
Sur les objectifs du plan, doivent en particulier être négociés :
- les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité
- les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord
- les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation C. trav., art. L. 2242-20.
Astuce
Rien n'interdit aux employeurs ne relevant pas de l'obligation de négocier sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de négocier et conclure des accords relatifs à la formation, qu'il s'agisse d'encadrer l'élaboration du plan de développement des compétences, ou même de le détailler. L'accord collectif, lorsqu'il aborde ces questions, peut être plus ou moins détaillé par rapport au plan de développement des compétences. Dans certains cas, de simples principes généraux sont formulés. Dans d'autres, les négociateurs s'entendent sur un budget minimum, déclinent des catégories de salariés prioritaires, affirment les objectifs poursuivis, ou décident de la forme sous laquelle sera présenté le plan.
Comment articuler les consultations obligatoires du CSE et l'élaboration du plan ?
Le CSE est obligatoirement consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Cette consultation doit, entre autres, porter sur le plan de développement des compétences C. trav. art. L. 2312-24.
Le CSE doit également être consulté sur la politique sociale de l'entreprise. Cette consultation doit, entre autres, porter sur les actions de formations envisagées par l'employeur, celles-ci pouvant être résumées dans le plan de développement des compétences. Pour qu'il puisse prononcer son avis dans le cadre de cette consultation, l'employeur doit ajouter les informations sur le plan de développement des compétences dans la BDESE C. trav. art. L. 2312-26.
Lors de ces consultations, l'employeur peut utilement discuter avec le CSE du contenu du plan de de développement des compétences avec le CSE avant de l'arrêter définitivement.
Attention
Le contenu de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise indiqué ici est fixé par la loi à titre supplétif. Un accord collectif peut donc modifier les thèmes de discussion.
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Récapitulatif des types de formations composant le plan de développement de compétences
Formations | Financement par l'employeur | Temps de travail effectif et maintien de la rémunération | Protection AT/MP | Contreparties |
Formations obligatoires | ||||
Adaptation au poste de travail | Oui | Oui | Oui | Contrepartie éventuelle pour le temps de trajet si celui-ci dépasse le temps de trajet normal |
Maintien dans l'emploi | Oui | Oui | Oui | |
Formation obligatoire pour l'exercice de l'activité | Oui | Oui | Oui | |
Formations non obligatoires | ||||
Action de développement des compétences | Oui | – Oui – Possible en dehors du temps de travail avec l'accord du salarié dans la limite de 30 heures par an (ou 2% du forfait) ou la durée fixée par accord collectif | Oui | L'accord peut prévoir une compensation des charges induites par la formation hors temps de travail, notamment pour la garde d'enfant |
Bilan de compétences | Possibilité pour l'employeur de prendre en charge en tout ou partie | Non | Oui si pris en charge par l'employeur | Non |
Validation des acquis de l'expérience | Non | Non | ||
Promotion ou reconversion par l'alternance | Non | Non | ||
Compte personnel de formation | L'employeur peut apporter des abondements complémentaires | Non | Non | Non |
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Le contenu de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise indiqué ici est fixé par la loi à titre supplétif. Un accord collectif peut donc modifier les thèmes de discussion.
L'employeur peut s'entendre avec le CSE ou les organisations syndicales pour choisir la périodicité la mieux adaptée à l'entreprise.
Rien n'interdit aux employeurs ne relevant pas de l'obligation de négocier sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de négocier et conclure des accords relatifs à la formation, qu'il s'agisse d'encadrer l'élaboration du plan de développement des compétences, ou même de le détailler. L'accord collectif, lorsqu'il aborde ces questions, peut être plus ou moins détaillé par rapport au plan de développement des compétences. Dans certains cas, de simples principes généraux sont formulés. Dans d'autres, les négociateurs s'entendent sur un budget minimum, déclinent des catégories de salariés prioritaires, affirment les objectifs poursuivis, ou décident de la forme sous laquelle sera présenté le plan.