Avertissement et blâme

Mise à jour : 13 décembre 2022

Les sanctions mineures telles que l'avertissement, le blâme ou la mise en garde sont prononcées pour des fautes sans conséquence grave ou présentant un caractère excusable. Comme toute sanction, elles doivent être justifiées et proportionnées à la faute commise.

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L'entreprise peut-elle sanctionner différemment des salariés qui ont commis la même faute ?

Oui, l'entreprise peut choisir de sanctionner différemment des salariés qui ont pourtant commis la même faute. Elle doit toutefois faire attention à ce que cette différence ne repose pas sur un motif discriminant Cass. soc., 6 juin 2012, nº 10-28.199.

Remarque

Il s'agit d'un motif discriminant lorsque le salarié est sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français C. trav., art. L. 1132-1.

Quels faits peuvent justifier un avertissement ou un blâme ?

Comme toute sanction, l'avertissement et le blâme doivent être justifiés et proportionnés à la faute commise.

Ces sanctions mineures sont souvent prononcées pour une faute isolée sans conséquence grave pour l'entreprise ou présentant un caractère excusable telles que :

le retard à la prise de poste
une absence injustifiée ou justifiée tardivement
le non-respect de délais
le non-respect de consignes ou de procédures
le non-respect de demandes de supérieurs hiérarchiques
des erreurs et malfaçons mineures ou exceptionnelles dans l'exécution de tâches demandées
la dégradation involontaire et mineure ou exceptionnelle de matériau de l'entreprise, etc.

Exemple

Les fautes suivantes justifient un avertissement ou un blâme :

le non-respect de consignes de travail et de sécurité quant à la tenue et à la propreté de l'entrepôt (Cass. soc., 30 nov. 2010, nº 09-42.542)
des absences non justifiées, contraires aux dispositions du règlement intérieur Cass. soc., 18 mars 2015, nº 13-28.481

Pour plus d'exemples, voir tableau.

Remarque

Lorsque le compte rendu d'un entretien d'évaluation comporte des griefs précis et sanctionne un comportement considéré comme fautif par l'employeur, il constitue un avertissement. Dans ce cas, ces faits ne peuvent pas justifier un licenciement ultérieur Cass. soc., 2 févr. 2022, nº20-13.833.

Pendant combien de temps des faits ayant fait l'objet d'un avertissement peuvent-il servir à l'appui d'une autre sanction ?

Lorsque le comportement du salarié persiste malgré la sanction ou qu'il commet de nouvelles fautes, l'employeur peut invoquer les faits déjà sanctionnés pour appuyer une nouvelle sanction. Il ne peut invoquer ces faits que pendant trois ans suivant la notification de la sanction C. trav., art. L. 1332-5.

Attention

La convention collective ou le règlement intérieur peuvent réduire ce délai de trois ans. Il convient donc de s'y référer. Si l'employeur ne respecte ces dispositions conventionnelles, il devra verser des dommages et intérêts au salarié Cass. soc., 4 déc. 2013, nº 12-23.930.

Après avoir sanctionné l'avertissement, le RH peut-il finalement sanctionner plus durement la faute ?

Non, une même faute ne peut pas faire l'objet de deux sanctions successives. Si l'employeur fonde un licenciement sur des faits qui ont déjà fait l'objet d'une sanctions légères, celui-ci sera dépourvu de cause réelle et sérieuse Cass. soc., 21 mars 2001 nº 99-40.853 Cass. soc., 2 févr. 2022, nº20-13.833.

En revanche, une première sanction peut constituer un élément aggravant d'une seconde sanction lorsque le salarié persiste dans son comportement fautif Cass. soc., 14 nov. 2013, no 12-21.113.

Attention

Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur devra alors verser une indemnité pour licenciement injustifié calculé selon le barème « Macron » en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise (voir §).

Face à plusieurs fautes, l'employeur peut-il prononcer plusieurs sanctions ?

Non. Lorsque l'employeur prend connaissance d'un ensemble de faits à une date précise, il ne peut prononcer qu'une seule sanction pour cet ensemble de faits. S'il prononce une sanction disciplinaire pour sanctionner les fautes d'un salarié, il ne peut pas par la suite prononcer un licenciement fondé sur des faits qu'il connaissait déjà lors de la notification de cette sanction Cass. soc., 9 nov. 2022, no 21-13.224. Un tel licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse Cass. soc., 16 mars 2010, n^o 08-43.057. En revanche, l'employeur peut sanctionner un salarié pour des faits antérieurs à une première sanction lorsque des éléments nouveaux ont été portés à sa connaissance après la notification de la sanction initiale Cass. soc., 1^er juill. 2020, n^o 19-11.370.

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Exemples de sanctions et de simples observations

Type d'écrit	Avertissement (il s'agit d'une sanction)	Observations écrites (il ne s'agit pas d'une sanction)
Lettre de mise en garde	Une lettre de mise en garde contenant une série de reproches et indiquant qu'elle sera portée au dossier du salarié est un avertissement Cass. soc., 22 avr. 1997, n^o 94-42.430.	Une lettre qui se borne à mettre en garde la salariée sur la portée de propos racistes n'est pas un avertissement Cass. soc., 5 juill. 2011, nº 10-19.561.
Demande d'explications	La mise en œuvre d'une procédure de demande d'explications en vigueur au sein de la société, s'agissant de faits qualifiés de refus d'obéissance, ajoutée au fait que les échanges entre les parties étaient conservés dans le dossier individuel du salarié, constitue un avertissement Cass. soc., 30 janv. 2013, n^o 11-23.891	Demander au salarié de s'expliquer par écrit sur la disparition de fichiers sur son ordinateur sans prendre de décision de sanction dans l'attente des explications n'est pas un avertissement Cass. soc., 10 mai 2012, nº 11-10.004.
Demande de modification du comportement du salarié	La lettre dans laquelle l'employeur reproche au salarié un certain nombre d'erreurs et demandait au salarié de modifier son comportement est un avertissement Cass. soc., 13 oct. 1993, nº 92-40.955.	Une lettre demandant à une salariée de se ressaisir accompagnée des moyens pour y parvenir n'est pas un avertissement Cass. soc., 13 déc. 2011, n^o 10-20.135.
	Un message électronique dans lequel l'employeur formule plusieurs reproches au salarié et l'invite de façon impérative à un changement radical avec mise au point ultérieure est un avertissement (Cass. soc., 26 mai 2010, nº 08-42.89)	Des courriers adressés par l'employeur au salarié qui se bornent à lui demander de « faire un effort pour se ressaisir sous peine de sanctions à venir en cas de réitération » ne sont pas des avertissements Cass. soc., 3 févr. 2010, n^o 07-44.491
Insuffisance de travail	Un courrier électronique dans lequel l'employeur reprochait à une salariée de ne pas rentrer ses commandes dans son ordinateur et de ne pas tenir son agenda à jour et lui enjoignant de le faire est un avertissement Cass. soc., 8 nov. 2006, n^o 05-41.514.	Le courrier de l'employeur se limitant à relever une insuffisance de travail et à demander une prise en compte des remarques faites n'est pas un avertissement Cass. soc., 22 janv. 1991, n^o 87-42.844.

Exemples d'avertissements ou de blâmes justifiés

Type de faits	Faits fautifs sanctionnés par un avertissement ou un blâme
Insuffisance de travail	L'insuffisance et la dégradation du travail d'un salarié justifient un avertissement (Cass. soc., 30 avril 1997, n^o95.42-437)
Retard non-justifié et insubordination	Le retard de 55 minutes accompagné du refus de rattraper la mission que le salarié devait réaliser pendant ce temps et de signer la feuille d'émargement. Ces manquements, répétés les deux jours suivants, justifient un avertissement Cass. soc., 30 janv. 2013, nº 11-23.891.
Non-respect de règles internes	Le non-respect de consignes de travail et de sécurité quant à la tenue et à la propreté de l'entrepôt justifie un avertissement (Cass. soc., 30 nov. 2010, nº 09-42.542).
Absences non justifiées	Des absences non justifiées, contraires aux dispositions du règlement intérieur justifient un avertissement Cass. soc., 18 mars 2015, nº 13-28.481
Non-respect de règles internes	Le manquement à des règles de procédure interne d'une banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue justifie un avertissement Cass. soc., 9 avr. 2014, nº13-10.939