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Les sanctions mineures telles que l'avertissement, le blâme ou la mise en garde sont prononcées pour des fautes sans conséquence grave ou présentant un caractère excusable. Comme toute sanction, elles doivent être justifiées et proportionnées à la faute commise.

Quels faits peuvent justifier un avertissement ou un blâme ?

Comme toute sanction, l'avertissement et le blâme doivent être justifiés et proportionnés à la faute commise.

Ces sanctions mineures sont souvent prononcées pour une faute isolée sans conséquence grave pour l'entreprise ou présentant un caractère excusable telles que :

  • le retard à la prise de poste
  • une absence injustifiée ou justifiée tardivement
  • le non-respect de délais
  • le non-respect de consignes ou de procédures
  • le non-respect de demandes de supérieurs hiérarchiques
  • des erreurs et malfaçons mineures ou exceptionnelles dans l'exécution de tâches demandées
  • la dégradation involontaire et mineure ou exceptionnelle de matériau de l'entreprise, etc.

Exemple

Les fautes suivantes justifient un avertissement ou un blâme :

  • le non-respect de consignes de travail et de sécurité quant à la tenue et à la propreté de l'entrepôt (Cass. soc., 30 nov. 2010, nº 09-42.542)
  • des absences non justifiées, contraires aux dispositions du règlement intérieur

Pour plus d'exemples, .

L'entreprise peut-elle sanctionner différemment des salariés qui ont commis la même faute ?

Oui, l'entreprise peut choisir de sanctionner différemment des salariés qui ont pourtant commis la même faute. Elle doit toutefois faire attention à ce que cette différence ne repose pas sur un motif discriminant .

Remarque

Il s'agit d'un motif discriminant lorsque le salarié est sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français .

Après avoir sanctionné l'avertissement, le RH peut-il finalement sanctionner plus durement la faute ?

Non, une même faute ne peut pas faire l'objet de deux sanctions successives. Si l'employeur fonde un licenciement sur des faits qui ont déjà fait l'objet d'une sanctions légères, celui-ci sera dépourvu de cause réelle et sérieuse .

En revanche, une première sanction peut constituer un élément aggravant d'une seconde sanction lorsque le salarié persiste dans son comportement fautif .

Attention

Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur devra alors verser une indemnité pour licenciement injustifié calculé selon le barème « Macron » en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise ().  

Pendant combien de temps des faits ayant fait l'objet d'un avertissement peuvent-il servir à l'appui d'une autre sanction ?

Lorsque le comportement du salarié persiste malgré la sanction ou qu'il commet de nouvelles fautes, l'employeur peut invoquer les faits déjà sanctionnés pour appuyer une nouvelle sanction. Il ne peut invoquer ces faits que pendant trois ans suivant la notification de la sanction .

Attention

La convention collective ou le règlement intérieur peuvent réduire ce délai de trois ans. Il convient donc de s'y référer. Si l'employeur ne respecte ces dispositions conventionnelles, il devra verser des dommages et intérêts au salarié .

Face à plusieurs fautes, l'employeur peut-il prononcer plusieurs sanctions ?

Non. Lorsque l'employeur prend connaissance d'un ensemble de faits à une date précise, il ne peut prononcer qu'une seule sanction pour cet ensemble de faits. S'il prononce un avertissement pour sanctionner les fautes d'un salarié, il ne peut pas par la suite prononcer un licenciement fondé sur des faits qu'il connaissait déjà lors de la notification de l'avertissement. Un tel licenciement serait dénué de cause réelle et sérieuse . En revanche, l'employeur peut sanctionner un salarié pour des faits antérieurs à une première sanction lorsque des éléments nouveaux ont été portés à sa connaissance après la notification de la sanction initiale .

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Exemples de sanctions et de simples observations

Type d'écrit

Avertissement (il s'agit d'une sanction)

Observations écrites (il ne s'agit pas d'une sanction)

Lettre de mise en garde

Une lettre de mise en garde contenant une série de reproches et indiquant qu'elle sera portée au dossier du salarié est un avertissement .

Une lettre qui se borne à mettre en garde la salariée sur la portée de propos racistes n'est pas un avertissement .

 

Demande d'explications

La mise en œuvre d'une procédure de demande d'explications en vigueur au sein de la société, s'agissant de faits qualifiés de refus d'obéissance, ajoutée au fait que les échanges entre les parties étaient conservés dans le dossier individuel du salarié, constitue un avertissement

Demander au salarié de s'expliquer par écrit sur la disparition de fichiers sur son ordinateur sans prendre de décision de sanction dans l'attente des explications n'est pas un avertissement .

 

Demande de modification du comportement du salarié

La lettre dans laquelle l'employeur reproche au salarié un certain nombre d'erreurs et demandait au salarié de modifier son comportement est un avertissement .

 

Une lettre demandant à une salariée de se ressaisir accompagnée des moyens pour y parvenir n'est pas un avertissement .

 

Un message électronique dans lequel l'employeur formule plusieurs reproches au salarié et l'invite de façon impérative à un changement radical avec mise au point ultérieure est un avertissement (Cass. soc., 26 mai 2010, nº 08-42.89)

Des courriers adressés par l'employeur au salarié qui se bornent à lui demander de « faire un effort pour se ressaisir sous peine de sanctions à venir en cas de réitération » ne sont pas des avertissements

Insuffisance de travail

 

Un courrier électronique dans lequel l'employeur reprochait à une salariée de ne pas rentrer ses commandes dans son ordinateur et de ne pas tenir son agenda à jour et lui enjoignant de le faire est un avertissement .

 

 

Le courrier de l'employeur se limitant à relever une insuffisance de travail et à demander une prise en compte des remarques faites n'est pas un avertissement .

 

 

Exemples d'avertissements ou de blâmes justifiés

Type de faits

Faits fautifs sanctionnés par un avertissement ou un blâme

Insuffisance de travail

L'insuffisance et la dégradation du travail d'un salarié justifient un avertissement (Cass. soc., 30 avril 1997, no 95.42-437)

Retard non-justifié et insubordination

Le retard de 55 minutes accompagné du refus de rattraper la mission que le salarié devait réaliser pendant ce temps et de signer la feuille d'émargement. Ces manquements, répétés les deux jours suivants, justifient un avertissement .

 

Non-respect de règles internes

Le non-respect de consignes de travail et de sécurité quant à la tenue et à la propreté de l'entrepôt justifie un avertissement (Cass. soc., 30 nov. 2010, nº 09-42.542).

 

Absences non justifiées

Des absences non justifiées, contraires aux dispositions du règlement intérieur justifient un avertissement

 

Non-respect de règles internes

Le manquement à des règles de procédure interne d'une banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue justifie un avertissement

 

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Sanctions légères : la procédure

Sanctions légères : la procédure
Attention

Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur devra alors verser une indemnité pour licenciement injustifié calculé selon le barème « Macron » en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise ().  

La convention collective ou le règlement intérieur peuvent réduire ce délai de trois ans. Il convient donc de s'y référer. Si l'employeur ne respecte ces dispositions conventionnelles, il devra verser des dommages et intérêts au salarié ().