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L'essentiel Les points de vigilance

La période d'essai permet à l'employeur d'apprécier l'aptitude du salarié à occuper un poste et au salarié de se rendre compte si les fonctions occupées lui conviennent. Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent librement rompre le contrat, sans formalité et sans avoir à justifier d'un motif. Elle doit être prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail pour pouvoir s'appliquer.

L'employeur peut-il imposer au salarié une période d'essai ?

La période d'essai n'est pas obligatoire. Pour s'appliquer, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail, elle peut être également indiquée dans la lettre d'engagement quand il s'agit d'un CDI .

Attention
Dès lors qu'elle n'est pas prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai n'est pas valable, même si celle-ci elle est mentionnée dans la convention collective, un usage ou un document interne à l'entreprise ou qu'elle a été oralement évoquée .

Un CDD ou un contrat d'intérim peut-il inclure une période d'essai ?

Oui, un contrat à durée déterminée, tout comme un contrat de mission avec un salarié intérimaire peut prévoir une période d'essai ; .

Remarque
L'employeur peut librement rompre la période d'essai d'un salarié en CDD, il n'aura pas à payer les indemnités dues en cas de rupture anticipée du CDD .

Un contrat de travail peut-il prévoir une période d'essai alors que le salarié a déjà travaillé pour l'entreprise ?

En principe non. La finalité de la période d'essai est de tester les capacités professionnelles du salarié. Si l'employeur connaît déjà ses capacités, la période d'essai ne se justifie plus .

C'est la raison pour laquelle aucune période d'essai ne peut être imposée :

Si l'embauche porte sur un poste qui n'est pas le même que celui antérieurement occupé, une période d'essai peut se justifier (à moins que le nouveau contrat de travail n'intervienne dans le cadre d'une promotion professionnelle : voir ci-après). Idem si le nouveau contrat de travail est conclu avec une autre société du groupe.

Exemple
Un salarié est embauché en CDD par une première société pour faire face à un surcroît temporaire d'activité. Son contrat de travail est rompu durant la période d'essai et il est engagé en CDI par une autre société du groupe. Il était possible de lui imposer une nouvelle période d'essai dans la mesure où, si les deux sociétés appartenaient au même groupe et avaient une direction administrative et financière commune, elles avaient une personnalité juridique distincte. Par ailleurs, les fonctions du salarié étaient différentes dans les deux contrats de travail, le CDI impliquant des fonctions d'encadrement .

Une période d'essai peut-elle être prévue en cas de mutation du salarié sur un nouveau poste ?

Non. Il n'est pas possible, à l'occasion d'un changement de fonctions ou d'emploi, de prévoir une période d'essai dans le cadre d'un nouveau contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.

Lorsqu'un salarié change de fonctions – y compris si elles sont totalement différentes – il peut être seulement envisagé une période probatoire (période test). Si la période probatoire n'est pas concluante, l'employeur peut bien entendu y mettre fin. Mais cette rupture – qui ne peut pas concerner le contrat de travail lui-même – a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures . Si l'employeur rompt le contrat suite à un tel changement de fonction, il sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . Il est donc conseillé d'attendre que le salarié ait fait ses preuves dans ses nouvelles fonctions avant de prendre une décision définitive pour son remplacement.

Attention
L'employeur ne peut pas licencier le salarié en période probatoire pour insuffisance professionnelle. La rupture de cette période (et même si l'employeur l'a nommée autrement, par exemple période d'adaptation) replace le salarié dans ses anciennes fonctions .

Après expiration de cette période probatoire, l'employeur ne peut plus imposer au salarié un retour sur le poste antérieur, car il s'agirait alors d'une modification de son contrat de travail .

Exemple
Une salariée, engagée initialement en qualité d'auxiliaire service client, est nommée conseillère commerciale après signature d'un nouveau contrat de travail, avec une période d'essai de six mois. L'employeur rompt le contrat de travail durant cette période de six mois, période qu'il considérait comme une période d'essai puisque le nouvel emploi était singulièrement différent de l'emploi antérieur. À tort, il ne pouvait pas s'agir d'une période d'essai mais seulement d'une période probatoire. La rupture de celle-ci replaçait simplement la salariée dans ses anciennes fonctions, mais ne rompait pas le contrat .
Remarque
L'employeur peut instaurer une période probatoire même si la convention collective de branche stipule que « l'acceptation de la mutation a un caractère définitif » .

Quelle est l'incidence des absences sur la période d'essai ?

En cas d'absence au cours de la période l'essai, celle-ci est prolongé d'une durée équivalente.

Il en est notamment ainsi en cas d'absence pour congés payés , pour congé sans solde , en cas de prise de jours RTT , en raison d'un arrêt de travail pour maladie ordinaire , à la suite d'un accident de travail , d'un accident de trajet , ou quand le salarié est absent de ses fonctions pour avoir été désigné mandataire social .

Cette prolongation se compte en jours calendaires Les jours calendaires sont tous les jours du calendrier de l'année, y compris les jours non travaillés, les dimanches et les jours fériés. .

Exemple
Un salarié dont l'essai débute le 10 octobre pour se terminer le 9 novembre est malade pendant sept jours. L'essai sera prolongé jusqu'au 16 novembre à minuit. Un salarié pose sept jours de RTT pendant sa période d'essai : le vendredi 2 mai, le vendredi 30 mai et cinq jours continus du lundi 19 mai au vendredi 23 mai. Ces absences prolongent la période d'essai initiale de neuf jours calendaires car une semaine complète d'absence compte pour sept jours (et non pour cinq jours) .
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Attention

Dès lors qu'elle n'est pas prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai n'est pas valable, même si celle-ci elle est mentionnée dans la convention collective, un usage ou un document interne à l'entreprise ou qu'elle a été oralement évoquée .

L'employeur ne peut pas licencier le salarié en période probatoire pour insuffisance professionnelle. La rupture de cette période (et même si l'employeur l'a nommée autrement, par exemple période d'adaptation) replace le salarié dans ses anciennes fonctions .

Codes, lois et réglementation

Code du travail, Article L. 1221-23

Code du travail, Article L. 1242-12

Code du travail, Article L. 1251-16

Code du travail, Article L. 1242-11

Code du travail, Article L. 1251-14

Code du travail, Article L. 6222-16

Jurisprudence

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1565 du 21 juin 2006, Pourvoi nº 05-40.556

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 757 du 30 mars 2005, Pourvoi nº 02-46.103

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 758 du 30 mars 2005, Pourvoi nº 02-46.338

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1201 du 7 juillet 2015, Pourvoi nº 14-10.115

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1286 du 25 juin 2014, Pourvoi nº 12-29.300

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1805 du 11 juillet 2006, Pourvoi nº 04-47.552

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1731 du 22 mai 2002, Pourvoi nº 00-44.368

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1099 du 23 mai 2007, Pourvoi nº 06-41.338

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1186 du 11 septembre 2019, Pourvoi nº 17-21.976

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 660 du 16 mars 2005, Pourvoi nº 02-45.314

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 105 du 12 janvier 1993, Pourvoi nº 88-44.572

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2664 du 6 juin 2001, Pourvoi nº 99-43.929

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 495 du 13 mars 2013, Pourvoi nº 11-25.604

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1733 du 5 octobre 2016, Pourvoi nº 15-16.384

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 91 du 21 janvier 2015, Pourvoi nº 13-21.875

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2626 du 26 mai 1998, Pourvoi nº 96-40.536

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1478 du 25 septembre 2013, Pourvoi nº 12-20.256

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1130 du 7 mars 2000, Pourvoi nº 98-40.198

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 971 du 4 avril 2012, Pourvoi nº 10-23.876

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 819 du 24 avril 2013, Pourvoi nº 12-11.825

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