Période d'essai

Mise à jour : 29 juin 2022

En principe, seul le suivi d'un délai de prévenance s'impose à l'employeur. Si toutefois l'essai est rompu pour une faute du salarié, la procédure disciplinaire doit être suivie. De même, si le salarié a un mandat représentatif, l'employeur doit bien suivre la procédure spécifique de rupture des salariés protégés et donc solliciter l'autorisation de l'inspection du travail.

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Quel est le délai de prévenance obligatoire ?

Rupture à l'initiative de l'employeur. L'employeur doit obligatoirement respecter un délai de prévenance pour les CDI ainsi que les CDD lorsque leur période d'essai est d'au moins une semaine C. trav., art. L. 1221-25. Il est au minimum de :

24 heures, en deçà de huit jours de présence
48 heures, entre huit jours et un mois de présence
deux semaines, entre un et trois mois de présence
un mois, après trois mois de présence.

Une convention collective peut imposer un délai supérieur, de même que le contrat de travail.

Exemple

Le contrat de travail d'un salarié prévoit un délai de prévenance d'une semaine par mois au cours des quatre premiers mois d'essai. Même si la rupture arrive très tôt (au bout de dix jours), l'employeur doit respecter un délai de prévenance d'une semaine, le contrat de travail ne prévoyant pas de proratisation du délai en fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise. Le délai de prévenance légal étant moins avantageux pour le salarié, il ne s'applique pas Cass. soc., 15 avr. 2016, no 15-12.588.

Remarque

Aucun délai de prévenance n'est imposé pour les contrats de mission.

Rupture à l'initiative du salarié. Le salarié qui met fin à l'essai doit respecter un délai de prévenance égal à :

24 heures, si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours
48 heures, à partir de huit jours de présence C. trav., art. L. 1221-26.

Remarque

Contrairement au délai de prévenance de l'employeur, le Code du travail ne précise pas si celui du salarié s'applique aux CDD. L'administration du travail considère que le délai de prévenance s'applique (Circ. DGT no 2009-5, 17 mars 2009). Pour éviter les désaccords, il est conseillé de préciser la durée du délai de prévenance dans le contrat de travail. Aucun délai de prévenance n'est en revanche prévu pour les contrats de mission.

Quelle est la sanction du non-respect du délai de prévenance ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires dus jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise, excepté en cas de faute grave du salarié C. trav., art. L. 1221-25. En revanche, l'inobservation du délai de prévenance n'entraîne pas la requalification de la rupture en licenciement Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-23.428.

Attention

Il n'est pas possible de prolonger la période d'essai au-delà du terme initial pour permettre l'exécution complète du délai de prévenance. Une telle rupture s'analyserait en un licenciement Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13-18.114.

Les mêmes règles s'appliquent en cas d'inobservation d'un délai de prévenance conventionnel Cass. soc., 16 sept. 2015, no 14-16.713.

L'employeur qui a notifié la rupture peut-il ensuite changer d'avis ?

Une fois la rupture de la période d'essai notifiée au salarié, l'employeur ne peut se rétracter qu'avec l'accord de celui-ci Cass. soc., 20 févr. 2019, no 17-27.089.

Un formalisme doit-il être respecté ?

Aucun formalisme n'est exigé, la rupture peut donc être verbale, notifiée par courrier postal, lettre remise en main propre, e-mail, etc.

Attention

Tout n'est pas permis, la décision de l'employeur de rompre le contrat ne peut pas être prononcée oralement devant le personnel de l'entreprise Cass. soc., 7 févr. 2001, no 99-42.041.

Même sans formalisme imposé, la rupture de la période d'essai doit être explicite : il ne peut ainsi être convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l'arrivée de l'essai à son terme Cass. soc., 13 nov. 1996, no 93-44.052. La rupture de la période d'essai n'est pas considérée comme explicite lorsqu'un salarié ne reprend pas le travail après la fin de son arrêt de travail Cass. soc., 27 nov. 2013, no 12-25.308.

Astuce

Il est plus prudent de notifier la rupture de la période d'essai par écrit avec un accusé de réception (lettre remise en main propre contre récépissé, par exemple). De même, si le salarié informe verbalement de son intention de rompre l'essai, il vaut mieux lui demander un écrit en retour (par exemple, un simple e-mail).

La date de la rupture de la période d'essai correspond à la date d'envoi de la lettre de rupture, et non pas à la date de réception de celle-ci Cass. soc., 11 mai 2005, no 03-40.650 Cass. soc., 28 nov. 2006, no 05-42.202.

Peut-on rompre la période d'essai alors que celle-ci vient de commencer ?

Non, il faut laisser un minimum de temps au salarié afin de pouvoir apprécier ses qualités professionnelles. En justice, une rupture trop rapide peut être jugée abusive et permettre au salarié d'obtenir des dommages et intérêts.

La durée minimale de la période d'essai s'apprécie en fonction des circonstances et de l'importance des fonctions à occuper.

Remarque

Est abusive la rupture :

au bout de deux jours d'une période d'essai d'un mois, même si l'employeur justifie la rupture par le fait que la présentation et le comportement du salarié sont un obstacle à la bonne exécution de son travail en qualité d'agent de sécurité Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-14.868
une semaine après le début des relations contractuelles et, alors que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent. À cette date, il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et n'avait donc pas encore été mis en mesure d'exercer ses fonctions Cass. soc., 5 mai 2004, no 02-41.224
moins de deux semaines après l'embauche, le salarié venant de démissionner et ayant été engagé après de longues négociations avec le PDG Cass. soc., 15 nov. 2005, no 03-47.546.

La procédure disciplinaire doit-elle être suivie lorsque la rupture de l'essai est justifiée par une faute du salarié ?

Si l'employeur invoque ouvertement une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire Cass. soc., 14 mai 2014, no 13-13.975. Il doit donc convoquer en bonne et due forme le salarié à un entretien préalable avant de mettre fin à l'essai C. trav., art. L. 1332-2. En l'absence d'un tel entretien, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.

En revanche, l'employeur n'a pas à respecter la procédure disciplinaire si, en présence d'une faute du salarié, il met fin à la période d'essai sans se prévaloir d'aucun motif de rupture particulier.

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Comment procéder avec les salariés protégés ?

L‘employeur doit suivre la procédure spécifique de rupture du contrat de travail propre aux salariés protégés. Il doit ainsi demander l'autorisation à l'inspection du travail de rompre l'essai Cass. soc., 26 oct. 2005, no 03-44.585.

Astuce

Concrètement, sauf rares exceptions Lorsque la condition d'ancienneté dans l'entreprise est réduite, le CDD du salarié fait suite à d'autres CDD qui n'avaient pas le même objet ou pendant lesquels les qualités du salarié n'avaient pas pu être appréciées ou bien le salarié est protégé pour avoir demandé l'organisation des élections professionnelles. , la procédure protectrice s'appliquera à des salariés qui possèdent des mandats extérieurs (conseiller prud'homal, conseiller du salarié, défenseur syndical, etc.). C'est le salarié qui doit prévenir l‘employeur de l'existence de son mandat et ce, avant la notification de la rupture. Si l'employeur n'en a pas été informé avant ou qu'il n'en avait pas connaissance par un autre moyen, la protection ne s'applique pas Cass. soc., 14 sept. 2012, nº 11-21.307. À noter également que la consultation du CSE sur la rupture du contrat n'est pas exigée pour les mandats extérieurs.

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Récapitulatif des durées de la période d'essai et des délais pour rompre l'essai

		Durée initiale maximale	Renouvellement possible	Durée totale maximale	Délai de prévenance		Date maximale pour rompre (en appliquant la durée maximum de l'essai)
					Jours de présence	Délai minimum	Sans renouvellement	Avec renouvellement
CDI	Ouvriers et employés	2 mois	1 fois, si un accord étendu et le contrat le prévoient	4 mois	– de 8 jours Entre 8 jours et 1 mois Entre 1 mois et 3 mois + de 3 mois	24 h 48h 2 semaines 1 mois	2 semaines avant la fin	1 mois avant la fin
	Agents de maîtrise et techniciens	3 mois		6 mois			2 semaines avant la fin
	Cadres	4 mois		8 mois			1 mois avant la fin
CDD	– de 6 mois (ou 6 mois)	2 semaines	Si l'employeur et le salarié donnent expressément leur accord	2 semaines			48h avant la fin
	+ de 6 mois	1 mois		1 mois
Contrat d'intérim	– d'un mois (ou 1 mois)	2 jours		2 jours	Aucun		Le jour de la fin de l'essai
	Entre 1 et 2 mois	3 jours		3 jours
	+ de 2 mois	5 jours		5 jours

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Attention

Tout n'est pas permis, la décision de l'employeur de rompre le contrat ne peut pas être prononcée oralement devant le personnel de l'entreprise (Cass. soc., 7 févr. 2001, no 99-42.041).

Astuce

Concrètement, sauf rares exceptions Lorsque la condition d'ancienneté dans l'entreprise est réduite, le CDD du salarié fait suite à d'autres CDD qui n'avaient pas le même objet ou pendant lesquels les qualités du salarié n'avaient pas pu être appréciées ou bien le salarié est protégé pour avoir demandé l'organisation des élections professionnelles. , la procédure protectrice s'appliquera à des salariés qui possèdent des mandats extérieurs (conseiller prud'homal, conseiller du salarié, défenseur syndical, etc.). C'est le salarié qui doit prévenir l‘employeur de l'existence de son mandat et ce, avant la notification de la rupture. Si l'employeur n'en a pas été informé avant ou qu'il n'en avait pas connaissance par un autre moyen, la protection ne s'applique pas (Cass. soc., 14 sept. 2012, nº 11-21.307). À noter également que la consultation du CSE sur la rupture du contrat n'est pas exigée pour les mandats extérieurs.