Période d'essai
Mise à jour : 31 mars 2021La période d'essai permet à l'employeur d'apprécier l'aptitude du salarié à occuper un poste et au salarié de se rendre compte si les fonctions occupées lui conviennent. Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent librement rompre le contrat, sans formalité et sans avoir à justifier d'un motif. Elle doit être prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail pour pouvoir s'appliquer.
L'employeur peut-il imposer au salarié une période d'essai ?
La période d'essai n'est pas obligatoire. Pour s'appliquer, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail, elle peut être également indiquée dans la lettre d'engagement quand il s'agit d'un CDI C. trav., art. L. 1221-23C. trav., art. L. 1242-12C. trav., art. L. 1251-16.
Un CDD ou un contrat d'intérim peut-il inclure une période d'essai ?
Oui, un contrat à durée déterminée, tout comme un contrat de mission avec un salarié intérimaire peut prévoir une période d'essai C. trav., art. L. 1242-11; C. trav., art. L. 1251-14.
Un contrat de travail peut-il prévoir une période d'essai alors que le salarié a déjà travaillé pour l'entreprise ?
En principe non. La finalité de la période d'essai est de tester les capacités professionnelles du salarié. Si l'employeur connaît déjà ses capacités, la période d'essai ne se justifie plus Cass. soc., 7 mars 2000, no 98-40.198.
C'est la raison pour laquelle aucune période d'essai ne peut être imposée :
- lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un CDI dans la même entreprise, sauf dispositions conventionnelles contraires C. trav., art. L. 6222-16
- en cas de CDD successifs sur un même emploi, sauf si les CDD n'ont pas le même objet et que l'employeur n'a pas pu apprécier les qualités professionnelles du salarié dans le CDD antérieur Cass. soc., 5 oct. 2016, no 15-16.384
- si le salarié a déjà collaboré avec la société en qualité de travailleur indépendant sur les mêmes fonctions Cass. soc. 21 janv. 2015, no 13-21.875
- en cas de changement d'employeur faisant suite à un transfert d'entreprise, y compris lorsque le salarié a été licencié par le cédant avant d'être réembauché par le cessionnaire sur le même poste Cass. soc., 26 mai 1998, no 96-40.536Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-20.256.
Si l'embauche porte sur un poste qui n'est pas le même que celui antérieurement occupé, une période d'essai peut se justifier (à moins que le nouveau contrat de travail n'intervienne dans le cadre d'une promotion professionnelle : voir ci-après). Idem si le nouveau contrat de travail est conclu avec une autre société du groupe.
Une période d'essai peut-elle être prévue en cas de mutation du salarié sur un nouveau poste ?
Non. Il n'est pas possible, à l'occasion d'un changement de fonctions ou d'emploi, de prévoir une période d'essai dans le cadre d'un nouveau contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.
Lorsqu'un salarié change de fonctions – y compris si elles sont totalement différentes – il peut être seulement envisagé une période probatoire (période test). Si la période probatoire n'est pas concluante, l'employeur peut bien entendu y mettre fin. Mais cette rupture – qui ne peut pas concerner le contrat de travail lui-même – a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures Cass. soc., 30 mars 2005, no 02-46.103. Si l'employeur rompt le contrat suite à un tel changement de fonction, il sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 30 mars 2005, no 02-46.338. Il est donc conseillé d'attendre que le salarié ait fait ses preuves dans ses nouvelles fonctions avant de prendre une décision définitive pour son remplacement.
Après expiration de cette période probatoire, l'employeur ne peut plus imposer au salarié un retour sur le poste antérieur, car il s'agirait alors d'une modification de son contrat de travail Cass. soc., 25 juin 2014, no 12-29.300.
Quelle est l'incidence des absences sur la période d'essai ?
En cas d'absence au cours de la période l'essai, celle-ci est prolongé d'une durée équivalente.
Il en est notamment ainsi en cas d'absence pour congés payés Cass. soc., 22 mai 2002, no 00-44.368, pour congé sans solde Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-41.338, en cas de prise de jours RTT Cass. soc., 11 sept. 2019, no 17-21.976, en raison d'un arrêt de travail pour maladie ordinaire Cass. soc., 16 mars 2005, no 02-45.314, à la suite d'un accident de travail Cass. soc., 12 janv. 1993, no 88-44.572, d'un accident de trajet Cass. soc., 4 avr. 2012, no 10-23.876, ou quand le salarié est absent de ses fonctions pour avoir été désigné mandataire social Cass. soc., 24 avr. 2013, no 12-11.825.
Cette prolongation se compte en jours calendaires Les jours calendaires sont tous les jours du calendrier de l'année, y compris les jours non travaillés, les dimanches et les jours fériés. Cass. soc., 11 sept. 2019, no 17-21.976.
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Dès lors qu'elle n'est pas prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai n'est pas valable, même si celle-ci elle est mentionnée dans la convention collective, un usage ou un document interne à l'entreprise ou qu'elle a été oralement évoquée Cass. soc., 6 juin 2001, no 99-43.929.
L'employeur ne peut pas licencier le salarié en période probatoire pour insuffisance professionnelle. La rupture de cette période (et même si l'employeur l'a nommée autrement, par exemple période d'adaptation) replace le salarié dans ses anciennes fonctions Cass. soc., 7 juill. 2015, no 14-10.115.
Codes, lois et réglementation
Code du travail, Article L. 1221-23
Code du travail, Article L. 1242-12
Code du travail, Article L. 1251-16
Code du travail, Article L. 1242-11
Code du travail, Article L. 1251-14
Code du travail, Article L. 6222-16
Jurisprudence
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1565 du 21 juin 2006, Pourvoi nº 05-40.556
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 757 du 30 mars 2005, Pourvoi nº 02-46.103
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 758 du 30 mars 2005, Pourvoi nº 02-46.338
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1201 du 7 juillet 2015, Pourvoi nº 14-10.115
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1286 du 25 juin 2014, Pourvoi nº 12-29.300
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1805 du 11 juillet 2006, Pourvoi nº 04-47.552
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1731 du 22 mai 2002, Pourvoi nº 00-44.368
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1099 du 23 mai 2007, Pourvoi nº 06-41.338
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1186 du 11 septembre 2019, Pourvoi nº 17-21.976
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 660 du 16 mars 2005, Pourvoi nº 02-45.314
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 105 du 12 janvier 1993, Pourvoi nº 88-44.572
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2664 du 6 juin 2001, Pourvoi nº 99-43.929
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 495 du 13 mars 2013, Pourvoi nº 11-25.604
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1733 du 5 octobre 2016, Pourvoi nº 15-16.384
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 91 du 21 janvier 2015, Pourvoi nº 13-21.875
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2626 du 26 mai 1998, Pourvoi nº 96-40.536
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1478 du 25 septembre 2013, Pourvoi nº 12-20.256
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1130 du 7 mars 2000, Pourvoi nº 98-40.198
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 971 du 4 avril 2012, Pourvoi nº 10-23.876
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 819 du 24 avril 2013, Pourvoi nº 12-11.825