Période d'essai

Lorsqu'un CDI prévoit une période d'essai, sa durée maximale est de C. trav., art. L. 1221-19, C. trav., art. L. 1221-21 :

• deux mois pour les ouvriers et les employés, renouvelable une fois pour quatre mois en tout
• trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, renouvelable une fois pour six mois en tout
• quatre mois pour les cadres, renouvelable une fois pour huit mois en tout.

Lorsqu'un CDD prévoit une période d'essai, sa durée maximale (renouvellement compris) est d'un jour par semaine de contrat de travail, dans la limite de C. trav., art. L. 1242-11 :

• deux semaines, lorsque le CDD est conclu pour six mois ou moins
• un mois, lorsque le CDD est supérieur à six mois.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, c'est la durée minimale du contrat qui est prise en compte.

Pour les contrats de travail temporaire, la durée (renouvellement compris) d'une période d'essai est limitée à C. trav., art. L. 1251-14 :

• deux jours, pour les contrats de mission d'une durée de moins d'un mois (ou égale à un mois)
• trois jours, pour les contrats de mission d'une durée entre un et deux mois (ou égale à deux mois)
• cinq jours, pour les contrats de mission d'une durée supérieure à deux mois.

Oui, c'est le cas des :

• VRP : la période d'essai ne peut excéder trois mois C. trav., art. L. 7313-5
• Apprentis : leur contrat d'apprentissage peut être rompu sans avoir à justifier d'un motif pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti C. trav., art. L. 6222-18. En outre, si un contrat d'apprentissage est rompu avant son terme normal et qu'un nouveau contrat d'apprentissage est conclu entre l'apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation initialement prévue, le second contrat peut être assorti d'une période d'essai fixée comme pour un CDD Cass. soc., 25 oct. 2017, no 16-19.608.

Oui. Le contrat de travail, la lettre d'engagement ou un accord collectif peut prévoir une durée plus courte que celle fixée par la loi.

La durée de la période d'essai prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement peut être plus courte que celle prévue par la convention collective Cass. soc., 20 janv. 1999, no 96-44.677Cass. soc., 31 janv. 2006, no 03-47.060, mais elle ne peut pas être plus longue, excepté bien sûr lorsque la convention collective l'autorise, ce qui est rare.

Seule exception : si un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 prévoit une durée plus courte, celle-ci n'est plus valable aujourd'hui pour les CDI Cass. soc., 31 mars 2016, no 14-29.184Cass. soc., 13 mars 2019, no 17-22.783.

Les durées maximales légales (ci-dessus), renouvellement inclus, sont en principe obligatoires : ni un accord collectif, ni une clause du contrat de travail, ne peut retenir une durée supérieure C. trav., art. L. 1221-22.

Par exception, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui prévoient une durée plus longue, continuent à s'appliquer aux CDI C. trav., art. L. 1221-22, sauf toutefois si cette durée n'est pas raisonnable compte tenu de la finalité de la période d'essai (pour l'employeur, évaluer les compétences du salarié) et au regard de la catégorie d'emploi occupée par le salarié Cass. soc., 7 juill. 2022, no 19-22.922.

C'est en priorité l'accord d'entreprise qui détermine la durée de la période d'essai (dans les limites maximales fixées par la loi). Toutefois s'il existe un accord de groupe applicable à l'entreprise, celui-ci peut stipuler expressément qu'il prime sur les accords des entreprises du groupe C. trav., art. L. 2253-5. En l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe, c'est l'accord de branche qui s'applique.

En revanche, concernant les conditions et les durées du renouvellement de la période d'essai, c'est l'accord de branche qui prévaut. Sauf toutefois si l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes au salarié (s'il est plus favorable) : c'est alors celui-ci qui s'appliquera C. trav., art. L. 2253-1.

Si la durée de la période d'essai est trop longue, le juge la réduit et considère que la rupture intervenue au-delà est un licenciement. Ce licenciement sera a priori sans cause réelle et sérieuse si le contrat rompu est un CDI. S'il s'agit d'un CDD ou d'un contrat intérimaire, l'employeur pourra être condamné pour rupture anticipée du contrat ouvrant droit pour le salarié au versement de la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à son terme.

Plusieurs cas particuliers sont envisagés :

• lorsqu'un CDI fait suite à un CDD, la durée du CDD doit être déduite de la période d'essai C. trav., art. L. 1243-11. Si le salarié a exécuté plusieurs CDD successifs ou entrecoupés de brèves périodes d'interruption, il convient de déduire de la période d'essai la durée totale de ces CDD Cass. soc., 9 oct. 2013, no 12-12.113
• si un salarié est embauché en CDI après avoir effectué des missions intérimaires dans l'entreprise, la durée des missions au cours des trois mois précédant son embauche doit être déduite de la période d'essai, sauf si les fonctions exercées sont différentes C. trav., art. L. 1251-38Cass. soc. 10 nov. 1993, no 89-45.303
• en cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est C. trav., art. L. 1221-24 :
  • entièrement déduite de la période d'essai lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire
  • ou déduite dans la limite de la moitié de la durée de la période d'essai quand ce n'est pas le cas, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.