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L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

En principe, seul le suivi d'un délai de prévenance s'impose à l'employeur. Si toutefois l'essai est rompu pour une faute du salarié, la procédure disciplinaire doit être suivie. De même, si le salarié a un mandat représentatif, l'employeur doit bien suivre la procédure spécifique de rupture des salariés protégés et donc solliciter l'autorisation de l'inspection du travail.

Quel est le délai de prévenance obligatoire ?

Rupture à l'initiative de l'employeur. L'employeur doit obligatoirement respecter un délai de prévenance pour les CDI ainsi que les CDD lorsque leur période d'essai est d'au moins une semaine (). Il est au minimum de :

  • 24 heures, en deçà de huit jours de présence
  • 48 heures, entre huit jours et un mois de présence
  • deux semaines, entre un et trois mois de présence
  • un mois, après trois mois de présence.

Une convention collective peut imposer un délai supérieur, de même que le contrat de travail.

Exemple
Le contrat de travail d'un salarié prévoit un délai de prévenance d'une semaine par mois au cours des quatre premiers mois d'essai. Même si la rupture arrive très tôt (au bout de dix jours), l'employeur doit respecter un délai de prévenance d'une semaine, le contrat de travail ne prévoyant pas de proratisation du délai en fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise. Le délai de prévenance légal étant moins avantageux pour le salarié, il ne s'applique pas ().
Remarque
Aucun délai de prévenance n'est imposé pour les contrats de mission.

Rupture à l'initiative du salarié. Le salarié qui met fin à l'essai doit respecter un délai de prévenance égal à :

  • 24 heures, si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours
  • 48 heures, à partir de huit jours de présence ().
Remarque
Contrairement au délai de prévenance de l'employeur, le Code du travail ne précise pas si celui du salarié s'applique aux CDD. L'administration du travail considère que si (Circ. DGT no 2009-5, 17 mars 2009). Pour éviter les désaccords, il est conseillé de préciser la durée du délai de prévenance dans le contrat de travail. Aucun délai de prévenance n'est en revanche prévu pour les contrats de mission.

Quelle est la sanction du non-respect du délai de prévenance ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires dus jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise, excepté en cas de faute grave du salarié (). En revanche, l'inobservation du délai de prévenance n'entraîne pas la requalification de la rupture en licenciement ().

Attention
Il n'est pas possible de prolonger la période d'essai au-delà du terme initial pour permettre l'exécution complète du délai de prévenance. Une telle rupture s'analyserait en un licenciement ().

Les mêmes règles s'appliquent en cas d'inobservation d'un délai de prévenance conventionnel ().

Un formalisme doit-il être respecté ?

Aucun formalisme n'est exigé, la rupture peut donc être verbale, notifiée par courrier postal, lettre remise en main propre, e-mail, etc.

Attention
Tout n'est pas permis, la décision de l'employeur de rompre le contrat ne peut pas être prononcée oralement devant le personnel de l'entreprise ().

Même sans formalisme imposé, la rupture de la période d'essai doit être explicite : il ne peut ainsi être convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l'arrivée de l'essai à son terme (). La rupture de la période d'essai n'est pas considérée comme explicite lorsqu'un salarié ne reprend pas le travail après la fin de son arrêt de travail ().

Astuce
Il est plus prudent de notifier la rupture de la période d'essai par écrit avec un accusé de réception (lettre remise en main propre contre récépissé, par exemple). De même, si le salarié informe verbalement de son intention de rompre l'essai, il faut mieux lui demander un écrit en retour (par exemple, un simple e-mail).

La date de la rupture de la période d'essai correspond à la date d'envoi de la lettre de rupture, et non pas à la date de réception de celle-ci ().

Peut-on rompre la période d'essai alors que celle-ci vient de commencer ?

Non, il faut laisser un minimum de temps au salarié afin de pouvoir apprécier ses qualités professionnelles. En justice, une rupture trop rapide peut être jugée abusive et permettre au salarié d'obtenir des dommages et intérêts.

La durée minimale de la période d'essai s'apprécie en fonction des circonstances et de l'importance des fonctions à occuper.

Remarque
Est abusive la rupture :
  • au bout de deux jours d'une période d'essai d'un mois, même si l'employeur justifie la rupture par le fait que la présentation et le comportement du salarié sont un obstacle à la bonne exécution de son travail en qualité d'agent de sécurité ()
  • une semaine après le début des relations contractuelles et, alors que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent. À cette date, il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et n'avait donc pas encore été mis en mesure d'exercer ses fonctions ()
  • moins de deux semaines après l'embauche, le salarié venant de démissionner et ayant été engagé après de longues négociations avec le PDG ().
  • L'employeur qui a notifié la rupture peut-il ensuite changer d'avis ?

    Une fois la rupture de la période d'essai notifiée au salarié, l'employeur ne peut se rétracter qu'avec l'accord de celui-ci ().

    La procédure disciplinaire doit-elle être suivie lorsque la rupture de l'essai est justifiée par une faute du salarié ?

    Oui. Si l'employeur invoque ouvertement une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire (). Il doit donc convoquer en bonne et due forme le salarié à un entretien préalable avant de mettre fin à l'essai (). En l'absence d'un tel entretien, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.

    En revanche, l'employeur n'a pas à respecter la procédure disciplinaire si, en présence d'une faute du salarié, il met fin à la période d'essai sans se prévaloir d'aucun motif de rupture particulier.

    Comment procéder avec les salariés protégés ?

    L‘employeur doit suivre la procédure spécifique de rupture du contrat de travail propre aux salariés protégés. Il doit ainsi demander l'autorisation à l'inspection du travail de rompre l'essai ().

    Astuce
    Concrètement, sauf rares exceptions Lorsque la condition d'ancienneté dans l'entreprise est réduite, le CDD du salarié fait suite à d'autres CDD qui n'avaient pas le même objet ou pendant lesquels les qualités du salarié n'avaient pas pu être appréciées ou bien le salarié est protégé pour avoir demandé l'organisation des élections professionnelles. , la procédure protectrice s'appliquera à des salariés qui possèdent des mandats extérieurs (conseiller prud'homal, conseiller du salarié, défenseur syndical, etc.). C'est le salarié qui doit prévenir l‘employeur de l'existence de son mandat et ce, avant la notification de la rupture. Si l'employeur n'en a pas été informé avant ou qu'il n'en avait pas connaissance par un autre moyen, la protection ne s'applique pas (). À noter également que la consultation du CSE sur la rupture du contrat n'est pas exigée pour les mandats extérieurs.
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    Récapitulatif des durées de la période d'essai et des délais pour rompre l'essai

     

    Durée initiale maximale

    Renouvellement possible

    Durée totale maximale

    Délai de prévenance

    Date maximale pour rompre

    (en appliquant la durée maximum de l'essai)

     

    Jours de présence

    Délai minimum

    Sans renouvellement

    Avec renouvellement

    CDI

    Ouvriers et employés

    2 mois

    1 fois, si un accord étendu et le contrat le prévoient

    4 mois

    – de 8 jours

     

    Entre 8 jours et 1 mois

     

    Entre 1 mois et 3 mois

     

    + de 3 mois

    24 h

     

     

    48h

     

     

    2 semaines

     

     

    1 mois

    2 semaines avant la fin

    1 mois avant la fin

     

     

    Agents de maîtrise et techniciens

    3 mois

    6 mois

    2 semaines avant la fin

    Cadres

    4 mois

    8 mois

    1 mois avant la fin

    CDD

    – de 6 mois (ou 6 mois)

    2 semaines

    Si l'employeur et le salarié donnent expressément leur accord

    2 semaines

    48h avant la fin

     

     

    + de 6 mois

    1 mois

    1 mois

    Contrat d'intérim

    – d'un mois (ou 1 mois)

    2 jours

    2 jours

    Aucun

    Le jour de la fin de l'essai

     

     

    Entre 1 et 2 mois

    3 jours

    3 jours

    + de 2 mois

    5 jours

    5 jours

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    Il n'est pas possible de prolonger la période d'essai au-delà du terme initial pour permettre l'exécution complète du délai de prévenance. Une telle rupture s'analyserait en un licenciement ().

    Tout n'est pas permis, la décision de l'employeur de rompre le contrat ne peut pas être prononcée oralement devant le personnel de l'entreprise ().

    Astuce

    Il est plus prudent de notifier la rupture de la période d'essai par écrit avec un accusé de réception (lettre remise en main propre contre récépissé, par exemple). De même, si le salarié informe verbalement de son intention de rompre l'essai, il faut mieux lui demander un écrit en retour (par exemple, un simple e-mail).

    Concrètement, sauf rares exceptions Lorsque la condition d'ancienneté dans l'entreprise est réduite, le CDD du salarié fait suite à d'autres CDD qui n'avaient pas le même objet ou pendant lesquels les qualités du salarié n'avaient pas pu être appréciées ou bien le salarié est protégé pour avoir demandé l'organisation des élections professionnelles. , la procédure protectrice s'appliquera à des salariés qui possèdent des mandats extérieurs (conseiller prud'homal, conseiller du salarié, défenseur syndical, etc.). C'est le salarié qui doit prévenir l‘employeur de l'existence de son mandat et ce, avant la notification de la rupture. Si l'employeur n'en a pas été informé avant ou qu'il n'en avait pas connaissance par un autre moyen, la protection ne s'applique pas (). À noter également que la consultation du CSE sur la rupture du contrat n'est pas exigée pour les mandats extérieurs.

    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article L. 1221-25

    Code du travail, Article L. 1221-26

    Code du travail, Article L. 1332-2

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 792 du 15 avril 2016, Pourvoi nº 15-12.588

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 113 du 23 janvier 2013, Pourvoi nº 11-23.428

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1932 du 5 novembre 2014, Répertoire général nº 13-18.114

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1324 du 16 septembre 2015, Pourvoi nº 14-16.713

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 541 du 7 février 2001, Pourvoi nº 99-42.041

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4279 du 13 novembre 1996, Pourvoi nº 93-44.052

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1957 du 27 novembre 2013, Pourvoi nº 12-25.308

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 997 du 11 mai 2005, Pourvoi nº 03-40.650

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2768 du 28 novembre 2006, Pourvoi nº 05-42.202

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 27 du 11 janvier 2012, Pourvoi nº 10-14.868

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 993 du 5 mai 2004, Pourvoi nº 02-41.224

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2446 du 15 novembre 2005, Pourvoi nº 03-47.546

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 263 du 20 février 2019, Pourvoi nº 17-27.089

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 960 du 14 mai 2014, Pourvoi nº 13-13.975

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2309 du 26 octobre 2005, Pourvoi nº 03-44.585

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2105 du 14 septembre 2012, Pourvoi nº 11-21.307

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