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L'essentiel Les points de vigilance

La violation des règles sur la conclusion et la succession de CDD à objet défini peut être sanctionnée de différentes manières :

L'employeur qui rompt le CDD avant l'échéance du terme s'expose aussi à des sanctions s'il ne respecte pas le strict encadrement des ruptures anticipées ().

Si le salarié saisit les prud'hommes, en combien de temps le jugement sera-t-il rendu ?

Une procédure accélérée est prévue pour les demandes de requalification des CDD en CDI. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement (sans conciliation préalable) qui doit, en principe, statuer sous un mois (). La décision doit être exécutée même si l'entreprise fait ensuite appel.

Attention
Le salarié peut associer à sa demande de requalification toute autre demande dérivant du contrat, telle une demande en paiement d'indemnités de rupture et de rappels de salaire ().

L'inspecteur du travail peut-il contrôler l'utilisation des CDD en entreprise ?

Oui. L'inspecteur du travail peut contrôler et dresser un PV en cas d'infraction aux règles sur les CDD ().

L'employeur encourt une amende de 3 750 €, voire, en cas de récidive, une peine d'emprisonnement de six mois et une amende de 7 500 € ().

Le salarié peut-il demander la requalification de son CDD alors qu'il est encore présent dans l'entreprise ?

Oui. L'action en justice peut avoir lieu avant la fin de son CDD.

Remarque
Si le salarié saisit le conseil de prud'hommes en référés, il statuera en urgence et peut ordonner le maintien dans l'entreprise du salarié en CDD, au-delà du terme de son contrat, dans l'attente d'un jugement sur la demande de requalification du CDD en CDI ().

À partir de quand un salarié ne peut plus agir en requalification ?

L'action en requalification du CDD doit avoir lieu dans les deux ans ().

Remarque
Ce délai de prescription peut être abrégé ou allongé contractuellement sans pouvoir être réduit à moins d'un an ni augmenté à plus de 10 ans (). Cette modification du délai peut être inscrite dans le contrat de travail, elle ne peut toutefois pas s'appliquer à toutes les actions en justice, notamment aux actions de nature salariale ().

Le point de départ de ce délai est le jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit :

Quand est-ce qu'un CDD peut être requalifié en CDI ?

Entraîne systématiquement la requalification du CDD en CDI () :

  • concernant la conclusion du CDD :
    • l'absence de mentions obligatoires permettant de contrôler le respect des règles de recours au CDD : par exemple l'absence de la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ou d' une clause descriptive du projet mentionnant sa durée prévisible
    • l'existence de plusieurs motifs de recours au CDD (), par exemple, CDD à objet défini et CDD pour accroissement d'activité
  • le non-respect du délai de carence entre deux CDD ()
  • la poursuite des relations contractuelles après la fin du CDD (). Le CDD devient alors un CDI, et ce même si un nouveau contrat à durée déterminée est signé par la suite ().

En revanche, n'entraîne pas la requalification en CDI :

  • la transmission du contrat au-delà de deux jours suivant l'embauche. Cette irrégularité est sanctionnée par le versement d'une indemnité d'un mois de salaire maximum
  • l'absence de mentions dans le contrat de travail qui ont un rôle purement informatif.
Exemple
N'entraîne pas la requalification du CDD en CDI :
  • l'omission de la mention de la convention collective applicable ()
  • l'absence de mention relative à la rémunération (Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-67.607)
  • l'absence ou le caractère erroné de la désignation du poste de travail, dès lors que l'emploi réellement occupé est par nature temporaire ()
  • le défaut de mention de la date de conclusion du CDD ().
  • Attention
    En l'absence de contrat écrit, le salarié peut demander à ce que le contrat soit qualifié de CDI ou bien au contraire prouver qu'il était convenu avec son employeur de conclure un CDD, même si le contrat n'était pas écrit (). L'intérêt pour le salarié de démontrer que le contrat était en réalité un CDD est de faire juger que la rupture du contrat était anticipée et de demander le versement des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin du CDD si celui-ci s'était poursuivi. Cette possibilité est d'autant plus intéressante pour le salarié depuis la mise en place du « Barème Macron » d'indemnités prud'homales.
    Astuce
    Si le CDD s'est poursuivi après la fin initialement prévue, le salarié n'a pas le choix : le CDD qui continue après son terme se transforme automatiquement en CDI. L'employeur peut donc le rompre pour une cause réelle et sérieuse (et non uniquement pour faute grave) ().

    Quelles sont les conséquences de la requalification ?

    Si le CDD est requalifié en CDI, le salarié peut obtenir :

    Astuce
    Si l'employeur a notifié la fin du CDD au salarié par une lettre pouvant faire office de lettre de licenciement et que celle-ci donne une cause réelle et sérieuse à la fin de la relation contractuelle, le salarié ne pourra pas obtenir de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ().
    Remarque
    Le salarié peut obtenir du juge la reprise de l'ancienneté acquise sur l'ensemble des CDD requalifiés. Le montant de la rémunération accordée lors de l'embauche en CDI devra alors tenir compte du niveau d'ancienneté ainsi atteint. La solution vaut y compris si les différents CDD ont été séparés par des périodes d'inactivité ().

    La requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat de sorte que les autres stipulations contractuelles continuent de s'appliquer, notamment celles relatives à la durée du travail () ou à la rémunération ().

    Attention
    Si le salarié obtient la requalification de son CDD en CDI avant la fin de son CDD, il restera en poste. En revanche, si la requalification intervient alors que le CDD a déjà pris fin, l'entreprise n'a aucune obligation de réintégration ().

    Quand est-ce qu'une organisation syndicale peut agir contre l'employeur ?

    Les organisations syndicales peuvent agir en justice pour solliciter :

    • la requalification d'un CDD en CDI
    • des dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession

    Requalification d'un CDD en CDI : les organisations syndicales représentatives peuvent saisir directement le conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification d'un CDD en CDI (). Le syndicat n'a pas à justifier qu'il en a été mandaté par le salarié. Il suffit à l'organisation d'informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (). Le salarié peut s'opposer à cette action dans un délai de 15 jours suivant la réception de la lettre, puis une fois l'action enclenchée, il pourra y mettre un terme ou bien au contraire, intervenir, à tout moment.

    Remarque
    Les organisations syndicales peuvent également demander l'assimilation des CDD à des CDI pour le décompte de l'effectif (sans pour autant demander la requalification des CDD en CDI), qui conditionne la mise en place des institutions représentatives du personnel et détermine le nombre de représentants à élire ().

    Dommages et intérêts : les syndicats peuvent demander des dommages et intérêts lorsque le manquement de l'employeur constitue une atteinte à l'intérêt collectif de la profession. C'est le cas lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions conventionnelles encadrant le recours aux CDD ().

    Exemple
    Lorsqu'un employeur du secteur des hôtels-cafés-restaurants ne respecte pas la disposition conventionnelle limitant à 60 jours sur un même trimestre civil la durée des CDD, il porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession, ce qui justifie l'attribution de dommages et intérêts au profit du syndicat ayant mené une action en justice dans ce sens ().

    L'employeur peut-il demander à ce qu'un CDD soit requalifié en CDI et inversement ?

    Non. L'employeur n'a pas ces possibilités. Il ne peut pas demander à ce que le contrat soit qualifié de CDI ou bien de CDD ().  Il ne pourra d'ailleurs pas échapper à la requalification en CDI en établissant un écrit lors de la conclusion d'un second CDD ().

    Remarque
    En cas de requalification du contrat de travail en CDI du fait de l'absence d'écrit, l'employeur ne peut pas se prévaloir du motif de recours au CDD pour licencier le salarié. Par exemple, si un salarié est recruté, sans contrat de travail écrit, pour remplacer un autre salarié en congé parental, le retour de ce dernier ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement du premier salarié ().
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    Attention

    Le salarié peut associer à sa demande de requalification toute autre demande dérivant du contrat, telle une demande en paiement d'indemnités de rupture et de rappels de salaire ().

    En l'absence de contrat écrit, le salarié peut demander à ce que le contrat soit qualifié de CDI ou bien au contraire prouver qu'il était convenu avec son employeur de conclure un CDD, même si le contrat n'était pas écrit (). L'intérêt pour le salarié de démontrer que le contrat était en réalité un CDD est de faire juger que la rupture du contrat était anticipée et de demander le versement des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin du CDD si celui-ci s'était poursuivi. Cette possibilité est d'autant plus intéressante pour le salarié depuis la mise en place du « Barème Macron » d'indemnités prud'homales.

    Si le salarié obtient la requalification de son CDD en CDI avant la fin de son CDD, il restera en poste. En revanche, si la requalification intervient alors que le CDD a déjà pris fin, l'entreprise n'a aucune obligation de réintégration ().

    Astuce

    Si le CDD s'est poursuivi après la fin initialement prévue, le salarié n'a pas le choix : le CDD qui continue après son terme se transforme automatiquement en CDI. L'employeur peut donc le rompre pour une cause réelle et sérieuse (et non uniquement pour faute grave) ().

    Si l'employeur a notifié la fin du CDD au salarié par une lettre pouvant faire office de lettre de licenciement et que celle-ci donne une cause réelle et sérieuse à la fin de la relation contractuelle, le salarié ne pourra pas obtenir de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ().

    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article D. 1247-1

    Code du travail, Article L. 1247-1

    Code du travail, Article L. 1242-12

    Code du travail, Article L. 1245-2

    Code du travail, Article L. 1245-1

    Code civil, Article 2254

    Code du travail, Article L. 1471-1

    Code du travail, Article L. 1248-1

    Code du travail, Article L. 8112-2

    Code du travail, Article L. 1243-11

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2632 du 12 décembre 2012, Pourvoi nº 11-14.823

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 323 du 10 février 2016, Pourvoi nº 14-26.304

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2390 du 17 décembre 2014, Pourvoi nº 14-13.712

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1964 du 21 septembre 2017, Pourvoi nº 16-20.270

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2193 du 5 octobre 2017, Pourvoi nº 16-13.581

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1988 du 7 septembre 2017, Pourvoi nº 16-16.643

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 366 du 8 février 2005, Pourvoi nº 02-46.720

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3095 du 20 décembre 2006, Pourvoi nº 05-43.386

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2245 du 18 décembre 2013, Pourvoi nº 12-27.383

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 665 du 3 mai 2018, Pourvoi nº 16-26.437

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1086 du 1 avril 2003, Pourvoi nº 00-44.593

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2386 du 8 novembre 2017, Pourvoi nº 16-17.499

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 468 du 8 mars 2017, Pourvoi nº 15-18.560

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2598 du 22 novembre 2017, Pourvoi nº 16-16.561

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1878 du 6 novembre 2013, Pourvoi nº 12-15.953

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 552 du 16 mars 2016, Pourvoi nº 15-11.396

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 972 du 28 avril 2011, Pourvoi nº 09-42.790

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 67 du 15 janvier 2014, Pourvoi nº 12-27.457

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 904 du 3 mai 2016, Pourvoi nº 14-29.739

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1330 du 7 mai 2003, Pourvoi nº 00-44.396

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1573 du 10 juin 2003, Pourvoi nº 01-40.779

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 132 du 23 janvier 2008, Pourvoi nº 06-41.536

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 193 du 29 janvier 2014, Pourvoi nº 12-27.132

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2672 du 20 décembre 2017, Pourvoi nº 16-25.251

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2660 du 13 décembre 2007, Pourvoi nº 06-44.004

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2065 du 21 septembre 2017, Pourvoi nº 16-17.241

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4031 du 26 octobre 1999, Pourvoi nº 97-42.255

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1455 du 29 juin 2005, Pourvoi nº 03-43.976

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 821 du 7 avril 2010, Pourvoi nº 08-41.534

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