CDD à objet défini

Un accord collectif d'entreprise peut :

• autoriser le recours aux CDD à objet défini (voir question précédente)
• diminuer le montant légal de l'indemnité de précarité à 6 % de la rémunération perçue par le salarié au lieu des 10 % prévus par la loi. L'accord doit prévoir des contreparties aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Il peut par exemple prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences, dans le cadre du plan de formation C. trav., art. L. 1243-9

Exceptionnellement, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, un accord collectif d'entreprise pouvait, jusqu'au 30 septembre 2021 L. nº 2021-689, 31 mai 2021 :

• • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD
  • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats
  • prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n'était pas applicable. Les dispositions de cet accord d'entreprise étaient applicables aux CDD conclus jusqu'au 30 septembre 2021. Elles prévalaient sur les dispositions d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

En dehors de ces cas, les conventions et accords d'entreprise ne peuvent pas modifier les règles légales sur les CDD, sauf à prévoir des dispositions plus favorables que la loi pour les salariés.

Oui. Un accord d'entreprise peut autoriser le recours aux CDD à objet défini. S'il existe un accord de branche étendu sur le sujet, c'est ce dernier qui s'appliquera sauf si l'accord d'entreprise assure des garanties plus favorables au salarié ou au moins équivalentes C. trav., art. L. 2253-1.

L'accord d'entreprise doit définir :

• les nécessités économiques auxquelles les CCD à objet défini sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée
• les conditions dans lesquelles les salariés :
  • bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauchage et à l'accès à la formation professionnelle continue
  • peuvent, au cours du délai de prévenance Un délai de prévenance de 2 mois doit être respecter avant la rupture du contrat , mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel
• les conditions dans lesquelles les salariés ont priorité d'accès aux emplois en CDI de l'entreprise C. trav., art. L. 1242-2.

L'accord de branche étendu ou l'accord d'entreprise doit définir :

• les nécessités économiques auxquelles les CCD à objet défini sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée
• les conditions dans lesquelles les salariés :
  • bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauchage et à l'accès à la formation professionnelle continue
  • peuvent, au cours du délai de prévenance Un délai de prévenance de 2 mois doit être respecter avant la rupture du contrat , mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel
• les conditions dans lesquelles les salariés ont priorité d'accès aux emplois en CDI de l'entreprise C. trav., art. L. 1242-2.

Les accords de branche ont la possibilité d'aménager certaines dispositions légales. Ils doivent cependant être étendu par un arrêté d'extension du ministère du travail. L'extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application, même aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l'une des organisations signataires.

Un tel accord peut autoriser le recours aux CDD à objet défini et fixer :

• les situations dans lesquelles le délai de carence entre deux CDD successifs n'est pas applicable (voir question dédiée)
• les modalités de calcul du délai de carence (voir question dédiée)
• le montant de l'indemnité de précarité (un accord d'entreprise peut également modifier ce montant) : l'accord peut limiter le montant de l'indemnité de précarité à 6 % de la rémunération perçue par le salarié (au lieu des 10 % prévus par la loi). L'accord doit prévoir des contreparties aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Il peut par exemple prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences, dans le cadre du plan de formation C. trav., art. L. 1243-9.

Oui, dans la cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, le CSE doit être informé via la base de données économiques, sociales et environnementales sur :

• les éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée,
• et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir à :
  • des CDD
  • des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire
  • des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial C. trav., art. L. 2312-26.

Cette information doit être délivrée au CSE chaque année. Un accord collectif d'entreprise sur l'information et la consultation du CSE peut toutefois prévoir une autre périodicité et un autre contenu de l'information et de la consultation.

Le CSE peut actionner un droit d'alerte différent lorsqu'il constate :

• un accroissement important du nombre de salarié en CDD ou contrat d'intérim
• un recours abusif aux CDD, contrats d'intérim ou contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Lorsque le CSE constate un accroissement important du nombre de CDD ou contrat d'intérim :

• la majorité des membres du CSE peut demander l'inscription de cette question  à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire
• lors de cette réunion, l'employeur doit communiquer au CSE :
  • le nombre de salariés en CDD et sous contrat de travail temporaire
  • les motifs l'ayant amené à y recourir
  • le nombre de journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations qu'il a effectuée à ce sujet C. trav., art. L. 2312-70.

Lorsque le CSE constate un tel accroissement ou bien un recours abusif aux CDD, aux contrats de portage salarial et au travail temporaire :

• le CSE peut saisir l'inspecteur du travail
• l'inspecteur adresse alors à l'employeur un rapport faisant état de ses constatations
• l'employeur doit répondre de manière motivée aux constatations de l'inspecteur du travail : il doit préciser les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail
• l'employeur doit communiquer le rapport de l'inspecteur et ses réponses au CSE C. trav., art. L. 2312-71.