L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

Les CDD pour surcroît d'activité sont conclus de date à date, ils peuvent donc toujours être renouvelés à moins que la durée maximale du CDD (18 mois) n'ait été atteinte. Le nombre de renouvellements est fixé à deux maximum par la loi, mais un accord de branche peut prévoir un autre nombre.

Peut-on renouveler un CDD pour surcroît d'activité ?

Oui, en principe. Un CDD pour surcroît d'activité peut être renouvelé deux fois. Un accord de branche étendu peut fixer un autre nombre de renouvellements ().

Toutefois, si le CDD est conclu dans les six mois qui suivent un licenciement économique, il ne peut ni dépasser trois mois, ni être renouvelé (y compris si la durée totale ne dépasse pas trois mois).

La durée maximale, , ne peut pas être dépassée par le renouvellement du contrat.

Remarque
Le renouvellement d'un CDD n'est pas la conclusion d'un nouveau contrat de travail succédant au contrat initial, il s'agit de l'allongement de la durée initialement prévue.
Exemple
En l'absence d'un accord de branche étendu sur le sujet, un CDD soumis à une période maximale de 18 mois, conclu initialement pour une durée de trois mois, peut être renouvelé une fois pour six mois et une seconde fois pour neuf mois.
Attention
Le motif du CDD (surcroît d'activité) doit toujours exister au moment du renouvellement ().

Le salarié peut-il refuser le renouvellement de son CDD ?

Oui le salarié peut tout à fait refuser le renouvellement de son contrat. Dans ce cas, l'employeur peut immédiatement procéder à un recrutement sur le poste de travail concerné, il n'a pas l'obligation de respecter de délai de carence.

Remarque
Dans ce cas, le salarié a bien droit aux allocations chômage (s'il remplit les autres conditions, notamment la durée d'affiliation) ().

Que faire si le CDD comporte une clause de renouvellement ?

Les conditions du renouvellement peuvent être inscrites dans le contrat de travail : dans une clause de renouvellement (). Toutefois, même en présence d'une telle clause, l'accord de l'employeur et du salarié reste nécessaire pour renouveler le CDD.

Attention
Si le salarié est en arrêt de travail pour un accident du travail ou une maladie professionnelle et que le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux étranger à l'accident ou à la maladie (). Cette règle ne s'applique pas si le non-renouvellement a été notifié au salarié avant l'accident ().

Si l'employeur ne souhaite pas renouveler le CDD d'un salarié protégé alors qu'il dispose d'une clause de renouvellement, il doit suivre la procédure protectrice de rupture du contrat de travail (consultation du CSE si besoin Le CSE doit être consulté sur la rupture du contrat de travail de certains salariés protégés tels que les élus au CSE, les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité. et demande d'autorisation à l'inspecteur du travail).

Attention
Le non renouvellement du contrat ne doit pas être discriminatoire.
Exemple
Si l'employeur ne renouvelle pas le contrat parce qu'il considère que les réserves du médecin du travail sur l'avis médical d'aptitude du salarié sont incompatibles avec ce renouvellement, il s'agit d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié ().

Quelles sont les modalités de renouvellement du CDD en l'absence de clause de renouvellement ?

En l'absence de clause de renouvellement, ou si la clause de renouvellement prévue au contrat de travail ne fixe pas les modalités concrètes de celui-ci, il est également possible d'organiser le renouvellement par le biais d'un avenant au contrat de travail.

L'avenant doit néanmoins être soumis au salarié avant le terme initialement prévu () et il doit impérativement être signé par le salarié au plus tard le dernier jour du contrat de travail initial. Si ce n'est pas le cas, le salarié peut obtenir la requalification du CDD en CDI ().

Attention
L'acceptation du renouvellement du CDD par le salarié doit être expresse. Ce n'est pas le cas lorsque le salarié poursuit le contrat de travail après le terme initialement fixé, même si l'avenant avait bien été établi avant ce terme. Le CDD peut alors être requalifié en CDI ().

Peut-on modifier le CDD à l'occasion de son renouvellement ?

Ce n'est possible que si le salarié l'accepte.

Si le salarié s'oppose à la modification de son contrat et que le contrat n'est pas renouvelé, la rupture du CDD sera considérée comme étant à l'initiative de l'employeur. L'entreprise ne pourra alors pas recruter sur le même poste immédiatement, elle devra attendre que se déroule le délai de carence (). À noter également que certaines conventions collectives prévoient des indemnités différentes selon si c'est l'employeur ou le salarié qui est à l'origine de la rupture du contrat ().

Remarque
En revanche lorsque l'absence de renouvellement est due au salarié, le délai de carence normalement applicable est supprimé ().

L'indemnité de précarité doit-elle être versée à la date de fin initialement prévue ?

Non. L'indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité) n'est versée qu'à la fin d'un contrat. Si le CDD est renouvelé, il s'agit toujours du même contrat. C'est donc lorsqu'il prend effectivement fin, après les renouvellements, que l'indemnité de précarité doit être versée, .

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Renouvellement des CDD

CDD concernés

Seulement les CDD de date à date Les CDD à termes précis

Nombre maximum de renouvellements

2, sauf si un accord de branche étendu fixe un  nombre supérieur

Durée

Elle peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. Il ne faut pas que la durée totale du CDD, renouvellements compris, dépasse la durée maximale, en principe fixée à 18 mois, mais qui comporte de nombreuses exceptions (voir tableau correspondant) et peut être modifiée par accord de branche étendu.

Forme écrite

Prévue dans le contrat initial (clause de renouvellement) ou doit faire l'objet d'un avenant signé par l'employeur et le salarié avant l'arrivée du terme initialement prévu.

Cas de renouvellement interdits

Renouvellement entraînant un dépassement de la durée maximale du CDD.

CDD d'une durée inférieure ou égale à 3 mois, conclu pour accroissement temporaire d'activité après un licenciement économique datant de moins de 6 mois sur le poste en question.

Cas de non-renouvellement nécessitant une justification de l'employeur

Accidenté du travail ou victime d'une maladie professionnelle

Nécessité pour l'employeur de justifier d'un motif réel et sérieux étranger à l'accident ou à la maladie

Femme enceinte

Possibilité pour la salarié d'obtenir des dommages-intérêts si le non renouvellements est motivé par son état de grossesse

Représentant du personnel

Nécessité d'obtenir l'autorisation de l'inspection du travail

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Attention

Le motif du CDD (surcroît d'activité) doit toujours exister au moment du renouvellement ().

Si le salarié est en arrêt de travail pour un accident du travail ou une maladie professionnelle et que le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux étranger à l'accident ou à la maladie (). Cette règle ne s'applique pas si le non-renouvellement a été notifié au salarié avant l'accident ().

Le non renouvellement du contrat ne doit pas être discriminatoire.

L'acceptation du renouvellement du CDD par le salarié doit être expresse. Ce n'est pas le cas lorsque le salarié poursuit le contrat de travail après le terme initialement fixé, même si l'avenant avait bien été établi avant ce terme. Le CDD peut alors être requalifié en CDI ().