CDD de remplacement

Mise à jour : 30 juin 2022

La violation des règles sur la conclusion, le renouvellement et la succession de CDD de remplacement est sanctionnée :

l'inspection du travail peut contrôler l'application des règles sur l'utilisation des CDD et dresser un PV en cas d'infraction, voir question dédiée
le CSE peut mettre en œuvre une procédure d'alerte, voir question dédiée
le CDD peut être requalifié en CDI, voir question dédiée
une organisation syndicale peut solliciter des dommages et intérêts, voir question dédiée

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L'inspecteur du travail peut-il contrôler l'utilisation des CDD en entreprise ?

Quand est-ce qu'un CDD peut être requalifié en CDI ?

Quelles sont les conséquences de la requalification ?

Si le salarié saisit les prud'hommes, en combien de temps le jugement sera-t-il rendu ?

À partir de quand un salarié ne peut plus agir en requalification ?

L'employeur peut-il demander à ce qu'un CDD soit requalifié en CDI et inversement ?

Le salarié peut-il demander la requalification de son CDD alors qu'il est encore présent dans l'entreprise ?

Quand est-ce qu'une organisation syndicale peut agir contre l'employeur ?

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Indemnité prud'homale de licenciement sans cause réelle et sérieuse, entreprise de moins de 11 salariés

Ancienneté du salarié (en années complètes)

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Ancienneté du salarié (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	0,5	2
2	0,5	3,5
3	1	4
4	1	5
5	1,5	6
6	1,5	7
7	2	8
8	2	8
9	2,5	9
10	2,5	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

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Indemnité prud'homale de licenciement sans cause réelle et sérieuse, entreprise de 11 salariés et plus

Ancienneté du salarié (en années complètes)

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Ancienneté du salarié (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	0,5	2
2	0,5	3,5
3	1	4
4	1	5
5	1,5	6
6	1,5	7
7	2	8
8	2	8
9	2,5	9
10	2,5	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

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Attention

En l'absence de contrat écrit, le salarié peut demander à ce que le contrat soit qualifié de CDI ou bien au contraire prouver qu'il était convenu avec son employeur de conclure un CDD, même si le contrat n'était pas écrit (Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-27.132). L'intérêt pour le salarié de démontrer que le contrat était en réalité un CDD est de faire juger que la rupture du contrat était anticipée et de demander le versement des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin du CDD si celui-ci s'était poursuivi. Cette possibilité est d'autant plus intéressante pour le salarié depuis la mise en place du barème Macron d'indemnités prud'homales.

Si le salarié obtient la requalification de son CDD en CDI avant la fin de son CDD, il restera en poste. En revanche, si la requalification intervient alors que le CDD a déjà pris fin, l'entreprise n'a aucune obligation de réintégration Cass. soc., 21 sept. 2017, nº 16-20.270.

Le salarié peut associer à sa demande de requalification toute autre demande dérivant du contrat, telle une demande en paiement d'indemnités de rupture et de rappels de salaire Cass. soc., 4 déc. 2002, nº 00-40.255 Cass. soc., 1er avr. 2003, nº 00-44.593.

Astuce

Si CDD s'est poursuit après la fin initialement prévue, le salarié n'a pas le choix : le CDD qui continue après son terme se transforme automatiquement en CDI. L'employeur peut donc le rompre pour une cause réelle et sérieuse, et non uniquement pour faute grave Cass. soc., 13 déc. 2007, no 06-44.004.

Si l'employeur a notifié la fin du CDD au salarié par une lettre pouvant faire office de lettre de licenciement et que celle-ci donne une cause réelle et sérieuse à la fin de la relation contractuelle, le salarié ne pourra pas obtenir de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 7 mai 2003, nº 00-44.396.