CDD de remplacement

Non, sauf concernant l'indemnité de précarité et sauf pendant l'épidémie de Covid-19.

En principe : les conventions et accords d'entreprise ne peuvent pas modifier les règles légales sur les CDD, sauf à prévoir des dispositions plus favorables que la loi pour les salariés. Seule l'indemnité de précarité est un sujet de négociation en entreprise.

Indemnité de précarité : un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise peut limiter le montant de l'indemnité de précarité à 6 % de la rémunération perçue par le salarié (au lieu des 10 % prévus par la loi). L'accord doit prévoir des contreparties aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Il peut par exemple prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences, dans le cadre du plan de formation C. trav., art. L. 1243-9.

Covid-19 : exceptionnellement, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, les entreprises avaient la possibilité, jusqu'au 30 septembre 2021, de négocier par accord d'entreprise des dispositions qui, habituellement, sont réservées à la convention de branche. Cet accord d'entreprise pouvait :

• fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD
• fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats
• prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n'était pas applicable.

Les dispositions de cet accord d'entreprise, applicables aux CDD conclus jusqu'au 30 septembre 2021, prévalaient sur les dispositions d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet L. nº 2021-689, 31 mai 2021.

Oui, dans la cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, le CSE doit être informé via la base de données économiques, sociales et environnementales sur :

• les éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée,
• et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir à :
  • des CDD
  • des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire
  • des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial C. trav., art. L. 2312-26.

Cette information doit être délivrée au CSE chaque année. Un accord collectif d'entreprise sur l'information et la consultation du CSE peut toutefois prévoir une autre périodicité et un autre contenu de l'information et de la consultation.

Les accords de branche ont la possibilité d'aménager certaines dispositions légales. Ils doivent cependant être étendu par un arrêté d'extension du ministère du travail. L'extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application, même aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l'une des organisations signataires.

Un tel accord peut fixer :

• les durées maximales des CDD conclus de date à date, en deçà ou au-delà des 18 mois de principe (voir question dédiée)
• le nombre de renouvellements possibles, en l'absence d'accord, fixé à deux (voir question dédiée)
• les situations dans lesquelles le délai de carence entre deux CDD successifs n'est pas applicable (voir question dédiée)
• les modalités de calcul du délai de carence (voir question dédiée)
• le délai dans lequel il est possible de recourir à un CDD pour remplacer un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste. Le poste doit en principe être supprimé dans les 24 mois suivant le départ du salarié, l'accord peut ainsi fixer un autre délai (voir question dédiée)
• le montant de l'indemnité de précarité (un accord d'entreprise peut également modifier ce montant) : l'accord peut limiter le montant de l'indemnité de précarité à 6 % de la rémunération perçue par le salarié (au lieu des 10 % prévus par la loi). L'accord doit prévoir des contreparties aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Il peut par exemple prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences, dans le cadre du plan de formation C. trav., art. L. 1243-9.

Le CSE peut actionner un droit d'alerte lorsqu'il constate :

• un accroissement important du nombre de salarié en CDD ou contrat d'intérim
• ou un recours abusif aux CDD, contrats d'intérim ou contrats conclus avec une entreprise de portage salarial

Lorsque le CSE constate un accroissement important du nombre de CDD ou contrat d'intérim :

• la majorité des membres du CSE peut demander l'inscription de cette question à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire
• lors de cette réunion, l'employeur doit communiquer au CSE :
  • le nombre de salariés en CDD et sous contrat de travail temporaire
  • les motifs l'ayant amené à y recourir
  • le nombre de journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations qu'il a effectuée à ce sujet C. trav., art. L. 2312-70.

Lorsque le CSE constate un tel accroissement ou bien un recours abusif aux CDD, aux contrats de portage salarial et au travail temporaire :

• le CSE peut saisir l'inspecteur du travail
• l'inspecteur adresse alors à l'employeur un rapport faisant état de ses constatations
• l'employeur doit répondre de manière motivée aux constatations de l'inspecteur du travail : il doit préciser les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail
• l'employeur doit communiquer le rapport de l'inspecteur et ses réponses au CSE C. trav., art. L. 2312-71.