Retour au thème "Congé de maternité"
L'essentiel Les points de vigilance

La salariée doit, à l'issue de son congé de maternité ou d'adoption, retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Autrement dit, l'employeur n'est pas contraint de rendre à la salariée son emploi initial si celui-ci n'est plus disponible. Il peut tout à fait la muter sur un autre emploi, dès lors qu'à l'occasion de cette mutation, il ne modifie pas un élément essentiel du contrat de travail de l'intéressée.

Quel emploi doit occuper la salariée à son retour de congé ?

Au terme du congé de maternité ou d'adoption, le salarié est en droit de retrouver son emploi antérieur ou, si ce n'est pas possible, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ().

Attention
Le manquement de l'employeur à cette obligation justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par l'intéressée, qui sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul selon la situation ().

Lorsque la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation pendant sa grossesse, elle doit, à son retour dans l'entreprise, être réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait avant cette affectation temporaire ().

Remarque
À son retour de congé de maternité, la salariée ne dispose pas d'un droit à modification de ses horaires de travail, ceux-ci relevant du pouvoir de direction de l'employeur ().

Si l'emploi antérieur de la salariée n'est plus disponible, où doit-elle être affectée ?

Si la salariée a été remplacée pendant son absence, l'employeur n'a pas l'obligation de lui rendre son emploi initial dès lors qu'il agit dans l'intérêt de l'entreprise. Il doit alors l'affecter sur un poste similaire (). Le refus de la salariée d'être affectée sur un emploi similaire constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.

L'emploi sera considéré comme similaire et devra donc être accepté par la salariée dès lors qu'il n'entraîne pas la modification d'un élément essentiel du contrat de travail : salaire, qualification, fonctions, responsabilités etc. ().

À l'inverse, s'il y a modification du contrat de travail, la salariée peut légitimement refuser l'emploi.

Exemple
Constituent des modifications du contrat de travail que la salariée est en droit de refuser à son retour de congé de maternité :
  • l'affectation d'une salariée secrétaire à un nouveau poste comportant des tâches de manutention ()
  • la notification d'un changement des horaires d'une préparatrice en pharmacie à temps plein, prévoyant un travail le samedi matin et trois samedis après-midi sur quatre. Invoquant ses « obligations familiales impérieuses », et faisant valoir son ancienneté de 10 ans la salariée a pu refuser ce changement d'horaire, qui ne pouvait être qualifié de faute grave ().
  • Lorsque le contrat de travail comporte une clause de mobilité, l'employeur peut en principe modifier le lieu de travail du salarié. Il doit toutefois prendre en compte la situation personnelle du salarié et éviter de porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale (Cass. soc., 23 mars 2011, no 09-69.127).

    Exemple
    Les juges ont reconnu l'existence d'une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale s'agissant d'une mère de famille d'un enfant en bas âge, mutée pour trois mois de Paris à Marseille à son retour de congé parental d'éducation (). La même solution a été retenue s'agissant d'une salariée mère d'un nouveau-né et d'un autre enfant en garde partagée, sa nouvelle affectation s'accompagnant de déplacements fréquents dans la France entière ().

    Qu'est-ce que le rattrapage salarial au retour du congé de maternité ?

    La rémunération de la salariée (ou du salarié lorsque le père prend un congé d'adoption ou un congé postnatal après le décès de la mère) doit être majorée :

    • des augmentations générales
    • et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou, si ce n'est pas possible, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ().
    Attention
    Par exception, les accords collectifs conclus avant le 25 mars 2006 () peuvent comporter un autre mécanisme de rattrapage salarial. Il s'applique qu'il soit ou non plus favorable. Ceux conclus après ne peuvent prévoir que des mécanismes plus favorables aux salariées.

    Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l'entreprise, c'est-à-dire après son congé de maternité ou d'adoption, ou seulement après son congé parental d'éducation si elle a enchaîné ces deux types de congés. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

    Attention
    Ce rattrapage salarial ne peut pas être remplacé par le versement d'une prime exceptionnelle ().

    Quelle rémunération la salariée doit-elle percevoir ?

    La salariée qui reprend le travail après un congé de maternité retrouve son emploi – ou un emploi équivalent – et sa rémunération. Elle bénéficie en outre d'un rattrapage salarial ().

    Remarque
    L'employeur n'est pas tenu de maintenir le montant moyen des commissions perçues par l'intéressée avant son départ en congé de maternité, dès lors que ce montant, non fixé par le contrat de travail, ne dépend que de sa seule activité professionnelle ().

    La salariée bénéficie-t-elle de garanties vis-à-vis du déroulé de sa carrière ?

    La salariée ne doit en aucun cas subir une discrimination en raison de son absence en congé de maternité ou d'adoption. Sa carrière doit donc suivre le déroulé qu'elle aurait eu sans ce congé.

    Ainsi, une salariée pour laquelle une promotion a été envisagée par l'employeur ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d'un congé de maternité. Si la salariée parvient à établir en justice que le refus de promotion résulte bien du congé de maternité (l'employeur doit fournir des éléments objectifs permettant de justifier le défaut de nomination), le refus de promotion sera considéré comme discriminatoire ().

    Exemple
    Plusieurs mois avant son départ en congé de maternité, la candidature d'une salariée avait été retenue pour un poste de responsable. À son retour, elle n'a pu réintégrer ce poste et n'a pas bénéficié d'une promotion. Le poste a en effet été confié à un collègue masculin puis, après son départ en retraite, à un autre salarié. L'employeur n'est pas parvenu à expliquer les raisons objectives et étrangères à toute discrimination, pour lesquelles la nomination envisagée n'était pas intervenue. Les juges ont considéré que le refus de promotion constituait une discrimination car il trouvait sa cause dans le congé de maternité ().

    Quelle méthode suivre pour calculer le rattrapage salarial ?

    Il convient de suivre quatre étapes :

    • 1 décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, () y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé de maternité ou d'adoption
    • 2 identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaire de base, avantages en nature et en espèces, accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier, à l'exclusion des mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions)
    • 3 calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments, sachant que seules les augmentations objectives, pérennes ou exceptionnelles dont la salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail sont à prendre en compte. Sont donc exclues : les augmentations individuelles perçues par les collègues au titre d'une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche, etc.), ou encore les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié (mariage, ancienneté, médaille du travail, etc.)
    • 4 appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la salariée concernée.
    Exemple
    Dans une entreprise, les salariés A, B, C, D, E, X et Y appartiennent à la même catégorie professionnelle. X et Y sont en congé de maternité à la date des augmentations collectives et individuelles :
  • l'augmentation collective est fixée à 3 % du salaire de base
  • la prime annuelle de poste (prime de chiffre d'affaires par exemple) fait l'objet d'augmentations individuelles variables selon les salariés qui en bénéficient (A = 1 %, B = 2 %, C = 3 %)
  • certains salariés bénéficient d'une augmentation individuelle (C = 3 % et D = 1 %).
  • Solution :
  • X et Y bénéficient de l'augmentation collective de 3 %
  • seule X bénéficie de la prime individuelle de poste en temps normal. À son retour de congé, le montant de cette prime sera augmenté de la moyenne des augmentations individuelles appliquées à ladite prime versée aux autres salariés, soit (1 + 2 + 3) / 3 = 2 %. Y ne bénéficie pas de cette prime à la base. L'augmentation individuelle de la prime accordée aux salariés est donc neutre à son égard
  • X et Y bénéficient de la moyenne des autres augmentations individuelles, soit (3 + 1) / 5 = 0,8 %. La moyenne des augmentations individuelles s'obtient en divisant le pourcentage d'augmentation par le nombre de salariés de la même catégorie, ce qui inclut également ceux qui n'en ont pas bénéficié.
  • Comment déterminer la catégorie professionnelle de la salariée ?

    La détermination des salariés relevant de la même « catégorie professionnelle » s'effectue à la date du départ en congé de maternité ou d'adoption. Cette notion varie en fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. Ainsi :

    • font partie de la même catégorie, les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent)
    • dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification
    • dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle de la salariée (ouvrier, employé, profession intermédiaire, cadre)
    • s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans toute l'entreprise.
    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !
    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !
    Attention

    Le manquement de l'employeur à cette obligation justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par l'intéressée, qui sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul selon la situation ().

    Par exception, les accords collectifs conclus avant le 25 mars 2006 () peuvent comporter un autre mécanisme de rattrapage salarial. Il s'applique qu'il soit ou non plus favorable. Ceux conclus après ne peuvent prévoir que des mécanismes plus favorables aux salariées.

    Ce rattrapage salarial ne peut pas être remplacé par le versement d'une prime exceptionnelle ().

    Retour au thème "Congé de maternité"