Retour au thème "Fin de CDD"
L'essentiel Le droit en tableau Les étapes Les points de vigilance

L'employeur peut rompre le CDD avant l'arrivée de son terme dans certains cas précisément définis :

  • Accord mutuel entre le salarié et l'employeur
  • Faute grave du salarié
  • Inaptitude du salarié
  • Force majeure rendant impossible l'exécution du contrat

Le salarié peut également rompre le contrat dans certains cas précis, .

Comment conclure un accord mutuel pour mettre fin au CDD ?

Le CDD peut prendre fin avant la date ou l'évènement prévu dès lors que le salarié et l'employeur sont d'accord. Aucun formalisme n'est exigé. Toutefois, il est recommandé de formaliser cette rupture d'un commun accord par un écrit.

Le salarié doit percevoir une indemnité de fin de contrat () et une indemnité compensatrice de congés payés.

Remarque
L'écrit formalisant l'accord peut prendre la forme d'un avenant au contrat de travail, qui réduit la durée de ce dernier (Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992 ; ).

En l'absence d'écrit, en cas de contentieux, les juges recherchent l'existence d'une volonté claire et non équivoque des deux parties de rompre le CDD. Si elle est caractérisée la rupture sera valable ().

Exemple
La seule signature d'un reçu pour solde de tout compte ou de l'acceptation d'un certificat de travail ne suffit pas. La rupture est irrégulière ().
Attention
Cet accord commun de mettre fin au CDD ne doit porter que sur la rupture. Il n'est pas possible de traiter des conséquences de la rupture : c'est-à-dire que le salarié ne peut pas renoncer à toucher son indemnité de précarité (), ni à poursuivre l'entreprise sur une situation conflictuelle moyennant le paiement d'une somme ). Si l'entreprise souhaite régler un litige avec le salarié, elle doit conclure une transaction qui ne pourra être signée qu'après le contrat ait été effectivement rompu.

Dans quel cas une faute grave du salarié peut-elle justifier la rupture du CDD ?

L'entreprise peut rompre le CDD avant son terme prévu si le salarié commet une faute grave ou lourde ().

La faute grave est une faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle impose une rupture immédiate du contrat de travail par l'entreprise, sans préavis (). La faute lourde est une faute que le salarié a commis dans l'intention de nuire.

La gravité de la faute dépend du contexte. Dans chaque cas, l'entreprise doit tenir compte de l'ensemble des faits : contexte, comportement de l'autre partie, portée de la faute au regard de la situation de l'entreprise ou du salarié, ancienneté, etc.

Pour des exemples de faute grave : voir tableau

Quelles sommes doivent être versées lorsque le CDD est rompu pour faute grave ?

Lorsque le CDD est rompu de manière anticipée est rompu pour faute grave, l'indemnité de précarité n'est pas due ().

En revanche, qu'il s'agisse d'une faute grave ou même lourde, l'employeur doit payer l'indemnité compensatrice de congés payés ().

L'entreprise doit-elle suivre la procédure disciplinaire pour rompre le CDD pour faute grave ?

Oui. Lorsque la rupture anticipée du CDD repose sur une faute grave, l'employeur doit suivre la procédure disciplinaire (). Il doit engager la procédure disciplinaire dans les plus brefs délais, sinon la faute perd son caractère de gravité ().

Remarque
Le contrat de travail du salarié est rompu à la date de réception de la notification de la sanction.

L'employeur doit :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable, en précisant dans la convocation que la rupture est envisagée ()
  • notifier la rupture du CDD par un courrier qui justifie le motif de rupture
    • remis au salarié en main propre ou adressé en recommandé avec avis de réception
    • au plus tôt deux jours ouvrables suivant l'entretien, au plus tard un mois après l'entretien
    • le non-respect de ces formalités rend la rupture abusive et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat de travail ().
Attention
La lettre de rupture doit expressément viser une faute grave. En cas de contentieux, si la lettre n'évoque pas une telle faute, le juge ne peut considérer qu'il y avait faute grave que si la lettre prononce une rupture immédiate du contrat de travail (). À noter que le fait que l'employeur ait versé une indemnité de préavis ne disqualifie pas la faute grave, ce qui importe étant que le maintien du salarié dans l'entreprise soit impossible ().

Comment le CDD doit-il être rompu quand le salarié est déclaré inapte ?

Oui, le CDD peut être rompu de manière anticipée en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail ().

Pour plus de précisions sur l'inaptitude et ses conséquences, .

Attention
Seule une inaptitude peut justifier la rupture du CDD, si le médecin du travail émet un avis demandant à l'entreprise d'opérer des modifications dans le poste de travail, ou émet un avis d'aptitude (réservé à certains cas), l'employeur ne peut pas rompre le CDD. Une telle rupture est considérée par les juges comme discriminatoire ().

Comme pour les salariés en CDI () l'employeur a une obligation préalable de reclassement du salarié en CDD déclaré inapte (). Ainsi, l'employeur ne peut rompre le CDD de manière anticipée que :

  • s'il n'a pas la possibilité de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités ou si le salarié a refusé un tel emploi
  • si l'avis d'inaptitude dispense l'employeur de rechercher à reclasser le salarié (l'avis du médecin du travail mentionne alors expressément que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi »).
Remarque
Le Code du travail (ni la jurisprudence) ne précise si l'employeur doit proposer, à titre de solution de reclassement, non seulement les emplois disponibles sous CDD mais aussi ceux sous CDI.
Attention
L'employeur a l'obligation de maintenir la rémunération du salarié inapte s'il n'a ni reclassé l'intéressé dans l'entreprise, ni rompu son CDD à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ().
Remarque
Il n'est pas nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable (Cass. avis, 21 oct. 2013, no 13-70.006).

Quand un CDD peut-il être rompu pour force majeure ?

La force majeure est un événement imprévisible, insurmontable et étranger à l'entreprise et au salarié, ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail (). Elle est très rarement reconnue par les tribunaux.

Pour des exemples, voir tableau.

En principe, lorsque la force majeure est reconnue, il y a rupture du CDD sans procédure particulière ni indemnité (). Par exception, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait d'un sinistre a le droit de percevoir une indemnité égale à tous les salaires qu'il aurait dû recevoir jusqu'à la fin du contrat de travail ().

Quelles sont les sommes à verser au salarié dont le CDD est rompu pour inaptitude ?

En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité au moins égale au montant de :

Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu'à l'indemnité de précarité, () ().

Peut-on rompre le CDD après sa signature mais avant son commencement effectif ?

La rupture d'un CDD avant son commencement est possible, mais elle doit respecter les conditions de rupture anticipée du CDD. Sinon, une telle rupture est abusive et ouvre droit au versement d'indemnités au salarié, peu importe que l'exécution du contrat de travail ait commencé ou non ().

Est-il possible de prévoir d'autres cas de rupture anticipée du CDD ?

Ni le contrat de travail, ni la convention collective ne peuvent prévoir d'autres causes de rupture anticipées du CDD ().

Exemple
Il n'est pas possible d'inclure, dans le contrat de travail initial :
  • une clause accordant aux deux parties, à des échéances régulières et préalablement déterminées, une faculté de résiliation unilatérale ()
  • ni une clause prévoyant la rupture anticipée en cas de survenance d'un événement déterminé (ici, la perte d'un client, )
  • ni encore une clause d'indivisibilité entre deux CDD conclus par des salariés en couple, prévoyant que la rupture de l'un des CDD entraînerait la rupture de l'autre contrat de travail ().
  • Peut-on conclure une rupture conventionnelle ?

    Non, la rupture conventionnelle individuelle est réservée aux salariés en CDI, .

    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !

    Rompre un CDD pour force majeure

    Constituent un cas de force majeure

    Ne constituent pas un cas de force majeure

    Un mouvement de grève mené contre une réforme gouvernementale par des intermittents extérieurs au festival pour lequel des salariés en CDD avaient été recrutés, l'accès au site ayant été bloqué par les manifestants (Cass. soc., 31 oct. 2006, no 04-47.014)

    L'incendie qui ne provoque qu'une interruption temporaire le temps de réaliser des travaux ()

    Un incendie qui entraîne la destruction totale des installations de l'entreprise et provoque un arrêt durable de l'activité ()

    Le cyclone détruisant partiellement les installations d'un hôtel, dès lors que la reprise de l'activité est possible après remise en l'état ()

     

    Les absences répétées pour maladie du salarié gênant le fonctionnement de l'entreprise ().

     

    L'incarcération du salarié ().

     

    Le retour anticipé d'un salarié remplacé de son congé parental ()

     

    La fermeture d'un établissement suite à une décision préfectorale ()

     

    L'exclusion, par le centre de formation, du salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ().

     

    La suppression du poste du salarié remplacé ().

     

    La mise en liquidation judiciaire de l'employeur ().

    Faute grave justifiant la rupture du CDD

    Commet une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD

    Ne commet pas de faute grave

    Le salarié qui, par ses négligences dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, met en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille par la perte de ses clients ()

    Le salarié qui, en parallèle, travaille pour un autre employeur en l'absence d'activité concurrentielle et de clause d'exclusivité dans le CDD ()

    Le salarié qui crée, au mépris des engagements pris à l'insu de l'employeur et en violation des textes réglementaires, une activité concurrente ()

    Le salarié qui abandonne son poste en raison de son état de santé pour consulter un médecin, celui-ci ayant ensuite prescrit un arrêt de travail pour sa période d'absence ()

    L'agent de prévention et de surveillance qui quitte son lieu de travail sans attendre la relève ().

    Le salarié qui refuse le changement de ses conditions de travail ().

    L'entraîneur sportif qui abandonne son poste pour rejoindre un autre club ()

     

    Le salarié qui est absent, sans motif valable, à une journée de formation et trois réunions commerciales, alors que sa participation est essentielle pour le suivi et le contrôle de son activité et que ces absences désorganisent le service ().

     

    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !

    Procédure de licenciement d'un salarié pour faute grave

    Procédure de licenciement d'un salarié pour faute grave
    Attention

    Cet accord commun de mettre fin au CDD ne doit porter que sur la rupture. Il n'est pas possible de traiter des conséquences de la rupture : c'est-à-dire que le salarié ne peut pas renoncer à toucher son indemnité de précarité (), ni à poursuivre l'entreprise sur une situation conflictuelle moyennant le paiement d'une somme ). Si l'entreprise souhaite régler un litige avec le salarié, elle doit conclure une transaction qui ne pourra être signée qu'après le contrat ait été effectivement rompu.

    La lettre de rupture doit expressément viser une faute grave. En cas de contentieux, si la lettre n'évoque pas une telle faute, le juge ne peut considérer qu'il y avait faute grave que si la lettre prononce une rupture immédiate du contrat de travail (). À noter que le fait que l'employeur ait versé une indemnité de préavis ne disqualifie pas la faute grave, ce qui importe étant que le maintien du salarié dans l'entreprise soit impossible ().

    Seule une inaptitude peut justifier la rupture du CDD, si le médecin du travail émet un avis demandant à l'entreprise d'opérer des modifications dans le poste de travail, ou émet un avis d'aptitude (réservé à certains cas), l'employeur ne peut pas rompre le CDD. Une telle rupture est considérée par les juges comme discriminatoire ().

    L'employeur a l'obligation de maintenir la rémunération du salarié inapte s'il n'a ni reclassé l'intéressé dans l'entreprise, ni rompu son CDD à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ().

    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article L. 1243-8

    Code du travail, Article L. 1243-1

    Code du travail, Article L. 1243-10

    Code du travail, Article L. 3141-28

    Code du travail, Article L. 1332-2

    Code du travail, Article L. 1243-4

    Code du travail, Article L. 1226-4-2

    Code du travail, Article L. 1226-20

    Code du travail, Article L. 1226-4-3

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 30 du 5 janvier 1999, Pourvoi nº 96-45.848

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4510 du 10 novembre 1998, Pourvoi nº 96-42.776

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3980 du 25 octobre 2000, Pourvoi nº 98-43.760

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1871 du 13 novembre 2008, Pourvoi nº 07-40.784

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 666 du 16 mars 2005, Pourvoi nº 03-41.649

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1967 du 20 novembre 2013, Pourvoi nº 12-16.370

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 694 du 26 avril 2017, Pourvoi nº 15-21.196

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1145 du 25 juin 2013, Pourvoi nº 11-30.298

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2736 du 25 juin 1997, Pourvoi nº 94-44.391

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1563 du 31 mars 1999, Pourvoi nº 96-45.232

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 409 du 12 février 2003, Pourvoi nº 01-40.916

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 763 du 15 février 1995, Pourvoi nº 91-44.366

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1743 du 25 mars 1998, Pourvoi nº 96-40.724

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1477 du 28 juin 2005, Pourvoi nº 03-43.192

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2279 du 31 octobre 2012, Pourvoi nº 11-21.734

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1162 du 26 mars 2002, Pourvoi nº 00-40.652

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2903 du 16 octobre 2002, Pourvoi nº 00-40.869

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2210 du 16 décembre 2015, Pourvoi nº 14-21.360

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1653 du 6 octobre 2004, Pourvoi nº 02-44.323

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3396 du 11 juillet 2000, Pourvoi nº 98-45.046

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1566 du 6 octobre 2015, Pourvoi nº 14-19.126

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 589 du 25 mars 2009, Pourvoi nº 07-44.657

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1912 du 27 septembre 2007, Pourvoi nº 06-43.867

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4198 du 8 novembre 1995, Pourvoi nº 92-40.399

    Conseil constitutionnel, Décision nº 2015-523 QPC du 2 mars 2016

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1073 du 4 juin 2008, Pourvoi nº 07-40.126

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1751 du 6 octobre 2010, Pourvoi nº 09-41.294

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1276 du 29 avril 2003, Pourvoi nº 01-42.360

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1970 du 20 novembre 2013, Pourvoi nº 12-30.100

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 942 du 14 mai 2014, Pourvoi nº 13-12.071

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 875 du 19 mars 2003, Pourvoi nº 01-41.904

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 227  du 25 janvier 2011, Pourvoi nº 09-72.834

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1240 du 16 mai 2012, Pourvoi nº 10-17.726

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2470 du 30 novembre 2011, Pourvoi nº 10-11.639

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 322 du 10 février 2016, Pourvoi nº 14-30.095

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3970 du 24 octobre 2000, Pourvoi nº 98-40.447

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 222 du 4 février 2015, Pourvoi nº 13-26.172

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2393 du 27 mai 1992, Pourvoi nº 89-41.704

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1227 du 5 juillet 2017, Pourvoi nº 16-17.690

    Retour au thème "Fin de CDD"