L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

Les heures supplémentaires doivent être payées avec une majoration. Celle-ci peut être déterminée par la loi ou par accord collectif. Les partenaires sociaux peuvent également décider de remplacer le paiement de ces heures par un repos compensateur (voir question suivante).

Quelles sont les majorations de salaire applicables ?

En l'absence d'accord collectif sur le sujet, le taux de la majoration est fixé à  :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure de travail incluses)
  • 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (à partir de la 44e heure de travail).
Exemple
Un salarié, dont le taux horaire est de 12 € par heure, effectue 3 heures supplémentaires sur une même semaine. En l'absence de convention collective, il aura droit :
  • au paiement de ces 3 heures : (3 × 12 € = 36 €)
  • à une majoration de salaire de 25 % : (36 × 25 % = 9 €)
  • Soit, au total, 45 €.

    Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou une convention ou un accord collectif de branche, peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires. Ce taux ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % .

    Remarque
    S'il existe à la fois un accord d'entreprise et un accord de branche sur le sujet, c'est l'accord d'entreprise qui s'applique, même s'il est moins favorable au salarié .

    Quelle est la base de calcul des majorations de salaire ?

    Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. Il s'agit bien du taux horaire des heures normales de travail et non du salaire minimal prévu par la convention collective.

    Remarque
    Le taux servant au calcul des heures supplémentaires ne peut ainsi pas être inférieur au quotient qui résulte de la division du salaire brut mensuel par l'horaire mensuel pratiqué .

    Les primes sont intégrées dans la base de calcul de rémunération des heures supplémentaires dès lors qu'elles sont en lien avec le travail accompli par le salarié. Ainsi, les primes suivantes entrent dans l'assiette de calcul :

    • les primes inhérentes à la nature du travail : primes de danger, insalubrité, froid, situation géographique accordées aux ouvriers occupés sur des chantiers, etc.
    • les primes de rendement liées au travail individuel du salarié ou d'un groupe homogène auquel il appartient. Ainsi, faut-il prendre en compte la prime calculée par atelier en fonction du travail fourni par cet atelier , de même que la prime de production dont le montant dépend de la production d'un groupe d'ouvriers à partir du moment où le rendement de chaque membre du groupe contribue à cette prime . En revanche, une prime de rendement provenant de l'action collective de groupes hétérogènes comportant des personnes dont certaines, tels les employés des services généraux, ne participent pas directement à la production, n'entre pas en ligne de compte
    • les primes d'assiduité
    • les primes de 13e mois et allocations de vacances attribuées à la seule condition que le contrat de travail soit en cours d'exécution car il s'agit bien alors de contreparties directes du travail .

    Ne sont pas intégrées dans l'assiette de calcul :

    Peut-on remplacer le paiement des heures supplémentaires par une prime ?

    Non. Le versement de primes ou d'indemnités ne peut tenir lieu de paiement des heures supplémentaires, ni être déduit par l'employeur des sommes dues à ce titre .

    Exemple
    Des sommes versées au titre de « primes diverses » ne remplacent pas le paiement des heures supplémentaires, même si le montant de ces primes est proportionnel au nombre d'heures supplémentaires effectuées .

    Peut-il y avoir cumul de majorations ?

    Oui. Certaines heures peuvent être majorées, par exemple par une convention collective parce qu'elles sont effectuées la nuit. Elles bénéficieront également des majorations pour heures supplémentaires .

    Exemple
    Des heures payées double parce qu'effectuées entre 20h et 22h doivent également bénéficier des majorations pour heures supplémentaires si elles sont effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

    L'entreprise peut-elle prévoir une rémunération forfaitaire des heures supplémentaires ?

    Oui. L'employeur peut prévoir un forfait de salaire pour rémunérer les heures supplémentaires effectuées de manière régulière par un salarié.

    L'entreprise convient avec le salarié d'une rémunération forfaitaire, incluant la rémunération de toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires. Cet accord prend le plus souvent la forme d'une clause du contrat de travail. De telles clauses sont valables sous réserve de ne pas léser le salarié et de ne pas éluder la réglementation relative à la durée du travail.

    Remarque
    Ce forfait peut être conclu avec tout salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle. Le forfait n'est pas réservé aux cadres. Aucun accord collectif préalable (d'entreprise ou de branche) n'est nécessaire. L'accès à cette formule est donc librement ouvert à toutes les entreprises.
    Attention
    Ce type de forfait fait référence à une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle et doit être distingué des forfaits annuels en heures ou en jours qui peuvent être proposés à certains cadres et salariés autonomes.

    Comment fonctionne la rémunération forfaitaire des heures supplémentaires ?

    Un accord individuel. Le paiement des heures supplémentaires selon un forfait doit être matérialisé par un accord spécialement conclu entre l'employeur et le salarié . L'existence d'un usage en ce sens dans l'entreprise ne suffit pas .

    Un nombre d'heures précis. Le nombre d'heures incluses dans le forfait doit être précisément indiqué dans la clause du contrat (ou tout autre support) . Sont, par exemple, interdites les clauses de forfait dites « tous horaires » instituant une rémunération identique chaque mois, quel que soit par ailleurs le nombre d'heures travaillées .

    Attention
    En l'absence d'une indication précise du nombre d'heures incluses dans le forfait, les juges considèrent que les heures supplémentaires n'ont pas été payées et sont donc encore dues au salarié , même si leur rémunération est supérieure au minimum conventionnel ou au minimum appliqué dans l'entreprise.

    Le dépassement du nombre d'heures prévues dans le forfait. Si le salarié réalise des heures supplémentaires au-delà des durées prévues par la convention de forfait, il a droit à un paiement supplémentaire au taux majoré .

    La réalisation d'un nombre d'heures inférieur au forfait. Si le salarié effectue un nombre d'heures inférieur au forfait, la rémunération forfaitaire doit malgré tout lui être versée. L'employeur ne peut modifier unilatéralement les termes de l'accord passé avec le salarié et notamment réduire ou supprimer le nombre d'heures supplémentaires qui y sont incluses .

    Attention
    En cas de litige relatif au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Un employeur ne peut donc échapper au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires en se bornant à soutenir que l'horaire de travail convenu correspondait à l'horaire légal et en affirmant qu'une prime forfaitaire était destinée à compenser d'éventuels dépassements .

    La mention dans le bulletin de paie. Il n'y a pas besoin de différencier la rémunération des heures supplémentaires effectuées dans la limite du forfait et celle des heures de travail normales. Il faut simplement mentionner la durée globale du travail. Toutefois, si des heures supplémentaires sont accomplies au-delà du forfait, celles-ci doivent bien apparaître séparément (nombre et taux de rémunération).

    Quel est le régime fiscal et social des heures supplémentaires ?

    Pour les entreprises de moins de 20 salariés. Les heures supplémentaires font l'objet d'une déduction forfaitaire sur les cotisations sociales patronales à hauteur d'1,50 € par heure supplémentaire .

    Pour les salariés. D'une part, les heures supplémentaires bénéficient d'une exonération de cotisation salariale d'assurance vieillesse . D'autre part, au plan fiscal, elles sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an et par salarié .

    Des outils pour aller plus loin
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    Majorations de salaire et repos compensateur de remplacement

     

    Rémunération d'une heure supplémentaire avec majoration

    (en % du taux horaire du salarié)

    Repos compensateur de remplacement Le repos compensateur de remplacement est mis en place par accord collectif, il remplace le paiement des heures supplémentaires.

    En l'absence d'accord

    8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure)

    125 %

    1h15

    À partir de 9 heures supplémentaires (à partir de la 44e heure)

    150 %

    1h30

    En présence d'un accord

    Au minimum 110 %

    Au minimum 1h06

    Quelles primes faut-il intégrer dans le calcul de la rémunération des heures supplémentaires ?

    Doivent être intégrées dans l'assiette de calcul de la majoration des heures supplémentaire

    Ne sont pas comprises dans le calcul

    Les primes inhérentes à la nature du travail : primes de danger, insalubrité, froid, fonction des ouvriers dockers, situation géographique accordées aux ouvriers occupés sur des chantiers, etc.

    Les primes représentatives de frais (panier, outillage, déplacement, etc.)

    Les primes de rendement liées au travail individuel du salarié ou d'un groupe homogène auquel il appartient.

    Les primes d'ancienneté

    Les primes d'assiduité

    Les primes de treizième mois

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    Attention

    Ce type de forfait fait référence à une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle et doit être distingué des forfaits annuels en heures ou en jours qui peuvent être proposés à certains cadres et salariés autonomes.

    En l'absence d'une indication précise du nombre d'heures incluses dans le forfait, les juges considèrent que les heures supplémentaires n'ont pas été payées et sont donc encore dues au salarié (), même si leur rémunération est supérieure au minimum conventionnel () ou au minimum appliqué dans l'entreprise.

    En cas de litige relatif au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Un employeur ne peut donc échapper au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires en se bornant à soutenir que l'horaire de travail convenu correspondait à l'horaire légal et en affirmant qu'une prime forfaitaire était destinée à compenser d'éventuels dépassements ().