Télétravail

Non, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravail doit être exécuté volontairement. L'employeur ne peut pas l'imposer au salarié, même si celui-ci est éligible au télétravail selon l'accord collectif ou la charte. Le refus d'un poste de télétravailleur n'est en aucun cas un motif de rupture du contrat.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d'épidémie (Covid-19 par exemple) ou la force majeure, le télétravail peut être imposé au salarié. Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés C. trav., art. L. 1222-11.

C'est l'accord collectif ou la charte qui détermine les modalités de passage au télétravail. En l'absence d'accord collectif ou de charte, il suffit d'un accord entre l'employeur et le salarié. Celui-ci peut être formalisé par « tout moyen » : une lettre, un mail, un avenant au contrat de travail, voire un accord oral même si l'écrit est toujours plus prudent.

Si le télétravail est mis en place lors de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie ou force majeure), aucun formalisme n'est nécessaire.

Le télétravailleur doit être informé :

• de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions
• des postes disponibles sans télétravail qui correspondent à ses qualifications et compétences professionnelles, et de son accès prioritaire à ces postes
• si l'entreprise relève des branches d'activité représentées par le Medef, la CPME, et l'U2P (ce qui exclut notamment l'agriculture, l'économie sociale, la presse et l'audiovisuel), par écrit, des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail, en fonction du lieu d'exercice du télétravail. Ces informations peuvent notamment porter sur :
  • le cadre collectif existant (accord collectif, charte),
  • la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluationde la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l'entreprise,
  • les modalités d'articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment dumaintien de la qualité du travail avec les autres salariés
  • les équipements, à leurs règles d'utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.
  • les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l'entreprise (Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2021 : ANI Télétravail - 26 11 2020 ; Arr. 2 avr. 2021, NOR : MTRT2110108A.

Oui. Il a toutefois l'obligation de motiver son refus lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail C. trav., art. L. 1222-9, III) ou lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi Les entreprises ont l'obligation d'employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap, notamment des travailleurs reconnus handicapés, en incapacité permanente d'au moins 10 % suite à un accident ou une maladie professionnels, ou percevant l'allocation aux adultes handicapés. ou par un proche aidant C. trav., art. L. 1222-9, I).

Certains accords collectifs prévoient d'accompagner le passage au télétravail régulier d'une période d'adaptation. Pendant celle-ci le salarié comme l'employeur peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance. Ce délai doit être défini par l'accord d'entreprise, la charte, ou de gré à gré entre l'employeur et le salarié. S'il est ainsi mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise.

Les entreprises relevant des branches d'activité représentées par le Medef, la CPME, et l'U2P (ce qui exclut notamment l'agriculture, l'économie sociale, la presse et l'audiovisuel) doivent aménager une telle période d'adaptation (Accord national interprofessionnel relatif au télétravail, 26 nov. 2020 ANI Télétravail - 26 11 2020 ; Arr. 2 avr. 2021, NOR : MTRT2110108A.

Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent être prévues dans l'accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail C. trav., art. L. 1222-9, II).

Peuvent ainsi être définies, les circonstances dans lesquelles un retour à une activité sans télétravail peut être organisé, les modalités d'un tel retour et notamment le délai de prévenance à respecter, etc.

En tout état de cause, dès lors que le salarié sollicite un retour au sein de l'entreprise, l'employeur doit lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature C. trav., art. L. 1222-10.

Dans les entreprises appartenant à un secteur d'activité représenté par le Medef, la CPME et l'U2P, le télétravail régulier doit pouvoir faire l'objet d'une réversibilité (Accord national interprofessionnel relatif au télétravail, 26 nov. 2020 ANI Télétravail - 26 11 2020 ; Arr. 2 avr. 2021, NOR : MTRT2110108A. Les modalités du retour au sein de l'entreprise diffèrent selon que le télétravail fait ou non partie des conditions d'embauche du salarié :

• si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, les parties peuvent convenir d'un retour dans les locaux de l'entreprise, dans l'emploi mentionné dans le contrat de travail du salarié. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif
• si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut postuler à tout poste vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste