L'essentiel Les points de vigilance

Le télétravail est une forme d'organisation du travail parmi d'autres : le télétravailleur est protégé en cas d'accident du travail, il bénéficie d'une égalité des droits et son temps de travail doit être contrôlé. Les particularités de cette organisation demandent toutefois certains ajustements en terme d'équipements et de remboursement des frais qui en découlent, ainsi qu'une attention particulière des services de ressources humaines qui doivent organiser chaque année un entretien avec les salariés en télétravail.

Le RH doit-il organiser des entretiens spécifiques avec les salariés qui télétravaillent ?

L'employeur a l'obligation d'organiser chaque année un entretien avec le salarié en télétravail portant sur ses conditions d'activité et sa charge de travail .

Le temps de travail du salarié peut-il être contrôlé ?

Oui. Il s'agit même d'une obligation.

L'accord collectif ou la charte sur le télétravail doit définir :

  • les modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur. Si le salarié est soumis à un horaire de travail, un dispositif doit permettre de décompter les heures effectuées : il peut s'agir d'une déclaration du salarié ou encore d'un badgeage informatique
  • les modalités de régulation de la charge de travail du salarié
  • les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail .

Les règles sur la durée du travail sont applicables au télétravailleur. L'employeur doit donc veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

Astuce

Le temps de travail des salariés en télétravail peut être abordé dans l'accord ou la charte sur le droit à la déconnexionLe droit à déconnexion est la capacité, pour le salarié, à pouvoir ou devoir rester injoignable en dehors de son temps de travail. Il doit obligatoirement être présent dans les accords sur les forfaits-jours, fait partie des thèmes de négociation obligatoire et en l'absence d'accord sur ce thème doit être intégré dans une charte.. Peuvent notamment y figurer des mesures comme :  le blocage de l'accès au réseau de l'entreprise au-delà de certaines heures, le week-end, le respect impératif des plages horaires définies avec le salarié durant lesquelles le salarié peut être contacté, etc.

Astuce

L'entretien annuel sur le télétravail peut être l'occasion d'aborder les éventuelles difficultés que rencontre le salarié en matière de gestion de son temps de travail. La séparation entre vie personnelle et vie professionnelle peut en effet être rendue plus délicate du fait du travail réalisé au domicile. L'employeur doit se montrer vigilant sur ce point.

L'employeur doit-il prendre en charge les frais induits par le télétravail ?

Aucune disposition spécifique au télétravail n'oblige l'employeur à prendre en charge les frais qu'il induit. Mais :

  • l'employeur a l'obligation de supporter les frais professionnels Les frais professionnels sont les dépenses que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise (ex : les frais d'entretien de la tenue de travail imposée).
  • le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés. Par exemple, si ces derniers reçoivent des titres-restaurants, il doit en être de même pour le télétravailleur
  • si aucun local professionnel n'est mis à la disposition du salarié et qu'à la demande de son employeur, il accepte d'effectuer son travail chez lui, une indemnité d'occupation lui est due, en plus de l'éventuelle allocation forfaitaire pour frais professionnels qu'il pourrait percevoir ; .

Remarque

Depuis le 24 septembre 2017, l'employeur n'a plus l'obligation de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail .

L'accord et la charte sur le télétravail peuvent bien évidemment prévoir la prise en charge de certains frais.

Exemple

Peuvent être pris en charge :

  • le loyer ou la valeur locative (au prorata de la superficie affectée à l'usage professionnel), la taxe d'habitation, la taxe foncière, les charges de copropriété, l'assurance multirisques habitation
  • le chauffage, la climatisation, l'électricité
  • les dépenses d'acquisition du mobilier (bureau, fauteuil, meubles de rangement, lampe de bureau)
  • les frais liés à l'adaptation du local (diagnostic de conformité électrique, installation de prises téléphoniques et électriques, modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail)
  • les matériels informatiques, périphériques
  • les consommables
  • les frais de connexion au réseau téléphonique, frais d'abonnement, etc. (Circ. DSS/SDFSS/5B no 2005-376, 4 août 2005).

Les frais liés au télétravail sont des frais professionnels et donc exonérés de cotisations sociales ainsi que de CSG et de CRDS. L'Urssaf admet que l'employeur n'ait pas à apporter de justificatifs à la réalité des frais exposés lorsqu'il verse une allocation forfaitaire dont le montant ne dépasse pas 10 € par mois et par jour de télétravail par semaine (donc 20 € par mois si le salarié réalise deux jours en télétravail par semaine). Lorsque c'est un accord de branche ou de groupe qui fixe l'allocation forfaitaire, celle-ci peut dépasser ce montant (ce n'est pas le cas s'il s'agit d'un accord d'entreprise). Elle est alors exonérée de charge lorsqu'elle est fixée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés (Urssaf, frais professionnels : le télétravail).

Quels sont les équipements à fournir au salarié ?

L'accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail peut déterminer les équipements que l'employeur met à la disposition des salariés afin qu'ils soient en mesure d'effectuer leur travail à distance (matériel, connexion internet, etc.).

L'employeur doit informer le salarié en télétravail sur les restrictions d'utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électroniques mis à sa disposition et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions . Cette information concerne la protection des données de l'entreprise, mais peut également s'inscrire dans le droit à la déconnexion des salariés.Le droit à déconnexion est la capacité, pour le salarié, à pouvoir ou devoir rester injoignable en dehors de son temps de travail. Il doit obligatoirement être présent dans les accords sur les forfaits-jours, fait partie des thèmes de négociation obligatoire et en l'absence d'accord sur ce thème doit être intégré dans une charte. 

Le salarié est-il protégé en cas d'accident ?

L'accident survenu pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est donc pris en charge dans les mêmes conditions que lorsqu'un tel accident survient dans les locaux de l'entreprise , III).

Attention

Si l'employeur considère que l'accident dont a été victime le salarié en télétravail ne doit pas être considéré comme un accident du travail, il devra apporter la preuve que l'accident a une cause étrangère au travail.

Quelles sont les garanties en termes d'égalité de traitement avec les autres salariés ?

Le salarié en télétravail doit bénéficier d'une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise , III).

Il a les mêmes droits, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l'accès aux informations syndicales, la participation et l'éligibilité aux élections professionnelles, la progression professionnelle et salariale, etc.

Remarque

Selon l'Urssaf, un salarié en télétravail doit ainsi bénéficier des titres-restaurants, dès lors que ses conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité au sein de l'entreprise.

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Attention

Si l'employeur considère que l'accident dont a été victime le salarié en télétravail ne doit pas être considéré comme un accident du travail, il devra apporter la preuve que l'accident a une cause étrangère au travail.

Astuce

Le temps de travail des salariés en télétravail peut être abordé dans l'accord ou la charte sur le droit à la déconnexionLe droit à déconnexion est la capacité, pour le salarié, à pouvoir ou devoir rester injoignable en dehors de son temps de travail. Il doit obligatoirement être présent dans les accords sur les forfaits-jours, fait partie des thèmes de négociation obligatoire et en l'absence d'accord sur ce thème doit être intégré dans une charte.. Peuvent notamment y figurer des mesures comme :  le blocage de l'accès au réseau de l'entreprise au-delà de certaines heures, le week-end, le respect impératif des plages horaires définies avec le salarié durant lesquelles le salarié peut être contacté, etc.

L'entretien annuel sur le télétravail peut être l'occasion d'aborder les éventuelles difficultés que rencontre le salarié en matière de gestion de son temps de travail. La séparation entre vie personnelle et vie professionnelle peut en effet être rendue plus délicate du fait du travail réalisé au domicile. L'employeur doit se montrer vigilant sur ce point.