Télétravail

L'employeur a l'obligation d'organiser chaque année un entretien avec le salarié en télétravail portant sur ses conditions d'activité et sa charge de travail C. trav., art. L. 1222-10.

Oui. Il s'agit même d'une obligation.

L'accord collectif ou la charte sur le télétravail doit définir :

• les modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur. Si le salarié est soumis à un horaire de travail, un dispositif doit permettre de décompter les heures effectuées : il peut s'agir d'une déclaration du salarié ou encore d'un badgeage informatique
• les modalités de régulation de la charge de travail du salarié
• les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail C. trav., art. L. 1222-9.

Les règles sur la durée du travail sont applicables au télétravailleur. L'employeur doit donc veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos. La preuve du respect de ces règles incombent à l'employeur, y compris lorsque le salarié est en télétravail Cass. soc., 14 déc. 2022, no 21-18.139.

Aucune disposition spécifique au télétravail n'oblige l'employeur à prendre en charge les frais qu'il induit. Mais :

• l'employeur a l'obligation de supporter les frais professionnels Les frais professionnels sont les dépenses que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise (ex : les frais d'entretien de la tenue de travail imposée). Cass. soc., 19 sept. 2013, no 12-15.137
• le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés. Par exemple, si ces derniers reçoivent des titres-restaurants, il doit en être de même pour le télétravailleur
• si aucun local professionnel n'est mis à la disposition du salarié et qu'à la demande de son employeur, il accepte d'effectuer son travail chez lui, une indemnité d'occupation lui est due, en plus de l'éventuelle allocation forfaitaire pour frais professionnels qu'il pourrait percevoir Cass. soc., 7 avr. 2010, no 08-44.865Cass. soc., 4 déc. 2013, no 12-19.667; Cass. soc., 27 mars 2019, no 17-21.014.

L'accord et la charte sur le télétravail peuvent bien évidemment prévoir la prise en charge de certains frais.

Les frais liés au télétravail sont des frais professionnels et donc exonérés de cotisations sociales ainsi que de CSG et de CRDS. L'Urssaf admet que l'employeur n'ait pas à apporter de justificatifs à la réalité des frais exposés lorsqu'il verse une allocation forfaitaire dont le montant ne dépasse pas 10 € par mois et par jour de télétravail par semaine (donc 20 € par mois si le salarié réalise deux jours en télétravail par semaine). Lorsque c'est un accord de branche ou de groupe qui fixe l'allocation forfaitaire, celle-ci peut dépasser ce montant (ce n'est pas le cas s'il s'agit d'un accord d'entreprise). Elle est alors exonérée de charge lorsqu'elle est fixée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés (Urssaf, frais professionnels : le télétravail).

L'accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail peut déterminer les équipements que l'employeur met à la disposition des salariés afin qu'ils soient en mesure d'effectuer leur travail à distance (matériel, connexion internet, etc.).

L'employeur doit informer le salarié en télétravail sur les restrictions d'utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électroniques mis à sa disposition et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions C. trav., art. L. 1222-10. Cette information concerne la protection des données de l'entreprise, mais peut également s'inscrire dans le droit à la déconnexion des salariés.Le droit à déconnexion est la capacité, pour le salarié, à pouvoir ou devoir rester injoignable en dehors de son temps de travail. Il doit obligatoirement être présent dans les accords sur les forfaits-jours, fait partie des thèmes de négociation obligatoire et en l'absence d'accord sur ce thème doit être intégré dans une charte. 

L'accident survenu pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est donc pris en charge dans les mêmes conditions que lorsqu'un tel accident survient dans les locaux de l'entreprise C. trav., art. L. 1222-9, III).

Le salarié en télétravail doit bénéficier d'une égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise C. trav., art. L. 1222-9, III).

Il a les mêmes droits, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l'accès aux informations syndicales, la participation et l'éligibilité aux élections professionnelles, la progression professionnelle et salariale, etc.