L'essentiel Les points de vigilance

Le télétravail, quand il est possible, est considéré par le ministère du travail comme une mesure efficace pour prévenir le risque d'infection au Covid-19. Lorsque la situation sanitaire l'exigeait, la mise en place du télétravail était fortement recommandée pour les postes compatibles avec un tel mode d'organisation.

Compte tenu de l'évolution de la situation sanitaire, le protocole sanitaire a été modifié le 31 août 2021 : il n'invite plus les employeurs à fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine.

 

Ces règles sont-elles obligatoires ?

Le protocole sanitaire n'est pas contraignant, il constitue simplement un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques .

Attention
L'employeur est tenu par une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. S'il ne suit pas les recommandations du protocole sanitaire, sa responsabilité peut être engagée à ce titre.
Remarque
Jusqu'au 31 août 2021, le protocole sanitaire invitait les employeurs à fixer, dans le cadre d'un dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettaient, tout en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l'isolement des salariés en télétravail.Cette invitation ne figure plus dans le protocole sanitaire depuis sa dernière mise à jour.

Que risque l'employeur qui ne fait pas télétravailler les salariés qui le peuvent ?

L'employeur est soumis à une obligation de sécurité. À ce titre, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le télétravail est une mesure de protection contre le Covid-19. Lorsque la situation sanitaire est critique, si l'employeur ne met pas en place le télétravail, alors que les activités de l'entreprise le permettent, il prend le risque de voir sa responsabilité engagée.

Les salariés peuvent-ils refuser le télétravail ?

Non. En cas de circonstances exceptionnelles, telles que l'épidémie de Covid-19, l'employeur peut imposer le télétravail aux salariés . Un salarié qui refuse de télétravailler dans ces circonstances peut être sanctionné.

Remarque
Pour les salariés qui alternent périodes de télétravail et passages sur site, le choix des jours de passage est une prérogative du pouvoir de direction de l'employeur.

Comment déterminer les postes « télétravaillables » ?

C'est en priorité à l'accord collectif d'entreprise ou la charte sur le télétravail de l'entreprise de définir les critères permettant d'identifier les postes éligibles au télétravail.

En l'absence de tels critères, le ministère du Travail proposait une méthode en trois étapes permettant à l'employeur (en discussion avec les représentants des salariés) d'identifier les activités concernées :

  • lister les activités : pour chaque fonction ou métier, lister les activités exercées dans le cadre des fonctions occupées. L'employeur était invité à s'interroger sur des activités qui, sans être prioritaires habituellement, pouvaient avoir un intérêt dans la perspective d'une sortie de crise
  • évaluer les difficultés : dans l'optique du télétravail, l'employeur devait ensuite évaluer quels étaient les freins pour chacune des activités, au plan matériel (outils informatiques, réseaux, etc.) comme humain (relations avec le client, maîtrise par le salarié des outils, etc.)
  • lever les difficultés : l'employeur devait enfin envisager les moyens et conditions requis pour lever les difficultés identifiées, là encore aussi bien au plan matériel qu'humain.

À l'issue de ces interrogations l'employeur devait être à même d'identifier dans quelle mesure le télétravail povait être déployé. Ce n'est qu'en l'absence de solution technique permettant le télétravail que l'activité du salarié était amenée à se poursuivre sur site.

Attention
Dès lors que l'activité se déroule sur site, tous les aménagements nécessaires afin de garantir le respect des gestes barrières doivent être adoptés.

Des exceptions au télétravail sont-elles possibles ?

Si les fonctions télétravaillables devaient, pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, être exercées entièrement à distance, l'employeur devait également veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l'isolement des salariés en télétravail. Un retour en présentiel était ainsi possible un jour par semaine au maximum pour les salariés qui en exprimaient le besoin, avec l'accord de l'employeur. Ce retour devait s'effectuer en limitant au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.

Comment organiser le dialogue social sur ces sujets ?

L'administration du travail a donné une place primordiale au dialogue social dans l'organisation du travail dans le cadre de la crise sanitaire.

Un accord ou une charte après consultation du CSE pouvait ainsi déterminer :

  • les missions pouvant être effectuées en télétravail
  • l'organisation du travail à privilégier pour les postes occupés sur site.

Le CSE et, si elle existe, sa commission santé, sécurité et conditions de travail, devaient être associés à la mise en œuvre du protocole sanitaire.

À ce titre, les réunions pouvaient se tenir en visioconférence ou audioconférence sans limite ().

Attention
Associer le CSE à l'évaluation des risques a été considéré comme une obligation par un tribunal dans le contexte de l'épidémie de Covid-19 (T. jud. Nanterre, réf., 14 avr. 2020, nº 20/00503).

L'employeur pouvait toutefois, dans certains cas, agir dans l'urgence sans consulter préalablement le CSE, qui devait cependant être ensuite informé sans délai. Tel était le cas notamment :

  • pour prendre des mesures conservatoires en matière d'organisation du travail, comme le fait de faire basculer les salariés en télétravail
  • pour ajouter immédiatement une note de service au règlement intérieur en matière de santé et de sécurité. Celle-ci est alors transmise au secrétaire du CSE et à l'inspection du travail .

Quel contrôle exerce l'inspection du travail ?

Le contrôle de la mise en place du télétravail par les inspecteurs du travail pendant la crise sanitaire liée au Covid-19 s'inscrivait dans le cadre de l'obligation faite à l'employeur d'assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Les inspecteurs veillaient donc à ce que l'évaluation des risques soit effectuée et que des mesures de prévention soient mises en place (Instr. DGT relative aux orientations et aux modalités d'intervention du système d'inspection du travail (SIT) dans le cadre du confinement entré en vigueur le 30 octobre 2020, 3 nov. 2020).

Les inspecteurs du travail devaient en priorité faciliter la recherche de solutions entre employeur et salariés. Ils pouvaient également utiliser diverses instruments à leur disposition, en fonction de la gravité et de l'urgence des constats opérés sur les risques encourus par les salariés : le non-respect des principes généraux de prévention pouvait ainsi donner lieu à une lettre d'observation, à des mises en demeure, à un référé devant un juge pour faire cesser le trouble, et, dans les cas les plus graves, à un procès-verbal d'infraction.

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Attention

L'employeur est tenu par une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. S'il ne suit pas les recommandations du protocole sanitaire, sa responsabilité peut être engagée à ce titre.

Dès lors que l'activité se déroule sur site, tous les aménagements nécessaires afin de garantir le respect des gestes barrières doivent être adoptés.

Associer le CSE à l'évaluation des risques a été considéré comme une obligation par un tribunal dans le contexte de l'épidémie de Covid-19 (T. jud. Nanterre, réf., 14 avr. 2020, nº 20/00503).