APLD

L'entreprise ne pouvait mettre en place l'activité partielle de longue durée via un document unilatéral de l'employeur que si :

• un accord de branche étendu l'y autorisait
• elle comptait au moins 11 salariés
• elle consultait le comité social et économique sur le document.

Les accords collectifs devaient être transmis à la Dreets Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, qui remplace la Direccte depuis le 1er avril 2021 au plus tard le 31 décembre 2022 (D. no 2020-926, 28 juill. 2020, art. 10).

Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d'APLD peuvent, après le 31 décembre 2022, pour adapter leur dispositif, conclure des avenants à leur accords et modifier leur document unilatéraux.

Par ailleurs, les entreprises ayant mis en place l'APLD avant le 15 avril 2022 peuvent, si elles souhaitent continuer à bénéficier du dispositif :

• transmettre à l'administration un avenant de révision de leur accord d'APLD lorsque l'entreprise applique des accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ayant fixé une durée de mobilisation du dispositif limitée à 24 mois sur une période de 36 mois
• transmettre un document d'adaptation de leur document unilatéral après que la branche ait négocié un avenant de révision, étendu par la DGT Direction Générale du Travail , de l'accord sur lequel le document unilatéral de l'entreprise est fondé pour les entreprises bénéficiant de l'APLD en application d'un document unilatéral pris sur le fondement d'un accord de branche étendu précisant l'ancienne date limite (30 juin 2022) ou l'ancienne durée de mobilisation de l'APLD (24 mois) (Ord. nº 2022-543, 13 avr. 2022 ; Questions-réponses, ministère du Travail relatif à l'APLD).

L'accord collectif (d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche étendu) et le document unilatéral comportent des mentions obligatoires et des mentions facultatives D. no 2020-926, 28 juill. 2020, art. 1.

Le contenu obligatoire de l'accord collectif et du document unilatéral d'APLD est le suivant :

• un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche.

• la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle, qui ne peut être supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de 36 mois consécutifs. Il n'est toutefois pas obligatoire de préciser dans l'accord collectif le planning prévisionnel de recours au dispositif Questions-Réponses, ministère du Travail relatif à l'APLD
• les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif

• la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale. Cette réduction ne peut en principe être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Elle s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée totale d'application du dispositif (voir §)
• des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle (voir §)
• les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord collectif. Cette information a lieu au moins tous les trois mois
• uniquement dans le document unilatéral :  les conditions de mise en œuvre des stipulations de l'accord de branche étendu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement

Oui. L'entreprise couverte par un accord de branche étendu pouvait conclure un accord d'entreprise ou d'établissement.

L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur l'accord de branche Questions-Réponses, ministère du Travail relatif à l'APLD. Autrement dit, si l'accord de branche et l'accord d'entreprise traite du même sujet, c'est l'accord d'entreprise qui s'applique, même si ses dispositions sont moins favorables pour les salariés. En revanche, dans le silence de l'accord d'entreprise sur un sujet, c'est l'accord de branche qui s'applique.

Au-delà des mentions obligatoires, la réglementation liste des stipulations facultatives, tout en précisant que cette liste n'est pas exhaustive D. no 2020-926, 28 juill. 2020, art. 1. Ainsi, l'accord collectif ou le document unilatéral peut notamment prévoir :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord collectif, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
• les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.