APLD

Les entreprises qui souhaitaient bénéficier de l'APLD devaient transmettre à la Dreets Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, qui remplace la Direccte depuis le 1er avril 2021 (ex-Direccte) pour validation ou homologation l'accord collectif de mise en place ou le document conforme à l'accord de branche au plus tard le 31 décembre 2022.

Pour mettre en place l'activité partielle de longue durée, l'entreprise devait :

• 1 S'il existait un accord de branche étendu (voir §) : soit élaborer un document unilatéral (et consulter le CSE sur le document) (voir §), soit conclure un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (voir §). S'il n'existe pas d'accord de branche étendu : conclure un accord collectif d'entreprise (voir §)
• 2 Adresser le document unilatéral ou l'accord collectif à la Dreets Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, qui remplace la Direccte depuis le 1er avril 2021 (ex-Direccte) au plus tard le 31 décembre 2022. S'il s'agissait d'un accord collectif, comme tout accord, il fallait également le déposer sur la plateforme TéléAccord. La Dreets disposait de 15 jours pour valider l'accord et 21 jours pour valider le document unilatéral (voir §)
• 3 Renouveler l'autorisation d'APLD auprès de la Dreets au bout de 6 mois (voir §). Les renouvellements sont toujours possibles au-delà du 31 décembre 2022.

L'APLD, dispositif temporaire, ne remplace pas le dispositif d'activité partielle de droit commun (qui permet de faire face à une situation temporaire exceptionnelle, voir §), mais constitue une alternative à ce dernier.

L'APLD permet de couvrir des périodes de réduction durable d'activité plus longues que le dispositif de droit commun (36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois). En contrepartie, l'employeur doit prendre des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle des salariés.

Le dispositif d'APLD doit être considéré comme une réelle alternative aux licenciements collectifs pour motif économique. Il permet à l'entreprise de s'adapter à la conjoncture économique, sur le moyen terme, en maintenant les emplois des salariés, alors-même que cette dernière est confrontée à une réduction durable d'activité.

Pendant les périodes au cours desquelles les salariés sont placés en APLD, la formation professionnelle joue un rôle clé : elle permet de préparer les salariés aux compétences dont ils auront besoin dans le futur, voire de les former aux métiers d'avenir, voir §.

Toute entreprise de droit privé implantée sur le territoire national confrontée à une réduction durable d'activité qui n'est pas de nature à compromettre sa pérennité pouvait demander à bénéficier du dispositif temporaire d'APLD jusqu'au 31 décembre 2022.

Les salariés appartenant à une telle entreprise pouvaient être placés en activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

En revanche, les employeurs de droit public et les travailleurs indépendants étaient exclus du dispositif.

Les cadres dirigeants pouvaient bénéficier du dispositif mais uniquement en cas de suspension temporaire totale de l'activité, ce qui exclut les cas de réduction partielle de leur temps de travail (Questions-Réponses, ministère du Travail relatif à l'APLD).

Depuis le 24 septembre 2021, certains salariés saisonniers pouvaient bénéficier de l'APLD Ord. no 2021-1214, 22 sept. 2021. Il s'agissait :

• des salariés qui bénéficient d'une garantie de reconduction de leur contrat de travail, c'est-à-dire :
  • ceux dont le contrat de travail comporte une clause de reconduction pour la saison suivante
  • ou qui relèvent d'une convention ou d'un accord collectif prévoyant l'obligation pour tout employeur ayant embauché un salarié en CDD saisonnier de lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature pour la même saison de l'année suivante
• ou, en l'absence de garantie de reconduction, dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé Arr. 5 mai 2017, NOR : ETST1713866A, des salariés qui ont effectué ou sont en train d'effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives.

Étaient également éligibles à l'APLD :

• les entreprises dont l'activité était ralentie ou temporairement arrêtée du fait des conséquences économiques du conflit en Ukraine
• les salariés disposant d'un contrat de travail de droit français employés par une entreprise russe, biélorusse ou ukrainienne implantée en France et dont l'activité était réduite en raison de conséquences économiques
• les salariés expatriés ou détachés qu'il n'était pas possible de rapatrier (Min. trav., questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine).

Les dispositions sur l'activité partielle de longue durée résultent de textes législatifs et réglementaires mais ne sont pas codifiées dans le Code du travail L. nº 2020-734, 17 juin 2020, art. 53 ; D. nº 2020-926, 28 juill. 2020 , D. no 2020-1316, 30 oct. 2020; D. no 2020-1579, 14 déc. 2020D. no 2021-361, 31 mars 2021Arr. 9 avr. 2021, NOR : MTRD2111453AL. nº 2021-1900, 30 déc. 2021, art. 151).

Le ministère du Travail informe de manière synthétique sur le dispositif sur son site internet : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/apld

Surtout, le ministère du Travail apporte des précisions sur les modalités pratiques de l'APLD dans un questions-réponses disponible sur son site internet et régulièrement mis à jour : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/faq-apld