L'essentiel Les étapes

L'APLD ne se cumule pas, sur une même période et pour un même salarié, avec la mise en activité partielle dont il n'a pas la même finalité. Cette dernière vise à faire face un « problème » technique ponctuel ou des difficultés passagères, c'est-à-dire temporaires et exceptionnels, alors que l'APLD s'applique en cas de réduction d'activité durable imposée par la conjoncture (économique, sanitaire…) sans toutefois que les difficultés rencontrées compromettent la pérennité de l'entreprise.

Toutefois, l'activité partielle classique peut être mise en place pour des salariés de l'entreprise qui ne font pas partie des services concernés par l'APLD et pour les salariés qui bénéficient du dispositif de garde d'enfant ou d'une personne vulnérable susceptible de développer une forme grave du Covid-19.

Quelles sont les dispositions de l'activité partielle de droit commun qui ne s'appliquent pas à l'APLD ?

L'APLD est une forme d'activité partielle. Les règles applicables au régime d'activité partielle de droit commun s'appliquent au dispositif d'APLD, qu'elles soient codifiées ou transitoires, à l'exception des dispositions expressément exclues. Ainsi, ne sont pas applicables :

  • la majoration obligatoire du taux d'indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées
  • la possibilité de recourir à l'activité partielle de longue durée de manière individualisée , art. 10 ter)
  • les dispositions conventionnelles relatives à l'activité partielle conclues avant l'entrée en vigueur de la (L. no 2020-734, 17 juin 2020)
  • les modalités de recours à l'activité partielle de droit commun (motifs de recours et délais d'acceptation)
  • le contingent d'heures indemnisables applicable à l'activité partielle
  • la durée d'autorisation et les engagements pris en matière d'activité partielle
  • les règles de remboursement des allocations d'activité partielle
  • les taux d'allocation et d'indemnité, qui sont majorés en matière d'APLD par rapport à l'activité partielle de droit commun (Questions-Réponses, ministère du Travail relatif à l'APLD).

Lorsque l'APLD est en place dans l'entreprise, les salariés peuvent-ils être placés en activité partielle classique ?

En principe, l'employeur ne peut pas cumuler le dispositif d'activité partielle de droit commun et l'APLD sur une même période et pour un même salarié.

En revanche, l'employeur qui bénéficie de l'APLD au titre d'une partie des salariés peut concomitamment bénéficier, pour d'autres salariés, du dispositif d'activité partielle de droit commun pour l'un des motifs suivants :

  • des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie
  • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
  • la transformation, la restructuration ou la modernisation de l'entreprise
  • toute autre circonstance de caractère exceptionnel, telle que le Covid-19 .

Toutefois, il ne peut pas demander concomitamment le bénéfice de l'APLD et du dispositif d'activité partielle de droit commun pour un motif lié à la conjoncture économique.

Par ailleurs, le dispositif d'activité partielle pour les salariés vulnérables ou pour les salariés qui doivent garder leur enfant en raison d'une fermeture de classe ou lorsque leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap est déclaré cas-contact (), est indépendant du dispositif APLD. Ainsi :

  • un salarié qui ne fait pas partie du périmètre de l'APLD peut être placé en « activité partielle garde d'enfants / vulnérables »
  • si un salarié est inclus dans le périmètre de l'APLD et est placé en « activité partielle garde d'enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n'est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d'activité plafonnée à 40 % (Questions-Réponses, ministère du Travail relatif à l'APLD).

Lorsque l'APLD est mise en place dans l'entreprise, que se passe-t-il en cas de confinement ?

Les périodes de confinement sont neutralisées pour l'APLD : autrement dit, la durée du dispositif d'APLD est prolongé de la durée du confinement  ; Arr. .

Cette neutralisation est automatique :

  • lorsque l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur mettant en place l'APLD a été validé ou homologué avant le 16 décembre 2020
  • et pour les entreprises dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, en raison de la propagation de l'épidémie de Covid-19 (à l'exclusion des fermetures volontaires) .

Lorsque l'accord collectif ou le document a été validé ou homologué avant le 16 décembre 2020 et que l'entreprise ne fait pas partie de celles citées ci-dessus, la prolongation de la durée du dispositif d'APLD doit faire l'objet d'un avenant soumis également à validation ou homologation par l'Administration.

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APLD : la procédure en schéma

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