CDD d'usage
Mise à jour : 30 juin 2022La violation des règles sur la conclusion, le renouvellement et la succession de CDD d'usage est sanctionnée :
- l'inspection du travail peut contrôler l'application des règles sur l'utilisation des CDD et dresser un PV en cas d'infraction
- le CSE peut mettre en œuvre une procédure d'alerte
- le CDD peut être requalifié en CDI
- une organisation syndicale peut solliciter des dommages et intérêts
L'inspecteur du travail peut-il contrôler l'utilisation des CDD en entreprise ?
Oui. L'inspecteur du travail peut contrôler et dresser un PV en cas d'infraction aux règles sur les CDD C. trav., art. L. 8112-2C. trav., art. L. 1248-1.
L'employeur encourt une amende de 3 750 €, voire, en cas de récidive, une peine d'emprisonnement de six mois et une amende de 7 500 € C. trav., art. L. 1248-1.
Quand est-ce qu'un CDD peut être requalifié en CDI ?
Entraîne systématiquement la requalification du CDD en CDI C. trav., art. L. 1245-1 :
- la conclusion d'un CDD pour un cas de recours non autorisé (voir question dédiée)
- concernant la conclusion du CDD :
- l'absence de contrat écrit
- l'absence de mentions obligatoires permettant de contrôler le respect des règles de recours au CDD :
- le motif de recours au CDD : CDD d'usage
- la durée du contrat de travail, et en l'absence de terme précis, la durée minimale Cass. soc., 22 janv. 1992, no 88-42.842Cass. soc., 14 janv. 2009, no 06-46.055.
- l'existence de plusieurs motifs de recours au CDD, par exemple : CDD d'usage pendant six mois, puis accroissement temporaire d'activité les six mois suivants
- le dépassement des durées maximales des contrats de date à date C. trav., art. L. 1242-7, L. 1242-8 et L. 1242-8-1
- le non-respect du nombre de renouvellements autorisés (en principe 2) ou des conditions de renouvellement prévues dans le contrat de travail ou un avenant (voir question dédiée)
- le non-respect du délai de carence entre deux CDD (voir question dédiée)
- la poursuite des relations contractuelles après la fin du CDD C. trav., art. L. 1243-11. Le CDD devient alors un CDI, et ce même si un nouveau contrat à durée déterminée est signé par la suite Cass. soc., 29 juin 2005, nº 03-43.976.
En revanche, n'entraîne pas la requalification en CDI :
- la transmission du contrat au-delà de deux jours suivant l'embauche. Cette irrégularité est sanctionnée par le versement d'une indemnité d'un mois de salaire maximum
- l'absence de mentions dans le contrat de travail qui ont un rôle purement informatif.
Exemple
N'entraîne pas la requalification du CDD en CDI :
- l'omission de la mention de la convention collective applicable Cass. soc., 26 oct. 1999, no 97-42.255
- l'absence de mention relative à la rémunération Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-67.607
- l'absence ou le caractère erroné de la désignation du poste de travail, dès lors que l'emploi réellement occupé est par nature temporaire Cass. soc., 21 sept. 2017, no 16-17.241
- le défaut de mention de la date de conclusion du CDD Cass. soc., 20 déc. 2017, no 16-25.251.
Attention
En l'absence de contrat écrit, le salarié peut demander à ce que le contrat soit qualifié de CDI ou bien au contraire prouver qu'il était convenu avec son employeur de conclure un CDD, même si le contrat n'était pas écrit Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-27.132. L'intérêt pour le salarié de démontrer que le contrat était en réalité un CDD est de faire juger que la rupture du contrat était anticipée et de demander le versement des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin du CDD si celui-ci s'était poursuivi. Cette possibilité est d'autant plus intéressante pour le salarié depuis la mise en place du barème Macron d'indemnités prud'homales.
Astuce
Si CDD s'est poursuivi après la fin initialement prévue, le salarié n'a pas le choix : le CDD qui continue après son terme se transforme automatiquement en CDI. L'employeur peut donc le rompre pour une cause réelle et sérieuse (et non uniquement une faute grave) Cass. soc., 13 déc. 2007, no 06-44.004.
Quelles sont les conséquences de la requalification ?
Si le CDD est requalifié en CDI, le salarié peut obtenir :
- une indemnité de requalification : un mois de salaire au minimum C. trav., art. L. 1245-2Cass. soc., 7 avr. 2010, nº 08-41.534. Le montant tient compte du dernier salaire mensuel perçu mais aussi des heures supplémentaires effectuées par le salarié et des accessoires de salaire Cass. soc., 10 juin 2003, nº 01-40.779Cass. soc., 3 mai 2016, nº 14-29.739. L'indemnité n'est pas due lorsque le CDD est devenu CDI de la seule poursuite des relations de travail après la fin du CDD, sauf si la requalification s'appuie sur un autre manquement de l'employeur Cass. soc., 15 janv. 2014, nº 12-27.457. En cas de CDD successifs, une seule indemnité de requalification est due Cass. soc., 28 avr. 2011, nº 09-42.790
- des rappels de salaires pour les périodes non travaillées entre chaque CDD si le salarié démontre qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes Cass. soc., 16 sept. 2015, nº 14-16.277, même s'il a reçu des allocations chômages Cass. soc., 16 mars 2016, nº 15-11.396
- s'il a quitté l'entreprise :
- l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- l'indemnité compensatrice de préavis
- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron des indemnités prud'homales), voire pour licenciement nul lorsque le terme du CDD requalifié en CDI est intervenu au cours d'une période de suspension du contrat de travail liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle Cass. soc., 14 nov. 2018, nº 17-18.891Cass. soc., 12 janv. 2022, no 20-17.904.
Astuce
Si l'employeur a notifié la fin du CDD au salarié par une lettre pouvant faire office de lettre de licenciement et que celle-ci donne une cause réelle et sérieuse à la fin de la relation contractuelle, le salarié ne pourra pas obtenir de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 7 mai 2003, nº 00-44.396.
Remarque
Le salarié peut obtenir du juge la reprise de l'ancienneté acquise sur l'ensemble des CDD requalifiés. Le montant de la rémunération accordée lors de l'embauche en CDI devra alors tenir compte du niveau d'ancienneté ainsi atteint. La solution vaut y compris si les différents CDD ont été séparés par des périodes d'inactivité Cass. soc., 6 nov. 2013, nº 12-15.953Cass. soc., 3 mai 2016, nº 15-12.256.
La requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat de sorte que les autres stipulations contractuelles continuent de s'appliquer, notamment celles relatives à la durée du travail Cass. soc., 7 sept. 2017, nº 16-16.643 ou à la rémunération Cass. soc., 7 sept. 2017, nº 16-13.581.
Attention
Si le salarié obtient la requalification de son CDD en CDI avant la fin de son CDD, il restera en poste. En revanche, si la requalification intervient alors que le CDD a déjà pris fin, l'entreprise n'a aucune obligation de réintégration Cass. soc., 21 sept. 2017, nº 16-20.270.
Si le salarié saisit les prud'hommes, en combien de temps le jugement sera-t-il rendu ?
Une procédure accélérée est prévue pour les demandes de requalification des CDD en CDI. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement (sans conciliation préalable) qui doit, en principe, statuer sous un mois C. trav., art. L. 1245-2Cass. soc., 18 déc. 2013, nº 12-27.383. La décision doit être exécutée même si l'entreprise fait ensuite appel.
Attention
Le salarié peut associer à sa demande de requalification toute autre demande dérivant du contrat, telle une demande en paiement d'indemnités de rupture et de rappels de salaire Cass. soc., 4 déc. 2002, nº 00-40.255Cass. soc., 1er avr. 2003, nº 00-44.593.
L'employeur peut-il demander à ce qu'un CDD soit requalifié en CDI et inversement ?
Non. L'employeur n'a pas ces possibilités. Il ne peut pas demander à ce que le contrat soit qualifié de CDI ou bien de CDD Cass. soc., 20 janv. 1999, no 96-45.207Cass. soc., 12 déc. 2012, no 11-14.823 ; C. trav., art. L. 1242-12. Il ne pourra d'ailleurs pas échapper à la requalification en CDI en établissant un écrit lors de la conclusion d'un second CDD Cass. soc., 20 déc. 2006, no 05-43.386.
Remarque
En cas de requalification du contrat de travail en CDI du fait de l'absence d'écrit, l'employeur ne peut pas se prévaloir du motif de recours au CDD pour licencier le salarié. Par exemple, si un salarié est recruté, sans contrat de travail écrit, pour remplacer un autre salarié en congé parental, le retour de ce dernier ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement du premier salarié Cass. soc., 8 févr. 2005, no 02-46.720.
Le salarié peut-il demander la requalification de son CDD alors qu'il est encore présent dans l'entreprise ?
Oui. L'action en justice peut avoir lieu avant la fin de son CDD.
Remarque
Si le salarié saisit le conseil de prud'hommes en référé, celui-ci statue en urgence et peut ordonner le maintien dans l'entreprise du salarié en CDD, au-delà du terme de son contrat, dans l'attente d'un jugement sur la demande de requalification du CDD en CDI Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-18.560.
À partir de quand un salarié ne peut plus agir en requalification ?
L'action en requalification du CDD doit avoir lieu dans les deux ans C. trav., art. L. 1471-1.
Remarque
Ce délai de prescription peut être abrégé ou allongé contractuellement sans pouvoir être réduit à moins d'un an ni augmenté à plus de 10 ans C. civ., art. 2254. Cette modification du délai peut être inscrite dans le contrat de travail, elle ne peut toutefois pas s'appliquer pas à toutes les actions en justice, notamment aux actions de nature salariale Cass. soc., 22 nov. 2017, nº 16-16.561.
Le point de départ de ce délai de prescription diffère selon le motif de la requalification demandée :
- en cas d'action fondée sur le motif du recours au CDD, le délai de deux ans court à compter du terme du CDD (ou du dernier CDD en cas de succession de CDD) Cass. soc., 29 janv. 2020, no 18-15.359
- en cas d'action fondée sur l'absence d'une mention obligatoire du CDD, le délai de prescription court à compter de la date de conclusion du CDD Cass. soc., 3 mai 2018, no 16-26.437
- en cas d'action fondée sur l'inobservation du délai de carence entre deux CDD, le point de départ du délai de prescription est le premier jour d'exécution du second CDD Cass. soc., 5 mai 2021, no 19-14.295.
Quand est-ce qu'une organisation syndicale peut agir contre l'employeur ?
Les organisations syndicales peuvent agir en justice pour solliciter :
- la requalification d'un CDD en CDI
- des dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession
Requalification d'un CDD en CDI : les organisations syndicales représentatives peuvent saisir directement le conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification d'un CDD en CDI C. trav., art. L. 1247-1. Le syndicat n'a pas à justifier qu'il en a été mandaté par le salarié. Il suffit à l'organisation d'informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception C. trav., art. L. 1247-1 et D. 1247-1. Le salarié peut s'opposer à cette action dans un délai de 15 jours suivant la réception de la lettre, puis une fois l'action enclenchée, il pourra y mettre un terme ou bien au contraire, intervenir, à tout moment.
Remarque
Les organisations syndicales peuvent également demander l'assimilation des CDD à des CDI pour le décompte de l'effectif (sans pour autant demander la requalification des CDD en CDI), qui conditionne la mise en place des institutions représentatives du personnel et détermine le nombre de représentants à élire Cass. soc., 17 déc. 2014, nº 14-13.712.
Dommages et intérêts : les syndicats peuvent demander des dommages-intérêts lorsque le manquement de l'employeur constitue une atteinte à l'intérêt collectif de la profession. C'est le cas lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions conventionnelles encadrant le recours aux CDD Cass. soc., 10 févr. 2016, nº 14-26.304.
Exemple
Lorsqu'un employeur du secteur des hôtels-cafés-restaurants ne respecte pas la disposition conventionnelle limitant à 60 jours sur un même trimestre civil la durée des CDD, il porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession, ce qui justifie l'attribution de dommages-intérêts au profit du syndicat ayant mené une action en justice dans ce sens Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-26.304.
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En l'absence de contrat écrit, le salarié peut demander à ce que le contrat soit qualifié de CDI ou bien au contraire prouver qu'il était convenu avec son employeur de conclure un CDD, même si le contrat n'était pas écrit Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-27.132. L'intérêt pour le salarié de démontrer que le contrat était en réalité un CDD est de faire juger que la rupture du contrat était anticipée et de demander le versement des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin du CDD si celui-ci s'était poursuivi. Cette possibilité est d'autant plus intéressante pour le salarié depuis la mise en place du barème Macron d'indemnités prud'homales.
Si le salarié obtient la requalification de son CDD en CDI avant la fin de son CDD, il restera en poste. En revanche, si la requalification intervient alors que le CDD a déjà pris fin, l'entreprise n'a aucune obligation de réintégration Cass. soc., 21 sept. 2017, nº 16-20.270.
Le salarié peut associer à sa demande de requalification toute autre demande dérivant du contrat, telle une demande en paiement d'indemnités de rupture et de rappels de salaire Cass. soc., 4 déc. 2002, nº 00-40.255Cass. soc., 1er avr. 2003, nº 00-44.593.
Si CDD s'est poursuivi après la fin initialement prévue, le salarié n'a pas le choix : le CDD qui continue après son terme se transforme automatiquement en CDI. L'employeur peut donc le rompre pour une cause réelle et sérieuse (et non uniquement une faute grave) Cass. soc., 13 déc. 2007, no 06-44.004.
Si l'employeur a notifié la fin du CDD au salarié par une lettre pouvant faire office de lettre de licenciement et que celle-ci donne une cause réelle et sérieuse à la fin de la relation contractuelle, le salarié ne pourra pas obtenir de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 7 mai 2003, nº 00-44.396.
Codes, lois et réglementation
Code du travail, Article L. 1242-7
Code du travail, Article L. 1243-11
Code du travail, Article L. 1245-2
Code du travail, Article L. 1247-1
Code du travail, Article L. 1248-1
Code du travail, Article D. 1247-1
Code du travail, Article L. 1245-1
Code du travail, Article L. 8112-2
Code du travail, Article L. 1471-1
Code du travail, Article L. 1242-8
Code du travail, Article L. 1242-8-1
Jurisprudence
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 390 du 20 janvier 1999, Pourvoi nº 96-45.207
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4031 du 26 octobre 1999, Pourvoi nº 97-42.255
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3521 du 4 décembre 2002, Pourvoi nº 00-40.255
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1086 du 1 avril 2003, Pourvoi nº 00-44.593
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1330 du 7 mai 2003, Pourvoi nº 00-44.396
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1573 du 10 juin 2003, Pourvoi nº 01-40.779
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 366 du 8 février 2005, Pourvoi nº 02-46.720
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2660 du 13 décembre 2007, Pourvoi nº 06-44.004
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 63 du 14 janvier 2009, Pourvoi nº 06-46.055
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1455 du 29 juin 2005, Pourvoi nº 03-43.976
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3095 du 20 décembre 2006, Pourvoi nº 05-43.386
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 387 du 22 janvier 1992, Pourvoi nº 88-42.842
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 821 du 7 avril 2010, Pourvoi nº 08-41.534
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 972 du 28 avril 2011, Pourvoi nº 09-42.790
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2632 du 12 décembre 2012, Pourvoi nº 11-14.823
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1878 du 6 novembre 2013, Pourvoi nº 12-15.953
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2245 du 18 décembre 2013, Pourvoi nº 12-27.383
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 67 du 15 janvier 2014, Pourvoi nº 12-27.457
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 193 du 29 janvier 2014, Pourvoi nº 12-27.132
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2390 du 17 décembre 2014, Pourvoi nº 14-13.712
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1320 du 16 septembre 2015, Pourvoi nº 14-16.277
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 323 du 10 février 2016, Pourvoi nº 14-26.304
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 552 du 16 mars 2016, Pourvoi nº 15-11.396
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 904 du 3 mai 2016, Pourvoi nº 14-29.739
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 906 du 3 mai 2016, Pourvoi nº 15-12.256
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 468 du 8 mars 2017, Pourvoi nº 15-18.560
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1988 du 7 septembre 2017, Pourvoi nº 16-16.643
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1964 du 21 septembre 2017, Pourvoi nº 16-20.270
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2065 du 21 septembre 2017, Pourvoi nº 16-17.241
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2193 du 5 octobre 2017, Pourvoi nº 16-13.581
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2598 du 22 novembre 2017, Pourvoi nº 16-16.561
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2672 du 20 décembre 2017, Pourvoi nº 16-25.251
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 665 du 3 mai 2018, Pourvoi nº 16-26.437