L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

Le CDD d'usage est réservé à certains secteurs d'activité et seulement pour les emplois par nature temporaire.

Quels sont les secteurs dans lesquels un contrat d'usage peut être conclu ?

Les secteurs d'activité dans lesquels des contrats d'usage peuvent être conclus sont définis par le Code du travail () et par convention ou accord collectif étendu.

15 secteurs d'activité sont visés par le Code () :

  • les exploitations forestières
  • la réparation navale
  • le déménagement
  • l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances
  • le sport professionnel, à noter que dans ce secteur le recours aux CDD d'usage est inutile, il existe un CDD spécifique au sport professionnel ()
  • les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique
  • l'enseignement
  • l'information, les activités d'enquête et de sondage
  • l'entreposage et le stockage de la viande
  • le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger
  • les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger
  • les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires
  • le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques
  • la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France
  • les activités foraines.

Un accord collectif peut-il autoriser le recours aux CDD d'usage ?

Seul un accord ou une convention collective de branche étendu Un accord étendu est un accord qu'un arrêté ministériel a rendu applicable à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application, mêmes aux non signataires.  peut compléter la liste des secteur d'activité fixée par le Code du travail (). Un accord d'entreprise n'a pas ce pouvoir.

Remarque
L'accord étendu doit exister avant la signature du CDD d'usage ().

 

Comment savoir si le salarié relève du secteur d'activité autorisé ?

C'est l'activité principale de l'entreprise qui compte, et non la fonction du salarié (). L'emploi du salarié doit toutefois être par nature temporaire et il doit exister un usage de recourir aux CDD ().

Le seul fait de relever d'un secteur d'activité autorisé permet-il de conclure un contrat d'usage ?

Non, cela ne suffit pas. Deux autres conditions doivent être réunies :

  • il doit exister un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l'emploi concerné. Cet usage doit être ancien, établi et vérifié dans la profession. Il ne peut pas être propre à une seule entreprise : il doit s'agir d'un usage professionnel, c'est-à-dire existant dans le secteur d'activité tout entier ()
  • l'emploi occupé doit présenter un caractère par nature temporaire. Le CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir tous les emplois relevant du secteur d'activité visé : seuls les emplois de nature temporaire peuvent faire l'objet d'un CDD (). L'employeur doit ainsi faire état d'éléments concrets et objectifs établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (). Une liste des "emplois par nature temporaire" établie dans un accord collectif ne suffit pas (). Saisi de la question, le juge vérifie concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (). Sauf toutefois s'il s'agit d'un CDD d'usage unique : peu importe que l'emploi occupé présente un caractère temporaire ou non, seule compte l'existence pour cet emploi, d'un usage permettant de ne pas recourir au CDI dans le secteur en question ().
Exemple
  • Un poste de femme de ménage dans le secteur de l'hôtellerie n'est pas un emploi à caractère temporaire ().
  • Dans le secteur de l'audiovisuel, la réalisation de bandes annonces n'est pas un emploi par nature temporaire puisqu'elle relève de l'activité normale ().
  • Comment conclure un CDD dans le secteur du sport professionnel ?

    Dans le secteur du sport professionnel un CDD d'usage propre à ce secteur peut être conclu entre :

    • une association sportive ou une société sportive professionnelle
    • et un sportif professionnel salarié ou un entraîneur professionnel salarié ().
    Remarque
    C'est le CDD et non le CDI qui est le contrat de principe dans le sport (), ce contrat spécifique répond à des règles autonomes relevant du Code du sport et non pas du Code du travail.

    La durée minimale de ce CDD est de 12 mois, sauf exception, et maximum de 5 ans ().

    Quand est-il interdit de conclure un CDD d'usage ?

    Il est interdit d'embaucher un salarié en CDD pour :

    Attention
    Non seulement l'employeur ne doit pas affecter des salariés en CDD à des travaux dangereux, mais il doit également veiller à leur interdire l'accès à une zone où ils seraient susceptibles d'être exposés à des agents chimiques dangereux. L'employeur qui délivre à un salarié en CDD un badge d'accès à une telle zone encourt sa condamnation à des dommages et intérêts pour mise en danger potentielle, même en l'absence de toute exécution effective de travaux dans la zone couverte par l'interdiction ().
    Remarque
    Si un salarié est en CDI, il n'est pas possible de conclure un CDD sans avoir rompu le CDI avant ().

    Quels sont les travaux interdits car dangereux ?

    Il est interdit d'employer des salariés en CDD (ainsi que des salariés intérimaires) pour l'exécution des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants suivants :

    • 1º Amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition ;
    • 2º Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3,3'diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle) ;
    • 3º Arsenite de sodium ;
    • 4º Arséniure d'hydrogène (ou hydrogène arsénié) ;
    • 5º Auramine et magenta (fabrication) ;
    • 6º Béryllium et ses sels ;
    • 7º Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine) ;
    • 8º Brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés ;
    • 9º Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion ;
    • 10º Composés minéraux solubles du cadmium ;
    • 11º Chlore gazeux, à l'exclusion des composés ;
    • 12º Chlorométhane (ou chlorure de méthyle) ;
    • 13º Chlorure de vinyle lors de la polymérisation ;
    • 14º Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure ;
    • 15º Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse) ;
    • 16º Fluor gazeux et acide fluorhydrique ;
    • 17º Iode solide ou vapeur, à l'exclusion des composés ;
    • 18º Oxychlorure de carbone ;
    • 19º Paraquat ;
    • 20º Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène (ou hydrogène phosphoré) ;
    • 21º Poussières de lin : travaux exposant à l'inhalation ;
    • 22º Poussières de métaux durs ;
    • 23º Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans une zone où la dose efficace susceptible d'être reçue, intégrée sur une heure, est égale ou supérieure à 2 millisieverts ou en situation d'urgence radiologique, lorsque ces travaux requièrent une affectation au premier groupe ;
    • 24º Sulfure de carbone ;
    • 25º Tétrachloroéthane ;
    • 26º Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone) ;
    • 27º Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage.

    Comment déroger à l'interdiction des travaux dangereux ?

    Il est possible de conclure un CDD pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux en obtenant une dérogation du Direccte. Pour ce faire, l'employeur doit :

    • prendre des mesures particulières de protection afin d'assurer une protection efficace des salariés de l'établissement contre les risques dus à ces travaux, notamment une formation appropriée à la sécurité
    • consulter le CSE
    • recueillir l'avis du médecin du travail.

    La demande de dérogation (C. trav., art. D. 4154-3 ; C. trav., art. D. 4154-4 ; C. trav., art. R. 4154-5) :

    • elle doit être adressée au Direccte par LRAR Lettre recommandée avec avis de réception (qui peut être électronique)
    • le Direccte dispose d'un mois pour répondre (suivant réception de la lettre). Pendant ce délai d'un mois, l'inspecteur du travail peut mener une enquête et le médecin inspecteur régional peut rendre un avis sur les mesures de prévention
    • l'absence de réponse vaut accord pour la conclusion du CDD.

    Dans quel autre cas peut-on conclure un CDD ?

    La conclusion de CDD est autorisée dans les cas suivants :

    • le remplacement d'un salarié ou de certains chefs d'entreprise,
    • l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
    • les emplois saisonniers,
    • le CDD d'usage
    • les contrats de travail conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou ayant pour objet d'assurer un complément de formation
    • le CDD à objet défini pour les ingénieurs et cadres, .
    Attention
    Salarié et employeur ne peuvent pas décider de recourir à un CDD en dehors des cas prévus par la loi, même si le salarié est d'accord pour conclure un contrat précaire (Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-43.072).
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    Cas de recours interdits aux CDD

    Liste des cas

    Dérogations possibles

    Emplois à caractère permanent

    Aucune

    Remplacement de salariés grévistes

    Aucune

    Travaux particulièrement dangereux

    Dérogations possibles sur autorisation du Direccte

    CDD conclu au titre d'un accroissement d'activité sur un poste où est intervenu un licenciement économique dans les 6 derniers mois

    Deux dérogations possibles après consultation du CSE :

    –          Si le CDD pour accroissement temporaire a une durée inférieure ou égale à 3 mois, sans renouvellement possible

    –          Si le CDD est conclu pour l'exécution d'une commande exceptionnelle à l'exportation

    Cas de recours aux CDD

    Motifs de recours

    Situations visées

    CDD de remplacement

    Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ()

    – Le salarié peut être absent de l'entreprise : congés payés, congés pour événements familiaux, arrêt de travail, congé de maternité, etc.

    – Le salarié peut être présent dans l'entreprise mais absent de son poste de travail : salarié détaché, salarié affecté provisoirement sur un autre poste en raison de raisons médicales, d'un surcroît d'activité, etc.

     

    Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel ()

    – Le salarié embauché en CDD assume le complément d'heures du salarié passé momentanément à temps partiel.

    – Les motifs du temps partiel peuvent être diverses : congé parental à temps partiel, accord entre l'employeur et le salarié, etc.

    – Le passage à temps partiel doit nécessairement être provisoire (pas d'avenant définitif de passage à temps partiel).

     

    Remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste ()

    – La suppression du poste doit intervenir dans les 24 mois suivant le départ du salarié, à moins qu'un accord de branche étendu fixe un autre délai.

    – Le CSE doit être préalablement consulté sur la réorganisation devant aboutir à la suppression de poste et sur la décision de recourir à un CDD ou à un contrat de travail temporaire.

    Remplacement d'un salarié recruté en CDI, dans l'attente de son entrée en service ()

    – Le contrat de travail du salarié quittant l'entreprise doit avoir effectivement pris fin.

    – Le salarié dont on attend l'arrivée doit avoir déjà été recruté en CDI au moment de la conclusion du CDD (ce qui exclut l'hypothèse dans laquelle le salarié est seulement pressenti ou a fortiori pas encore identifié.

    CDD pour surcroît d'activité

    Accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise ()

     

    Il doit s'agir :

    – d'une variation ponctuelle de l'activité.

    – qui n'est pas nécessairement exceptionnelle : il peut s'agir de variations cycliques de production.

    – qui n'est pas régulière, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles et suivant un mode d'organisation identique.

     

    Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ()

     

    Il doit s'agir d'une tâche ponctuelle ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise (informatisation d'un service, action de formation d'une catégorie de salariés, audit, étude de marché, etc.).

     

    Exécution de travaux urgents liés à la sécurité ()

     

    L'entreprise doit être confrontée à la nécessité d'exécuter des travaux urgents pour des raisons de sécurité des personnes et des biens.

     

    Survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation ()

     

    L'importance de la commande exceptionnelle à l'exportation doit nécessiter la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux habituellement utilisés. L'entreprise doit se trouver dans l'impossibilité de répondre à la commande avec ses moyens humains habituels.

     

     

    CDD d'usage

     

    Classique ()

     

    – L'entreprise doit faire partie d'un des 15 secteurs autorisés ().

    – Il doit exister un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l'emploi concerné.

    – L'emploi occupé doit présenter un caractère par nature temporaire.

     

    Sport professionnel ()

    – Par une association sportive ou une société sportive professionnelle. – Pour le sportif professionnel salarié ou l'entraîneur professionnel salarié

    CDD saisonnier

    Classique  ()

    Le CDD doit être conclu pour un emploi saisonnier :

    – l'activité saisonnière doit avoir un caractère cyclique et périodique.

    – la saison est d'une durée limitée.

    – la périodicité et la durée de la saison sont indépendantes de la volonté de l'employeur et résultent du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

    – l'emploi peut relever de l'activité normale de l'entreprise mais doit être lié à une variation d'activité saisonnière.

     

    Contrat de vendange ()

    Il est réservé aux travaux saisonniers de vendanges et a durée maximale d'un mois.

    CDD à objet défini ()

    – Un accord de branche étendu ou d'entreprise doit prévoir son recours.

    – Pour les ingénieurs et cadres.

    – Pour la réalisation d'un objet défini.

    CDD d'insertion ou pour un complément de formation

     

    CDD sénior ()

    – Pour tout employeur sauf les professions agricoles.

    – Pour une personne de plus de 57 ans, soit inscrite comme demandeur d'emploi depuis plus de trois mois, soit bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle.

     

    Contrat unique d'insertion ()

    – Dans le cadre du parcours emploi-compétences.

    – Uniquement pour les entreprises appartenant au secteur non-marchand ou

    localisées dans les départements d'Outre-mer ou bien au sein de départements de métropolitains ayant conclus une convention avec l'état prévoyant le cofinancement du dispositif.

    CDD pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ()

    – candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement

    – élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application

    – étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle

    – bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche

    – salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle en qualité de travailleurs handicapés ou devenus inaptes à leur poste de travail suite à un accident du travail.

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    Attention

    Non seulement l'employeur ne doit pas affecter des salariés en CDD à des travaux dangereux, mais il doit également veiller à leur interdire l'accès à une zone où ils seraient susceptibles d'être exposés à des agents chimiques dangereux. L'employeur qui délivre à un salarié en CDD un badge d'accès à une telle zone encourt sa condamnation à des dommages et intérêts pour mise en danger potentielle, même en l'absence de toute exécution effective de travaux dans la zone couverte par l'interdiction ().

    Salarié et employeur ne peuvent pas décider de recourir à un CDD en dehors des cas prévus par la loi, même si le salarié est d'accord pour conclure un contrat précaire (Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-43.072).