Indemnité de licenciement

Les indemnités conventionnelles ne se cumulent pas avec les indemnités légales de licenciement : elles s'y substituent si elles sont plus favorables pour le salarié.

La comparaison entre l'indemnité légale et l'indemnité fixée par la convention collective doit s'effectuer globalement, en prenant en compte toutes les conditions fixées par les textes qui les instituent. Le régime le plus favorable doit être appliqué exclusivement et intégralement : il n'est pas possible de combiner différents éléments de calcul, issus de sources différentes (loi, usages, conventions collectives). Il en résulte que la disposition la plus favorable s'applique dans son intégralité, y compris lorsque l'une de ses composantes est moins avantageuse que celle prévue par les dispositions légales Cass. soc., 29 janv. 1997, no 94-45.309.

Le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement doit se faire en fonction de la convention collective applicable au moment de la rupture du contrat de travail Cass. soc., 14 nov. 1991, no 90-42.916Cass. soc., 26 sept. 2007, no 06-43.033.

En conséquence, lorsque la convention collective cesse d'être applicable (vente, fusion de l'entreprise, etc.), les salariés ultérieurement licenciés ne peuvent plus revendiquer les indemnités qu'elle prévoyait. De la même manière, si une nouvelle convention collective entre en application pendant le préavis, elle n'a pas d'incidence sur le droit à indemnité de licenciement du salarié Cass. soc., 11 janv. 2006, no 03-44.461.

Les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement fixées par la convention collective qui l'institut s'imposent aux salariés. S'il ne les remplit pas, le salarié peut prétendre à l'indemnité légale, sous réserve de remplir les conditions requises, notamment d'ancienneté.

Lorsque la convention collective prévoit qu'une indemnité est due seulement en cas de licenciement non disciplinaire, le salarié dont le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse y a droit dans tous les cas Cass. ass. plén., 30 nov. 2007, no 06-45.365, y compris si ce licenciement avait été à l'origine prononcé pour motif disciplinaire Cass. soc., 25 mars 2010, no 08-42.676.

Sauf si la convention collective prévoit le contraire, l'indemnité conventionnelle de licenciement est celle prévue pour la catégorie (employé, cadre, etc.) à laquelle appartient le salarié au moment de la rupture du contrat de travail.

Les conditions d'attribution de l'indemnité conventionnelle de licenciement peuvent en effet varier en fonction de la catégorie professionnelle des salariés. Ainsi, lorsqu'une convention collective accorde aux cadres une indemnité de licenciement fixée en fonction de la durée de présence dans l'entreprise, l'ancienneté à retenir a pour point de départ l'entrée dans l'entreprise, peu important que le salarié n'ait pas eu la qualité de cadre à cette époque Cass. soc., 17 juill. 1996, no 93-43.492. En revanche, lorsque la convention collective prévoit une indemnité calculée en fonction de la durée des « services continus » du cadre, les périodes durant lesquelles le salarié n'avait pas cette qualité doivent être exclues Cass. soc., 24 mars 1988, no 85-44.683Cass. soc., 21 juin 2006, no 04-44.866. Dans ce cas, la convention collective peut prévoir le cumul des indemnités de chaque catégorie à laquelle le salarié a appartenu Cass. soc., 12 mai 1993, no 89-43.938.

Oui, dès lors que ce plafond n'a pas pour effet de désavantager les salariés du fait de leur âge Cass. soc., 30 avr. 2009, no 07-43.945.

Calcul par tranche d'ancienneté : on parle de calcul par tranches successives d'ancienneté lorsque la convention collective dispose par exemple :

• de 0 à cinq ans : 1/4 de mois de salaire par année d'activité
• au-delà : 3/4 de mois par année d'activité.

Calcul par seuil d'ancienneté :  il s'agit d'un calcul par seuil d'ancienneté lorsque la convention collective dispose par exemple que l'indemnité est égale à :

• 1/4 de mois par année de présence, à partir de six mois de présence
• 1/3 de mois par année de présence, à partir de cinq ans de présence
• 1/2 de mois par année de présence, à partir de 10 ans de présence.

Dans ce cas, l'indemnité est calculée pour sa totalité sur la base du taux correspondant à l'ancienneté globale acquise par le salarié au jour de la rupture.

En l'absence de précisions dans la convention collective, le calcul de l'indemnité conventionnelle doit s'effectuer comme pour l'indemnité légale (voir §). Ainsi, à défaut de précision :

• si la convention collective prévoit que l'indemnité est calculée sur le salaire gagné ou perçu, il s'agit du salaire brut Cass. soc., 20 févr. 1990, no 87-40.868
• l'indemnité doit être calculée en tenant compte proportionnellement des périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel Cass. soc., 26 sept. 2018, no 17-11.102
• le salaire mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement comprend toutes les sommes ayant le caractère de salaire tels les primes d'ancienneté, les primes de vacances et le treizième mois pris en compte à raison de 1/12e Cass. soc., 10 nov. 1998, no 96-43.594
• en cas de licenciement prononcé à l'issue d'un arrêt de travail, le salaire de référence à prendre en considération est celui des 12 ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail du salarié Cass. soc., 23 mai 2017, no 15-22.223.

Si à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité de licenciement supérieure à l'indemnité légale, Pôle Emploi va en tenir compte et décaler le point de départ de l'indemnisation du salarié. Ce différé d'indemnisation spécifique (150 jours maximum, ou 75 jours maximum en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique) se calcule de la façon suivante :

• l'excédant de l'indemnité versée par rapport à l'indemnité légale de licenciement est pris en compte dans sa totalité
• le résultat est ensuite divisé par 95,8 pour les procédures de licenciement engagées à compter du 1^er janvier 2020 (94,4 avant cette date) et arrêté à l'entier supérieur. Le quotidien ainsi obtenu est le nombre de jours que le salarié doit attendre au titre du différé d'indemnisation avant de percevoir l'indemnisation de Pôle Emploi.

À ce différé d'indemnisation, il convient d'ajouter celui correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés et le délai d'attente de sept jours applicable à tous les salariés.