L'essentiel Les points de vigilance

Les conditions d'attribution et le montant des indemnités conventionnelles de licenciement sont librement fixés par la convention collective applicable à l'entreprise. Les dispositions conventionnelles peuvent ainsi prévoir que l'indemnité n'est due qu'en cas de licenciement fondée sur certains motifs ou qu'elle est soumise à des conditions d'ancienneté particulières. Elles peuvent également fixer des règles spécifiques de calcul du montant de l'indemnité. Ces dispositions conventionnelles ne s'appliquent alors que si elles sont plus favorables pour les salariés que les dispositions légales .

Comment doit s'effectuer la comparaison entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de licenciement ?

Les indemnités conventionnelles ne se cumulent pas avec les indemnités légales de licenciement : elles s'y substituent si elles sont plus favorables pour le salarié.

La comparaison entre l'indemnité légale et l'indemnité fixée par la convention collective doit s'effectuer globalement, en prenant en compte toutes les conditions fixées par les textes qui les instituent. Le régime le plus favorable doit être appliqué exclusivement et intégralement : il n'est pas possible de combiner différents éléments de calcul, issus de sources différentes (loi, usages, conventions collectives). Il en résulte que la disposition la plus favorable s'applique dans son intégralité, y compris lorsque l'une de ses composantes est moins avantageuse que celle prévue par les dispositions légales .

Quelle est la convention collective applicable au calcul de l'indemnité lorsque celle-ci a changé depuis l'embauche ?

Le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement doit se faire en fonction de la convention collective applicable au moment de la rupture du contrat de travail .

En conséquence, lorsque la convention collective cesse d'être applicable (vente, fusion de l'entreprise, etc.), les salariés ultérieurement licenciés ne peuvent plus revendiquer les indemnités qu'elle prévoyait. De la même manière, si une nouvelle convention collective entre en application pendant le préavis, elle n'a pas d'incidence sur le droit à indemnité de licenciement du salarié .

Si la convention collective limite le bénéficie de l'indemnité conventionnelle à certaines ruptures, que doit-on octroyer au salarié ?

Les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement fixées par la convention collective qui l'institut s'imposent aux salariés. S'il ne les remplit pas, le salarié peut prétendre à l'indemnité légale, sous réserve de remplir les conditions requises, notamment d'ancienneté.

Lorsque la convention collective prévoit qu'une indemnité est due seulement en cas de licenciement non disciplinaire, le salarié dont le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse y a droit dans tous les cas , y compris si ce licenciement avait été à l'origine prononcé pour motif disciplinaire .

Attention

Est nulle, car discriminatoire en raison de l'état de santé, la clause d'une convention collective qui exclut du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement les salariés licenciés pour cause d'inaptitude consécutive à un accident ou une maladie non professionnelle . L'employeur doit donc verser cette indemnité aux salariés licenciés pour inaptitude même s'ils sont exclus par la convention collective ou si celle-ci ne le prévoit pas expressément.

La convention collective peut-elle plafonner le montant de l'indemnité de licenciement ?

Oui, dès lors que ce plafond n'a pas pour effet de désavantager les salariés du fait de leur âge .

Remarque

Sauf disposition conventionnelle contraire, le plafond de l'indemnité conventionnelle de licenciement n'a pas à être proratisé pour les périodes d'emploi à temps partiel .

Exemple

Dans une affaire, était en cause un accord collectif d'entreprise accordant une indemnité de licenciement supérieure au montant légal et dont le montant était plafonné. Quelle que soit leur ancienneté, les salariés pouvaient au maximum obtenir le montant dû à un salarié totalisant 12 années de service, soit 12 mois de salaire brut. Un salarié licencié après avoir passé près de 30 ans dans l'entreprise soutenait que cette clause constituait une discrimination indirecte en fonction de l'âge (disposition en apparence neutre qui était en réalité préjudiciable aux salariés les plus âgés), les salariés ayant une grande ancienneté étant nécessairement âgés. La Cour de cassation n'a pas suivi son raisonnement, retenant que ce plafonnement s'appliquait quel que soit l'âge du salarié .

S'il manque certaines précisions pour calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement, quelles règles s'appliquent ?

En l'absence de précisions dans la convention collective, le calcul de l'indemnité conventionnelle doit s'effectuer comme pour l'indemnité légale (). Ainsi, à défaut de précision :

  • si la convention collective prévoit que l'indemnité est calculée sur le salaire gagné ou perçu, il s'agit du salaire brut
  • l'indemnité doit être calculée en tenant compte proportionnellement des périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel
  • le salaire mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement comprend toutes les sommes ayant le caractère de salaire tels les primes d'ancienneté, les primes de vacances et le treizième mois pris en compte à raison de 1/12e
  • en cas de licenciement prononcé à l'issue d'un arrêt de travail, le salaire de référence à prendre en considération est celui des 12 ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail du salarié .

Comment se calcule l'indemnité lorsque le salarié embauché comme employé est devenu cadre en fin de carrière ?

Sauf si la convention collective prévoit le contraire, l'indemnité conventionnelle de licenciement est celle prévue pour la catégorie (employé, cadre, etc.) à laquelle appartient le salarié au moment de la rupture du contrat de travail.

Les conditions d'attribution de l'indemnité conventionnelle de licenciement peuvent en effet varier en fonction de la catégorie professionnelle des salariés. Ainsi, lorsqu'une convention collective accorde aux cadres une indemnité de licenciement fixée en fonction de la durée de présence dans l'entreprise, l'ancienneté à retenir a pour point de départ l'entrée dans l'entreprise, peu important que le salarié n'ait pas eu la qualité de cadre à cette époque . En revanche, lorsque la convention collective prévoit une indemnité calculée en fonction de la durée des « services continus » du cadre, les périodes durant lesquelles le salarié n'avait pas cette qualité doivent être exclues . Dans ce cas, la convention collective peut prévoir le cumul des indemnités de chaque catégorie à laquelle le salarié a appartenu .

Que signifie un calcul d'indemnité par tranche ou par seuil ?

Calcul par tranche d'ancienneté : on parle de calcul par tranches successives d'ancienneté lorsque la convention collective dispose par exemple :

  • de 0 à cinq ans : 1/4 de mois de salaire par année d'activité
  • au-delà : 3/4 de mois par année d'activité.

Exemple

Un salarié ayant sept ans d'ancienneté et percevant 2 000 euros brut par mois aura droit à : (1/4 de 2 000 euros × 5 ans) + (3/4 de 2 000 euros × 2 ans), soit un total de 5 500 euros.

Calcul par seuil d'ancienneté :  il s'agit d'un calcul par seuil d'ancienneté lorsque la convention collective dispose par exemple que l'indemnité est égale à :

  • 1/4 de mois par année de présence, à partir de six mois de présence
  • 1/3 de mois par année de présence, à partir de cinq ans de présence
  • 1/2 de mois par année de présence, à partir de 10 ans de présence.

Dans ce cas, l'indemnité est calculée pour sa totalité sur la base du taux correspondant à l'ancienneté globale acquise par le salarié au jour de la rupture.

Exemple

Un salarié ayant 12 ans d'ancienneté et un salaire de 2 000 euros aura droit à : 1/2 de 2 000 € × 12 ans = 12 000 €.

Quelle est l'incidence d'une indemnité conventionnelle de licenciement sur les droits à chômage du salarié ?

Si à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité de licenciement supérieure à l'indemnité légale, Pôle Emploi va en tenir compte et décaler le point de départ de l'indemnisation du salarié. Ce différé d'indemnisation spécifique (150 jours maximum, ou 75 jours maximum en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique) se calcule de la façon suivante :

  • l'excédant de l'indemnité versée par rapport à l'indemnité légale de licenciement est pris en compte dans sa totalité
  • le résultat est ensuite divisé par 95,8 pour les procédures de licenciement engagées à compter du 1er janvier 2020 (94,4 avant cette date) et arrêté à l'entier supérieur. Le quotidien ainsi obtenu est le nombre de jours que le salarié doit attendre au titre du différé d'indemnisation avant de percevoir l'indemnisation de Pôle Emploi.

Exemple

Un salarié percevant 2 000 euros brut par mois, sur 13 mois, part avec une indemnité conventionnelle de licenciement de 5 000 euros alors que s'il n'avait eu droit qu'à l'indemnité légale, il aurait perçu 2 000 euros (l'excédent est donc de 3 000 euros).

Pôle Emploi l'indemnisera après un différé d'indemnisation de : 3000 / 95,8 = 32 jours.

À ce différé d'indemnisation, il convient d'ajouter celui correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés et le délai d'attente de sept jours applicable à tous les salariés.

Remarque

Sont des indemnités légales de licenciement et, de ce fait, n'entraînent aucun différé d'indemnisation :

  • l'indemnité spéciale de licenciement due au salarié licencié pour une inaptitude d'origine professionnelle L'inaptitude d'origine professionnelle est celle due à un accident du travail ou une maladie professionnelle
  • l'indemnité de licenciement des journalistes .

L'ensemble des indemnités et sommes accordées par le conseil de prud'hommes au titre de la rupture du contrat de travail est également exclu du différé spécifique d'indemnisation, y compris les indemnités supra légales (Arr. 19 févr. 2016, NOR : .

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Attention

Est nulle, car discriminatoire en raison de l'état de santé, la clause d'une convention collective qui exclut du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement les salariés licenciés pour cause d'inaptitude consécutive à un accident ou une maladie non professionnelle (). L'employeur doit donc verser cette indemnité aux salariés licenciés pour inaptitude même s'ils sont exclus par la convention collective ou si celle-ci ne le prévoit pas expressément.