Mise à pied
Mise à jour : 07 juillet 2022La mise à pied disciplinaire est une sanction qui a pour objet d'interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée avec pour conséquence une perte de salaire C. trav., art. L. 1331-1C. trav., art. L. 1332-2. La mise à pied conservatoire est une mesure qui interdit au salarié de venir travailler dans l'attente d'une décision de sanction disciplinaire, le plus souvent un licenciement C. trav., art. L. 1332-3C. trav., art. L. 1332-2. Il est important de les distinguer car si l'employeur prononce une mise à pied disciplinaire, il ne peut plus prononcer de licenciement pour les mêmes faits.
Quelles sont les différences de procédure entre les deux mises à pied ?
- L'entretien préalable : La mise à pied disciplinaire nécessite la convocation et la tenue d'un entretien préalable à la mise à pied. La mise à pied conservatoire ne nécessite pas, pour être mise en place, de convocation à un entretien préalable.
- La notification : La notification de la mise à pied disciplinaire doit se faire par un écrit précisant sa durée et sa motivation. Concernant la mise à pied conservatoire, l'employeur peut la prononcer oralement.
Attention
Pour des raisons de preuve, l'employeur doit confirmer immédiatement par écrit la mise à pied conservatoire. Il doit également immédiatement engager la procédure disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien préalable de la sanction envisagée. S'il ne le fait pas, la mise à pied conservatoire risque d'être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Si un licenciement est prononcé, il sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 19 avr. 2000 , no 98 41.924).
La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire sont-elles toutes les deux des sanctions ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction alors que la mise à pied conservatoire est une suspension du contrat de travail dans l'attente d'une sanction à venir Cass. soc., 3 mai 2001, no99-40.936. Il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits. Si l'employeur prononce une mise à pied disciplinaire, il ne pourra pas le licencier pour les mêmes faits.
La rémunération doit-elle être maintenue pour chacune des mises à pied ?
Non, La mise à pied disciplinaire n'a pas à être rémunérée.
La mise à pied conservatoire est obligatoirement rémunérée sauf si la sanction qui la suit est un licenciement pour faute grave Cass. soc., 18 déc. 2012, no 11-22.607 ou lourde Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989. Si l'employeur fonde le licenciement sur une faute simple ou un motif non disciplinaire, il doit impérativement verser le salaire correspondant à cette période de mise à pied.
Attention
Si elle n'est pas rémunérée, la mise à pied conservatoire non suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde risque d'être requalifiée en mise à pied disciplinaire Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989.
Remarque
Si l'employeur prononce une mise à pied conservatoire dans l'attente d'un éventuel licenciement et qu'il décide finalement de prononcer une mise à pied disciplinaire plutôt qu'un licenciement, les jours de mise à pied conservatoire déjà écoulés sont finalement considérés comme des jours de mise à pied disciplinaire. Ces jours de mise à pied disciplinaire n'ont pas à être rémunérés Cass. soc., 5 juill. 2006, no 03-46.361.
Quelles fautes peuvent justifier chacune des mises à pied ?
La mise à pied disciplinaire consiste à sanctionner des fautes d'une certaine gravité, ne justifiant pas un licenciement, mais pour lesquelles un avertissement serait une sanction trop légère ou en cas de récidive, lorsqu'une sanction légère a déjà été prononcée (voir §).
Seule une faute grave ou lourde permet de justifier le recours à une mesure de mise à pied conservatoire dans l'attente de décision de la sanction. Il s'agit donc d'un comportement d'une gravité telle qu'elle ne permet pas un maintien dans les fonctions Cass. soc., 27 nov. 2007, no 06-42.789.
La durée de chaque mise à pied doit-elle être déterminée ?
La mise à pied disciplinaire, qui entraîne une perte de salaire, doit avoir une durée maximale déterminée par avance dans le règlement intérieur qui ne doit pas dépasser la durée fixée dans la convention collective.
La mise à pied conservatoire est prononcée dans l'attente d'une décision de sanction de l'employeur. Elle est souvent prononcée pour une durée indéterminée mais peut tout aussi bien être à durée déterminée ou indéterminée Cass. soc., 18 mars 2009, no 07-44.185.
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Différences entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire
Différence | Mise à pied conservatoire | Mise à pied disciplinaire |
Caractère de sanction | La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction
| La mise à pied disciplinaire est une sanction |
Faute
| Faute d'une certaine gravité ne justifiant pas un licenciement et pour laquelle une sanction légère telle qu'un avertissement n'est pas suffisante
En cas de récidive, lorsqu'une sanction légère a déjà été prononcée | Faute grave ou lourde |
Procédure
| Pas d'entretien préalable
La notification peut être verbale mais il est recommandé de la confirmer par écrit et de la faire suivre immédiatement par la procédure de licenciement
| L'entretien préalable est nécessaire
La notification doit être écrite et motivée |
Durée | Durée déterminée ou indéterminée dans l'attente de la décision de l'employeur de prononcer le licenciement | Durée fixée en avance
Durée maximale fixée par le règlement intérieur qui ne doit pas aller au-delà des durées fixées par la convention collective |
Maintien de la rémunération | Rémunération maintenue sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde
| La rémunération n'a pas à être maintenue |
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Mise à pied : la procédure
Pour des raisons de preuve, l'employeur doit confirmer immédiatement par écrit la mise à pied conservatoire. Il doit également immédiatement engager la procédure disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien préalable de la sanction envisagée. S'il ne le fait pas, la mise à pied conservatoire risque d'être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Si un licenciement est prononcé, il sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 19 avr. 2000 , no 98 41.924).
Si elle n'est pas rémunérée, la mise à pied conservatoire non suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde risque d'être requalifiée en mise à pied disciplinaire (Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989).
Codes, lois et réglementation
Code du travail, Article L. 1331-1
Code du travail, Article L. 1332-2
Code du travail, Article L. 1332-3
Jurisprudence
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1832 du 3 mai 2001, Pourvoi nº 99-40.936
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 213 du 3 février 2004, Pourvoi nº 01-45.989
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1764 du 5 juillet 2006, Pourvoi nº 03-46.361
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 558 du 18 mars 2009, Pourvoi nº 07-44.185
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2430 du 27 novembre 2007, Pourvoi nº 06-42.789
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2709 du 18 décembre 2012, Pourvoi nº 11-22.607