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Une mise à pied disciplinaire peut être prononcée pour sanctionner une faute d'une certaine gravité, pour laquelle l'entreprise estime qu'une sanction légère, comme un avertissement, ne serait pas assez sévère. Dès lors que l'entreprise compte 50 salariés et plus, la mise à pied doit être prévue dans le règlement intérieur qui doit impérativement mentionner sa durée maximale.

Quelles fautes peuvent justifier une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire consiste à sanctionner des fautes d'une certaine gravité, ne justifiant pas un licenciement, mais pour lesquelles l'entreprise juge qu'un avertissement serait une sanction trop légère ou en cas de récidive, lorsqu'une sanction légère a déjà été prononcée. La sanction prise doit être proportionnée à la faute sanctionnée.

Exemple

  • Le fait, pour une éducatrice spécialisée, affectée dans un établissement d'accueil d'enfants, d'avoir laissé un enfant échapper à sa surveillance dans la nuit justifie une mise à pied d'un jour .
  • Le refus pour un médecin du travail d'être affecté à une entreprise qui relevait de son secteur géographique justifie une mise à pied de cinq jours pour refus d'obéissance .
  • Pour plus d'exemples,

Comment définir la mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction qui a pour objet d'interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée avec pour conséquence une perte de salaire . Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la mise à pied.

Si la faute a été commise par plusieurs salariés, l'entreprise peut-elle prononcer une mise à pied pour certains d'entre eux seulement ?

Oui, l'employeur peut toujours individualiser les sanctions, sous réserve toutefois de ne pas commettre de discrimination .

Pour choisir la sanction de chaque salarié impliqué dans la faute, l'employeur peut notamment tenir compte de l'ancienneté et du comportement de chacun d'eux.

Exemple

Quelles sont les conditions pour pouvoir prononcer une mise à pied ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, une mise à pied ne peut être prononcée que si le règlement intérieur de l'entreprise le prévoit Les entreprises de 50 salariés et plus ont l'obligation d'élaborer un règlement intérieur, celui-ci doit fixer la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires . Le règlement intérieur doit impérativement préciser la durée maximale de la mise à pied. Cette durée ne doit pas excéder la durée maximale fixée par la convention collective applicable à l'entreprise ().

Les entreprises comptant moins de 50 salariés n'ont pas l'obligation d'élaborer un règlement intérieur, la mise à pied peut donc être prononcée en l'absence d'un règlement ().

L'absence de règlement intérieur empêche-t-elle une entreprise de moins de 50 salariés de prononcer une mise à pied ?

Non.  Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas obligées de mettre en place un règlement intérieur . Elles sont libres de prononcer une mise à pied dès lors qu'elles jugent que la sanction est appropriée aux faits reprochés au salarié.

En cas de litige, il appartient alors au juge d'apprécier la durée raisonnable d'une mise à pied. En pratique, les durées les plus fréquemment retenues varient entre un et six jours.

Attention

L'employeur doit pouvoir rapporter la preuve que le seuil d'effectif de l'entreprises était, au jour de la sanction, habituellement resté inférieur à 50 salariés pendant 12 mois .

Le salarié peut-il refuser d'exécuter la mise à pied disciplinaire ?

Non, si le salarié n'exécute pas la mise à pied qui a été régulièrement notifiée en se présentant au travail, il commet une faute. La gravité de cette faute est appréciée en fonction des circonstances .

Exemple

Le salarié qui refuse de se soumettre à la mise à pied en adoptant une attitude provocatrice et en se rendant coupable de plusieurs actes d'insubordination justifie son licenciement pour faute grave .

Le salarié peut contester sa sanction devant le Conseil de prud'hommes. S'il obtient gain de cause, la sanction sera annulée. L'employeur doit notamment lui verser des rappels de salaire. Si la mise à pied est annulée, le salarié qui avait refusé de reprendre son travail tant que l'employeur ne lui versait pas son salaire pour cette période de suspension n'est pas fautif .

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Exemples de mises à pied justifiées

Types de faits

Faits sanctionnés par la mise à pied

Refus d'un changement des conditions de travail

Le refus d'un chirurgien-dentiste de reprendre son emploi à temps complet, après avoir bénéficié d'un congé parental (à temps partiel et à temps complet) ce qui se traduisait par un abandon de poste en présence de patients et une présence en dehors des horaires prévus justifie une mise à pied de trois jours .

Exécution des fonctions

Le fait, pour une éducatrice spécialisée, affectée dans un établissement d'accueil d'enfants, d'avoir laissé un enfant échapper à sa surveillance dans la nuit justifie une mise à pied d'un jour .

Refus d'obéissance

Le refus pour un médecin du travail d'être affecté à une entreprise qui relevait de son secteur géographique justifie une mise à pied de cinq jours pour refus d'obéissance .

Refus de se soumettre à un contrôle à l'entrée de l'entreprise

Le refus de se soumettre à un contrôle (ouverture de sacoche), alors que la société avait fait circuler une note d'information informant les salariés qu'ils seraient contrôlés à l'entrée à la suite des attentats justifie une mise à pied de cinq jours. La mesure était justifiée par des circonstances exceptionnelles et avait fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise et CHSCT) .

Refus de se soumettre à un changement d'horaires

Le refus, pour un salarié, de se soumettre à un changement des horaires hebdomadaires de travail, comportant l'obligation pour le salarié d'accomplir une heure de travail supplémentaire justifie une mise à pied de deux jours .

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Mise à pied : la procédure

Mise à pied : la procédure
Attention

L'employeur doit pouvoir rapporter la preuve que le seuil d'effectif de l'entreprises était, au jour de la sanction, habituellement resté inférieur à 50 salariés pendant 12 mois ().