L'essentiel Le droit en tableau Les étapes Les points de vigilance

La mise à pied disciplinaire suit une procédure lourde car elle fait partie des sanctions qui ont une incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L'employeur doit ainsi convoquer le salarié à l'entretien préalable dans un délai de deux mois suivant sa connaissance des faits fautifs. Ensuite, la notification de la mise à pied doit avoir lieu dans le mois suivant l'entretien.

La procédure est présentée dans un tableau et un schéma.

 

Quel est le délai pour sanctionner la faute d'un salarié par une mise à pied ?

L'employeur qui souhaite sanctionner une faute doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance précise et complète de la faute. Au-delà de ce délai, la faute ne peut plus donner lieu à une sanction .

Le délai de deux mois peut être reporté jusqu'au jour où l'employeur dispose de l'ensemble des informations lorsque des vérifications et investigations sont nécessaires pour établir les faits avec certitude . En revanche, la connaissance des faits par un supérieur hiérarchique, même s'il ne détient pas le pouvoir disciplinaire fait courir le délai de deux mois .

Seules les poursuites pénales contre le salarié dans le délai de prescription de deux mois l'interrompent . Ce n'est pas le cas des arrêts maladies ni des accidents du travail .

La prescription ne s'applique pas si le comportement fautif du salarié persiste ou qu'il les répète dans ce délai de deux mois . Ces faits doivent relever d'un comportement identique. Des absences injustifiées, des actes d'insubordination et des propos désobligeants constituent des manifestations répétées de l'insubordination du salarié (Cass. soc., 3 mars 2009, nº 07-44.190) et ce seulement si les faits n'ont pas été sanctionnés car l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits .

Le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

Exemple
Un comportement fautif est connu de l'employeur le 20 mars, la procédure disciplinaire peut être engagée jusqu'au 20 mai à minuit.
Attention
S'il souhaite sanctionner le salarié, l'employeur doit le convoquer dans un délai de deux mois suivant la découverte de la faute .

 

Quand doit être remise la lettre de convocation à l'entretien préalable et quel doit-être son contenu ?

La lettre de convocation à l'entretien préalable doit indiquer l'objet de l'entretien et préciser la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Elle est soit remise en main propre contre récépissé, soit envoyée par lettre recommandée dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute .

Quel est le délai entre la convocation et l'entretien préalable ?

La loi ne précise pas le délai entre la convocation et l'entretien préalable. Il doit être suffisant pour permettre au salarié de préparer sa défense et recourir à l'assistance d'une personne de l'entreprise . Un délai de quatre jours est insuffisant . L'employeur peut s'inspirer des règles de procédure en matière de licenciement et laisser un délai de cinq jours au salarié pour se préparer . Dans le cas d'un blâme, un délai de sept jours a été jugé suffisant . Le point de départ du délai suffisant se situe au jour de la présentation de lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable ou de la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable en main propre ().

Exemple
Si la lettre de convocation à l'entretien, envoyée par recommandé a été présentée le 4 août au domicile du salarié pour un entretien prévu le 11 août, le délai est suffisant. Peu importe que le salarié ne soit allé retirer le courrier au bureau de poste que le 13 août .

Comment se déroule l'entretien préalable ?

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, élue ou désignée, appartement au personnel de l'entreprise . Le conseiller peut intervenir, demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter ses observations (Circ. DRT du 5 septembre 1991).

Quand la mise à pied doit-elle être notifiée au salarié ?

La notification de la mise à pied disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables Tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés , ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable . Elle doit être écrite et motivée et remise au salarié en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée .

Le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant .

Exemple
Si l'entretien préalable a lieu le mardi, la lettre ne peut être envoyée avant le vendredi (voir tableau). Le délai maximum expire à minuit, un mois après l'entretien préalable.
Attention
Si le délai d'un mois pour notifier la mise à pied n'est pas respecté, la sanction risque d'être annulée.

Quand la mise à pied doit-elle être exécutée ?

Les dispositions légales n'imposent aucun délai à l'employeur pour fixer la date à laquelle le salarié doit exécuter la sanction.

L'employeur doit fixer cette date en fonction des contraintes de l'entreprise en respectant un délai raisonnable (). Si le délai est trop long, l'employeur ne pourra plus sanctionner le salarié. Ainsi, l'employeur ne peut pas décider de sanctionner un salarié 20 mois après la notification de la mise à pied . Lorsque le délai est prévu par le règlement intérieur ou la convention collective, l'employeur doit le respecter.

D'après la jurisprudence, des mises à pied prononcées dans un délai variant entre deux jours et un mois entre la notification de la mise à pied et son premier jour d'exécution sont acceptables.

Voir tableau

Quel est le mode de calcul des différents délais ?

La loi précise les délais et le mode de calcul :

Pour ces deux délais, le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant ; .

En revanche, la loi ne précise pas la date et le mode de calcul :

  • du délai entre la convocation et l'entretien préalable
  • et du délai entre la notification de la sanction et la date de l'exécution de la mise à pied disciplinaire, ni leur mode de calcul.

Concernant le délai entre la convocation et l'entretien préalable, la loi ne mentionnant pas ce délai, il est, selon nous, calculé en s'inspirant du délai applicable en matière de licenciement et de son mode de calcul. Il est d'au-moins cinq jours ouvrables à partir de la présentation de la lettre de convocation ou de sa remise en main propre. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant .

Concernant le délai entre la notification et la sanction, la loi ne mentionne ni ce délai, ni son mode de calcul. Il est possible d'appliquer le même mode de calcul que pour le délai de prescription des faits et le délai de notification de la mise à pied.

Voir tableau

Exemple
  • La convocation à l'entretien préalable doit avoir lieu deux mois après les faits fautifs. Une faute est connue de l'employeur le 20 mars, la convocation à l'entretien préalable peut avoir lieu jusqu'au 20 mai à minuit. Si le 20 mai tombe un dimanche, la convocation à l'entretien peut être envoyée jusqu'au lundi 21 mai à minuit.
  • La notification de la mise à pied ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour de l'entretien préalable. Si l'entretien préalable a lieu le 25 novembre, la lettre de notification ne peut être envoyée qu'à partir du 29 novembre. Normalement, l'employeur pourrait envoyer la lettre jusqu'au 25 décembre. Comme il s'agit d'un jour férié, la lettre de notification pourra être envoyée jusqu'au 26 décembre à minuit.
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    Les délais de la procédure de mise à pied

    Étape de la procédure

    Délais

    Mode de calcul

    Entre la faute et la convocation à l'entretien préalable

    Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

     

    Expire le dernier jour à minuit

     

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Entre la convocation et l'entretien préalable 

    Délai non précisé dans la loi

     

    Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement

    Non précisé dans la loi

     

    Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé

    Entre l'entretien préalable et la notification de la mise à pied

    Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

     

    Maximum un mois après l'entretien préalable

    De quantième en quantième

     

    Expire le dernier jour à minuit

     

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Entre la notification de la sanction et l'exécution de la mise à pied

    Délai non précisé dans la loi

    Délai fixé en fonction des contraintes de l'entreprise tout en respectant un délai raisonnable

    L'employeur ne peut pas mettre à pied le salarié 20 mois après sa notification

     

    Non précisé dans la loi

     

    Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable c'est-à-dire :

    De quantième en quantième

     

    Expire le dernier jour à minuit

     

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Délai minimal pour envoyer la convocation à l'entretien préalable

    Date de l'entretien préalable

    Date d'envoi (au plus tôt) de la notification de la sanction

    Lundi

    Jeudi

    Mardi

    Vendredi

    Mercredi

    Samedi

    Jeudi

    Mardi

    Vendredi

    Mardi

    Samedi

    Mercredi

    Exemples de délais entre la notification et l'exécution de la mise à pied

    Type de mise à pied

    Exemples de délais entre la notification et l'exécution de la mise à pied validés par les juges

    Non fractionnée

    2 jours

    Non fractionnée

    8 jours

    Fractionnée

    7 jours

    Fractionnée

    1 mois

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    Mise à pied : la procédure

    Mise à pied : la procédure
    Attention

    S'il souhaite sanctionner le salarié, l'employeur doit le convoquer dans un délai de deux mois suivant la découverte de la faute ().

    Si le délai d'un mois pour notifier la mise à pied n'est pas respecté, la sanction risque d'être annulée.