L'essentiel Les étapes Les points de vigilance

Le salarié n'a pas à être rémunéré pendant la période de la mise à pied disciplinaire. La perte de salaire doit être strictement proportionnelle à la période de la mise à pied. La mise à pied peut avoir pour conséquence la réduction de certaines primes et gratifications, ou avoir des effets sur l'acquisition de congés payés et de RTT. Pour déterminer ce qui peut faire l'objet d'une retenue ou d'une suppression, il convient de se référer à la convention collective, au contrat de travail et aux usages de l'entreprise.

Le salarié doit-il être rémunéré pendant la mise à pied ?

Non, mais la perte de salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de la mise à pied. À défaut, il s'agirait d'une sanction pécuniaire interdite.

Si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire en venant travailler, l'employeur n'a pas à le rémunérer .

Les représentants du personnel qui exécutent leur mandat pendant la mise à pied doivent-ils être rémunérés ?

Oui. La mise à pied n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat du représentant du personnel . Les heures de délégation et le temps de réunion des représentants du personnel doivent donc être rémunérés.

 Comment calculer la retenue sur salaire ?

La retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de la mise à pied et se calculer selon l'horaire réel du mois considéré Cette méthode consiste à prendre en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le montant du salaire pour ce mois pour calculer l'absence. Sauf si la convention collective applicable en dispose autrement, la retenue ne doit donc pas être calculée selon une méthode forfaitaire. Cette méthode consiste à prendre en compte un taux horaire ou journalier constant, quel que soit le mois considéré .

Il convient de procéder de la manière suivante :

  • noter le salaire mensuel brut du salarié
  • noter l'horaire journalier du salarié
  • noter le nombre de jours de mise à pied et le convertir en heures (nombre de jours de mise à pied x horaire journalier)
  • compter le nombre de jours travaillés dans le mois et le convertir en heures (nombre de jours travaillés dans le mois x horaire journalier)
  • faire le rapport entre le nombre d'heures pendant lequel le salarié est mis à pied et le nombre d'heures travaillées dans le mois
  • multiplier ce rapport par le salaire mensuel brut du salarié.

Si un jour férié est inclus dans le mois, il doit être compté comme un jour de travail pour effectuer la retenue.

Si les horaires de travail sont réguliers, par exemple si le salarié travaille chaque jour 7 heures, il est possible d'effectuer le calcul selon une méthode journalière, qui consiste à prendre en compte le nombre réel de jours de travail dans le mois.

Exemple
  • Un salarié perçoit une rémunération brute de 3 000 euros. Il travaille 35 heures par semaine, à raison de sept heures par jour.
  • Une mise à pied disciplinaire de deux jours lui est notifiée, ce qui correspond à 14 heures (2x7). La mise à pied est exécutée en mars 2021, qui compte 23 jours de travail, soit 161 heures (23x7).
  • La retenue est de : 3 000 € x 14/161 = 260,87 €.
  • Selon la méthode journalière, la retenue est de 3 000 x 2/23 = 260,87 €.
  •  
  • Un salarié perçoit une rémunération brute de 2 500 euros. Il travaille 39 heures par semaine à raison de 8 heures par jour, sauf le vendredi où il travaille 7 heures.
  • Il est mis à pied 4 jours du mardi au vendredi, ce qui correspond à 31 heures (3x8+7). La mise à pied est exécutée au mois d'août 2021, qui compte 22 jours de travail, 15 août compris même s'il s'agit d'un jour férié, soit 154 heures (22x7).
  • La retenue est égale à : 2 500 x 31/154 = 503,25 €.
  • Les primes liées à la présence ou au temps de travail effectif du salarié sont-elles dues ?

    La mise à pied disciplinaire entraîne la suspension du contrat de travail. Pour déterminer si une telle suspension entraîne ou non une réduction de la prime ou de la gratification habituellement versée au salarié, il convient de se référer aux dispositions conventionnelles, contractuelles et aux usages qui instituent la prime.

    En principe, les primes et frais professionnels basés sur le temps de travail effectif ou la présence effective du salarié peuvent être réduits proportionnellement au temps d'absence. Ainsi :

    • les titres-restaurants n'ont pas à être attribués. En effet, ils supposent le travail effectif du salarié . Or, un jour de mise à pied correspond à un jour d'absence. L'Urssaf Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations Familiales confirme cette position
    • la prime d'assiduité peut être réduite car elle est liée à la présence du salarié
    • en cas de maladie, le salarié ne peut pas prétendre à une prime de rendement ou à une prime de production (Cass. soc. 29 oct. 1987 nº 85-42.29) dans la mesure où ces primes sont subordonnées à la présence du salarié. Il en est de même en cas de mise à pied disciplinaire
    • une prime de 13ème mois instituée pour rémunérer la présence du salarié ou son activité pourrait également être réduite.
    Remarque
    Si le versement de la prime est subordonné à une condition de présence du salarié au jour de son versement et non à sa présence effective au cours de l'année, les absences du salarié n'ont pas d'incidence sur son montant. La prime doit donc être versée. Cela peut être le cas des primes annuelles telles que la prime de 13ème mois ou la prime de fin d'année.
    Attention
    Il est important de bien identifier les primes dont le montant peut être réduit en raison de la mise à pied disciplinaire et d'opérer une retenue strictement proportionnelle à la durée de la mise à pied. À défaut, une telle retenue constituerait une sanction pécuniaire prohibée.

    Les primes qui ne sont pas liées à la présence effective du salarié dans l'entreprise sont-elles dues ?

    Pour déterminer si l'employeur peut réduire le montant d'une prime au prorata des jours d'absence du salarié mis à pied à titre disciplinaire, voire la supprimer, il convient de se référer aux dispositions des accords collectifs, du contrat de travail ou des usages applicables dans l'entreprise.

    Concernant la prime d'ancienneté, sauf disposition contraire de la convention collective, il n'y a pas lieu de déduire une période de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutive à une mise à pied disciplinaire.

    Les primes liées aux conditions particulières d'organisation du travail (prime de panier, prime liée à la performance individuelle, prime de risque etc.) ne sont pas dues en cas de mise à pied, sauf dispositions conventionnelles contraires. C'est notamment le cas lorsque leur versement est lié au temps de présence du salarié.

    Exemple
    Une convention collective prévoit une majoration de 15 % du taux horaire réel de base pour le travail de nuit par équipes successives. Une telle majoration, liée au travail effectif du salarié, n'a pas à être versée pour la période correspondant à la mise à pied disciplinaire.

    Pour la prime de vacances, il convient de se référer aux dispositions de la convention collective applicable.

    Exemple
  • Pour la prime de vacances, si une convention collective prévoit que le calcul du montant de la prime s'effectue au prorata du temps de travail effectué par le salarié pendant la période de référence, la prime peut être réduite en cas de mise à pied.
  • Si la convention collective prévoit que la réduction de la prime est proportionnelle à la durée des absences si elles dépassent 30 jours, la prime est due en cas de mise à pied (la mise à pied disciplinaire dépassant rarement 6 jours).
  • Si la convention collective prévoit que la prime est déterminée par le nombre de congés acquis, il est probable que la mise à pied ait pour effet de réduire le montant de la prime. En effet, la mise à pied est une absence pendant laquelle le salarié n'acquiert pas de congés payés.
  • En matière d'intéressement, la mise à pied peut avoir une influence sur la somme attribuée au salarié mis à pied si l'enveloppe globale d'intéressement et la réserve spéciale de participation sont réparties en fonction du salaire et/ou de la durée de présence du salarié.

    Quelle est la conséquence de la mise à pied sur l'acquisition des droits à congés payés ?

    L'acquisition de congés payés étant liée au temps de travail effectif du salarié, le nombre de jours de congés peut être réduit du fait de la mise à pied disciplinaire, sauf usage contraire . La réduction des droits à congés doit être strictement proportionnelle à la durée de cette absence .

    En cas d'application de la méthode de l'équivalence, la mise à pied ne réduit pas forcément le nombre de congés payés acquis .

    Remarque
  • La méthode de l'équivalence permet d'assimiler une période de 24 jours ou de quatre semaines consécutives à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Cette méthode a pour effet de neutraliser les absences.
  • Si un salarié est absent pendant un mois, il ne travaille que 48 semaines dans l'année. Une période de 4 semaines est assimilée à un mois pour l'acquisition de congés payés. La période de 48 semaines est donc assimilée à 12 mois de travail (12x4=48).
  • Le salarié acquiert des congés comme s'il avait travaillé 12 mois. En principe, chaque mois, un salarié acquiert 2,5 jours de congés. Le salarié va donc acquérir 30 jours de congés (12x2,5).
  • Avec cette interprétation, on aboutit à ce qu'un salarié qui a été absent un mois puisse malgré cela bénéficier de 30 jours de congés payés.
  • Si les congés payés sont acquis selon cette méthode, le nombre de jours de congés n'est pas réduit du fait de la mise à pied disciplinaire.
  • Attention
    Le réduction du nombre de jours de congés payés acquis peut diminuer le montant de la prime de vacances.

    Quelle est la conséquence de la mise à pied sur les heures supplémentaires et les RTT ?

    Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base du temps de travail effectif. Le salarié étant absent, il n'effectue pas d'heures supplémentaires. Il ne peut donc pas acquérir de RTT Réduction du Temps de Travail pendant la mise à pied disciplinaire.

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    Mise à pied : la procédure

    Mise à pied : la procédure
    Attention

    Il est important de bien identifier les primes dont le montant peut être réduit en raison de la mise à pied disciplinaire et d'opérer une retenue strictement proportionnelle à la durée de la mise à pied. À défaut, une telle retenue constituerait une sanction pécuniaire prohibée.

    Le réduction du nombre de jours de congés payés acquis peut diminuer le montant de la prime de vacances.