Mise à pied

Non, mais la perte de salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de la mise à pied. À défaut, il s'agirait d'une sanction pécuniaire interdite.

Si le salarié refuse d'exécuter la mise à pied disciplinaire en venant travailler, l'employeur n'a pas à le rémunérer Cass. soc., 7 mai 1987, no 82-43.479.

Oui. La mise à pied n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat du représentant du personnel Cass. soc., 2 mars 2004, no 02-16.554. Les heures de délégation et le temps de réunion des représentants du personnel doivent donc être rémunérés.

La retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de la mise à pied et se calculer selon l'horaire réel du mois considéré Cette méthode consiste à prendre en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le montant du salaire pour ce mois pour calculer l'absence. Sauf si la convention collective applicable en dispose autrement, la retenue ne doit donc pas être calculée selon une méthode forfaitaire. Cette méthode consiste à prendre en compte un taux horaire ou journalier constant, quel que soit le mois considéré Cass. soc., 20 janv. 1999, no 96-45.042.

Il convient de procéder de la manière suivante :

• noter le salaire mensuel brut du salarié
• noter l'horaire journalier du salarié
• noter le nombre de jours de mise à pied et le convertir en heures (nombre de jours de mise à pied x horaire journalier)
• compter le nombre de jours travaillés dans le mois et le convertir en heures (nombre de jours travaillés dans le mois x horaire journalier)
• faire le rapport entre le nombre d'heures pendant lequel le salarié est mis à pied et le nombre d'heures travaillées dans le mois
• multiplier ce rapport par le salaire mensuel brut du salarié.

Si un jour férié est inclus dans le mois, il doit être compté comme un jour de travail pour effectuer la retenue.

Si les horaires de travail sont réguliers, par exemple si le salarié travaille chaque jour 7 heures, il est possible d'effectuer le calcul selon une méthode journalière, qui consiste à prendre en compte le nombre réel de jours de travail dans le mois.

La mise à pied disciplinaire entraîne la suspension du contrat de travail. Pour déterminer si une telle suspension entraîne ou non une réduction de la prime ou de la gratification habituellement versée au salarié, il convient de se référer aux dispositions conventionnelles, contractuelles et aux usages qui instituent la prime.

En principe, les primes et frais professionnels basés sur le temps de travail effectif ou la présence effective du salarié peuvent être réduits proportionnellement au temps d'absence. Ainsi :

• les titres-restaurants n'ont pas à être attribués. En effet, ils supposent le travail effectif du salarié C. trav., art. R. 3262-7. Or, un jour de mise à pied correspond à un jour d'absence. L'Urssaf Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations Familiales confirme cette position
• la prime d'assiduité peut être réduite car elle est liée à la présence du salarié Cass. soc., 19 juill. 1994, no 90-43.785
• en cas de maladie, le salarié ne peut pas prétendre à une prime de rendement Cass. soc. 13 juin 1984 nº 82-41.020 ou à une prime de production (Cass. soc. 29 oct. 1987 nº 85-42.29) dans la mesure où ces primes sont subordonnées à la présence du salarié. Il en est de même en cas de mise à pied disciplinaire
• une prime de 13ème mois instituée pour rémunérer la présence du salarié ou son activité pourrait également être réduite.

L'acquisition de congés payés étant liée au temps de travail effectif du salarié, le nombre de jours de congés peut être réduit du fait de la mise à pied disciplinaire, sauf usage contraire C. trav., art. L. 3141-3. La réduction des droits à congés doit être strictement proportionnelle à la durée de cette absence C. trav., art. L. 3141-6.

En cas d'application de la méthode de l'équivalence, la mise à pied ne réduit pas forcément le nombre de congés payés acquis C. trav., art. L. 3141-4.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base du temps de travail effectif. Le salarié étant absent, il n'effectue pas d'heures supplémentaires. Il ne peut donc pas acquérir de RTT Réduction du Temps de Travail pendant la mise à pied disciplinaire.

Pour déterminer si l'employeur peut réduire le montant d'une prime au prorata des jours d'absence du salarié mis à pied à titre disciplinaire, voire la supprimer, il convient de se référer aux dispositions des accords collectifs, du contrat de travail ou des usages applicables dans l'entreprise.

Concernant la prime d'ancienneté, sauf disposition contraire de la convention collective, il n'y a pas lieu de déduire une période de suspension du contrat de travail pour maladie Cass. soc., 17 mars 1982, no 80-40.167 ou consécutive à une mise à pied disciplinaire.

Les primes liées aux conditions particulières d'organisation du travail (prime de panier, prime liée à la performance individuelle, prime de risque etc.) ne sont pas dues en cas de mise à pied, sauf dispositions conventionnelles contraires. C'est notamment le cas lorsque leur versement est lié au temps de présence du salarié.

Pour la prime de vacances, il convient de se référer aux dispositions de la convention collective applicable.

En matière d'intéressement, la mise à pied peut avoir une influence sur la somme attribuée au salarié mis à pied si l'enveloppe globale d'intéressement et la réserve spéciale de participation sont réparties en fonction du salaire et/ou de la durée de présence du salarié.