Primes

Mise à jour : 02 février 2023

La manière de supprimer une prime dépend du texte qui la rend obligatoire. Si la prime est inscrite dans le contrat de travail, sa suppression nécessite l'accord du salarié ou la conclusion d'un accord de performance collective. Si la prime est instituée par un accord collectif, il faut suivre une procédure de révision ou de dénonciation de l'accord. Enfin, lorsque la prime provient d'un usage ou d'un engagement pris par l'employeur, il doit dénoncer cet usage ou engagement et bien prévenir les salariés individuellement ainsi que les représentants du personnel.

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L'employeur peut-il supprimer une prime inscrite dans le contrat de travail ?

Pour supprimer une prime inscrite dans le contrat de travail, l'employeur doit :

soit obtenir l'accord du salarié : la suppression d'une prime inscrite au contrat est une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser
soit, conclure un accord de performance collective : cet accord collectif peut imposer une modification des contrats de travail des salariés, notamment en matière de rémunération. Si le salarié refuse, il peut être licencié pour ce motif C. trav., art. L. 2254-2.

Remarque

Une prime inscrite dans le contrat de travail ne peut pas être remise en cause par un accord collectif hors accord de performance collective Cass. soc., 7 nov. 2007, nº 06-40.117.

Une prime est-elle automatiquement supprimée si la tâche qui la justifiait disparaît ?

Oui, sous réserve qu'il n'y ait pas modification du contrat de travail.

Lorsqu'une prime ne résultant pas du contrat est la contrepartie de l'exécution d'une tâche précise, elle cesse en principe d'être due dès lors que cette tâche n'existe plus dans la nouvelle fonction. Attention toutefois, si cette tâche est un élément essentiel de la fonction du salarié, le changement de fonction et de rémunération constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.

Exemple

Une prime d'astreinte de nuit n'est plus due au salarié qui change de poste et n'est plus d'astreinte la nuit Cass. soc., 22 janv. 1992, no 88-44.714.
Un salarié, agent de maintenance, intervenait sur les chaudières au domicile des particuliers et si, à l'occasion d'un dépannage, il remplaçait le matériel par une chaudière neuve, il percevait une prime de travaux (ce qui n'était pas prévu dans le contrat de travail). Suite au transfert de son contrat à une autre société, il est affecté à une agence spécialisée dans l'intervention sur les installations de chauffage collectif et perd, de ce fait, la possibilité de bénéficier de cette prime. L'employeur n'a pas manqué à ses obligations dès lors que la prime était liée à une tâche annexe ayant disparu dans la nouvelle affectation du salarié et que cette prime n'avait pas été contractualisée Cass. soc., 16 mars 2011, no 08-42.671.

Comment l'employeur peut-il supprimer une prime instaurée par un usage ou un engagement unilatéral ?

L'employeur peut simplement remettre en cause l'usage ou l'engagement qu'il a pris. Pour ce faire, il lui suffit d'en informer les représentants du personnel et chacun des salariés concernés en respectant un délai suffisant pour permettre des négociations.

Attention

Attention, dans le cas particulier d'une prime d'ancienneté, l'employeur se doit d'informer non seulement les salariés qui justifient de l'ancienneté requise à la date de suppression de l'avantage, mais également ceux qui auraient été susceptibles d'en bénéficier les années à venir Cass. soc., 13 oct. 2010, nº 09-13.110.

Si l'employeur a correctement informé les représentants du personnel et chacun des salariés concernés, la prime disparaît définitivement pour tous les salariés. Aucun texte ne prévoit, dans ce cas, le maintien du niveau de rémunération antérieure.

Remarque

Il peut aussi arriver qu'une prime résultant d'un usage soit, pour certains salariés, intégré à leur contrat de travail. Or, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », un employeur ne peut pas, via la dénonciation de l'usage, supprimer la prime des uns tout en le conservant pour ceux dont le contrat en a prévu le paiement. Dans un tel cas, l'employeur doit proposer une modification de contrat aux bénéficiaires de la prime, conclure un accord de performance collective ou, sinon, trouver des éléments objectifs justifiant l'introduction de la prime dans certains contrats et pas dans d'autres Cass. soc., 28 mai 2003, nº 02-40.144.
Lorsqu'il dénonce un usage instaurant une prime, l'employeur ne peut pas non plus contractualiser la prime uniquement au profit des salariés embauchés avant la dénonciation. Une telle pratique est contraire au principe « à travail égal, salaire égal » Cass. soc., 28 sept. 2010, nº 09-40.622.

Exemple

La dénonciation, à l'occasion d'une réunion du personnel, d'un usage consistant dans le versement d'une prime d'objectif et la simple mention de la modification de la prime portée sur le bulletin de paie ne suffit pas à dénoncer un l'usage : chaque salarié n'a pas été clairement et individuellement informé Cass. soc., 9 avr. 2002, no 00-41.783.

Lancer la procédure

Comment supprimer une prime qui résulte d'un accord ou d'une convention collective ?

L'accord collectif qui a institué la prime peut être révisé C'est-à-dire renégocié par les partenaires sociaux et ainsi aboutir à sa suppression. Cette décision s'impose aux salariés.

Si l'accord est dénoncé L'employeur ou les syndicats signataires décident de ne plus l'appliquer, il continue de faire effet pendant un préavis (3 mois sauf dispositions conventionnelles différentes) puis pendant 12 mois sauf accord de substitution et non remplacé :

les salariés qui ont déjà bénéficié de la prime peuvent la conserver au titre de la garantie de rémunération : leur rémunération ne peut être inférieure à la rémunération versée lors des 12 derniers mois en application de l'accord dénoncé et de leur contrat de travail C. trav., art. L. 2261-8 C. trav., art. L. 2261-13.
les salariés embauchés après la dénonciation de l'accord n'ont pas droit à la prime sauf pendant la période de survie provisoire de ce dernier (12 mois en principe en plus des trois mois de préavis).

Remarque

L'inégalité de traitement entre les salariés embauchés avant et ceux embauchés après la dénonciation est ici légitime, elle résulte de l'application de la loi qui prévoit le maintien de la rémunération en faveur des seuls salariés en place au moment de la dénonciation de l'accord C. trav., art. L. 2261-13 Cass. soc., 11 juill. 2007, nº 06-42.128.

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