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L'essentiel Les points de vigilance

L'employeur peut être tenu de verser des primes par :

L'employeur peut également choisir de lui-même de verser une prime dont il fixe librement le montant à un salarié, on parle alors de libéralité.

Comment bien interpréter les conditions d'octroi posées par la convention collective ?

Les conventions collectives doivent être interprétées strictement. L'employeur ne doit pas ajouter des conditions à celles fixées pour bénéficier d'une prime.

En cas de doute, il est conseillé de solliciter la commission paritaire conventionnelle si elle existe ou son organisation patronale.

Exemple
  • Une indemnité d'incommodité est accordée aux mensuels travaillant en équipes successives. Un salarié faisant partie d'une équipe (toujours la même) succédant à une autre demande à en bénéficier : selon les juges, cette indemnité ne lui est pas due puisqu'elle est liée au changement d'équipe et à l'alternance de l'horaire ()
  • Une convention collective prévoit le versement d'une prime de nuit à « tout salarié travaillant sur la plage horaire de 8 heures retenue par l'employeur entre 21h et 6 heures » : l'employeur ne peut pas se retrancher derrière la définition légale du travail de nuit pour refuser la prime : c'est la définition donnée par l'accord collectif qui s'applique
  • L'employeur ne peut pas imposer une condition de zone géographique pour les déplacements donnant droit à une prime de repas si la convention collective ne le prévoit pas ().
  • Les primes contractuelles, conventionnelles et provenant d'un usage se cumulent-elles ?

    Lorsque le contrat de travail, une convention ou un accord collectif ou encore un usage prévoient des primes différentes, toutes sont dues.

    Attention
    On considère que des primes sont différentes et donc se cumulent lorsqu'elles n'ont pas le même objet et pas la même cause : lorsque le contrat de travail prévoit un salaire annuel versé en 13 mensualités et qu'un accord collectif octroie une prime de 13e mois, il s'agit là de deux avantages qui n'ont pas le même objet. Le salarié doit donc bénéficier des deux ().

    Si le contrat de travail et une disposition conventionnelle prévoit la même prime (même objet, même cause), c'est la plus avantageuse des deux pour le salarié qui s'applique ().

    Si une prime est prévue à la fois par un accord d'entreprise et un accord de branche c'est l'accord d'entreprise qui s'applique (C. trav., art. L. 2252-3).

    Comment l'employeur peut-il s'engager unilatéralement à verser une prime ?

    L'employeur peut prendre vis-à-vis de ses salariés l'engagement de verser une prime. Il sera alors tenu de le respecter tant qu‘il ne le dénonce pas ().

    Cet engagement unilatéral peut résulter de toute manifestation de volonté de l'employeur à l'égard de l'ensemble des salariés (communiqué à l'ensemble du personnel (), décision prise devant une institution représentative du personnel (), note de service ou de la direction des ressources humaines (), etc.). Il peut également résulter de l'application volontaire d'une convention collective à laquelle l'entreprise n'est normalement pas soumise () ou bien d'un accord atypique, c'est-à-dire qui n'a pas fait l'objet d'un écrit () ou qui a été conclu entre l'employeur et des interlocuteurs qui ne sont pas habilités à conclure un accord collectif ().

    Lorsqu'un accord collectif impose une prime sur la base d'un dispositif législatif qui a disparu, la prime est-elle encore due ?

    Oui dès lors que l'accord ne précise pas que la prime s'applique tant que le dispositif légal est en vigueur.

    Exemple
    L'abrogation d'un dispositif législatif prévoyant en faveur des salariés de certaines entreprises une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d'exonération de charges, ne rend pas caduc un accord collectif instaurant cette prime dans l'entreprise ( P).

    Quand est-ce qu'un usage contraint l'employeur ?

    Un usage d'entreprise est une pratique de l'employeur qui confère un avantage aux salariés. Pour s'imposer à l'employeur il doit présenter les caractères de généralité Il doit s'agir d'un avantage collectif : soit pour l'ensemble des salariés, soit pour un groupe ou une catégorie déterminée. , de constance L'avantage doit avoir été attribués à plusieurs reprises et de fixité Les conditions d'octroi et les modalités de calcul doivent être fixées selon des critères objectifs, identifiables et constants (le mode de calcul doit être fixe mais le montant peut être variable) (). Il devient alors obligatoire pour l'employeur tant qu'il n'a pas été dénoncé ().

    Remarque
    C'est au salarié qui demande l'application d'un usage qu'il revient d'apporter la preuve de son existence, et ce par tout moyen (affichage dans l'entreprise, témoignages, documents écrits, bulletins de paye, etc.).
    Exemple
    Il y existe un usage lorsqu'une prime annuelle, versée depuis plusieurs années, a toujours été d'un montant supérieur à 4 % de la rémunération annuelle (fixité), soit un demi-salaire mensuel (), ou équivalente à un 13e mois (). Le versement d'une prime annuelle trois année de suite suffit à créer un usage ().

    Dans quelle mesure l'employeur peut-il décider discrétionnairement de verser une prime à son personnel ?

    Une prime peut être discrétionnaire et résulter du bon vouloir de l'employeur (il n'y a ni engagement de sa part, ni usage). Il peut décider de la verser ou non comme il peut fixer librement son montant (). Il s'agit alors d'une libéralité.

    Exemple
    Constitue une libéralité une prime de fin d'année versée depuis dix ans mais dont le versement était aléatoire : la décision de versement était rediscutée tous les ans par la direction et le montant fixé par l'employeur seul en considération des résultats financiers de l'entreprise ().
    Attention
    Si un employeur peut décider, de façon discrétionnaire, d'accorder ou non une prime à son personnel, il ne peut, en revanche, accorder de façon discrétionnaire la prime à certains salariés et pas à d'autres ().

    Quand est-ce qu'une prime prévue par une recommandation patronale est obligatoire ?

    Une recommandation patronale peut contraindre l'employeur à verser une prime si :

    • les statuts du groupement ou syndicat d'employeurs lui permettent de prendre une décision obligatoire pour ses membres Si les statuts autorisent la conclusion d'un accord collectif, il semble qu'on puisse en déduire que le syndicat d'employeurs est autorisé à émettre des recommandations patronales, sauf dispositions statutaires contraires
    • elle a été diffusée à l'ensemble des entreprises adhérentes
    • les termes utilisés sont clairs et précis afin de ne laisser place à aucune équivoque s'agissant de sa portée et de son contenu (Cass. soc., 6 janv. 2011, no 09-69.560).
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    Attention

    On considère que des primes sont différentes et donc se cumulent lorsqu'elles n'ont pas le même objet et pas la même cause : lorsque le contrat de travail prévoit un salaire annuel versé en 13 mensualités et qu'un accord collectif octroie une prime de 13e mois, il s'agit là de deux avantages qui n'ont pas le même objet. Le salarié doit donc bénéficier des deux ().

    Si un employeur peut décider, de façon discrétionnaire, d'accorder ou non une prime à son personnel, il ne peut, en revanche, accorder de façon discrétionnaire la prime à certains salariés et pas à d'autres ().

    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article L. 2254-1

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 368 du 31 janvier 1996, Pourvoi nº 93-41.254

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1433 du 26 mars 1997, Pourvoi nº 94-43.146

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4 du 14 janvier 2014, Pourvoi nº 12-19.412

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1063 du 26 juin 2019, Pourvoi nº 17-28.287

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 322 du 17 février 2004, Pourvoi nº 01-46.042

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1548 du 27 juin 2007, Pourvoi nº 06-42.987

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1553 du 14 juin 2006, Pourvoi nº 04-48.210

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2.757 du 16 juillet 1987, Pourvoi nº 85-46.289

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 987 du 3 mai 2007, Pourvoi nº 06-40.520

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 561 du 20 mars 2007, Pourvoi nº 05-43.834

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4584 du 7 novembre 2001, Pourvoi nº 99-45.537

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1666 du 29 septembre 2004, Pourvoi nº 02-41.846

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 5422 du 16 décembre 1998, Pourvoi nº 96-42.691

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 233 du 22 janvier 1992, Pourvoi nº 89-42.841

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1743 du 5 novembre 2015, Pourvoi nº 14-17.138

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 439 du 27 janvier 1994, Pourvoi nº 91-17.528

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 461 du 27 mai 2020, Pourvoi nº 19-10.886

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3912 du 17 décembre 2002, Pourvoi nº 00-45.174

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1890 du 14 novembre 2013, Pourvoi nº 12-14.688

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1678 du 30 mars 1994, Pourvoi nº 90-44.535

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1482 du 17 octobre 2018, Pourvoi nº 17-20.646

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