Rétrogradation et mutation

Mise à jour : 02 mai 2022

L'employeur peut licencier le salarié si les faits à l'origine de la sanction qui modifie son contrat de travail justifient un licenciement et qu'il respecte les règles de procédure applicables au licenciement disciplinaire.

La procédure est présentée dans un tableau et un schéma.

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Quels faits peuvent justifier le licenciement ?

Les faits à l'origine de la première sanction doivent justifier le licenciement. Autrement, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse Cass. soc., 16 juin 1998, no 95-45.033.

Le refus du salarié peut-il justifier le licenciement ?

Non, le refus du salarié ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 3 fevr. 2004, nº 01-46.206). Ce sont les faits à l'origine de la rétrogradation ou mutation qui doivent le justifier.

En cas de licenciement, est-il possible d'invoquer de nouveaux faits ?

Oui, de nouveaux faits relevés après le premier entretien préalable peuvent être énoncés dans la lettre de licenciement. En cas de contentieux, ils seront examinés par les juges Cass. soc., 14 janv. 2014, no 12-12.744.

La lettre de licenciement peut-elle renvoyer aux fautes énoncées dans la notification de la sanction ?

Non, la lettre de licenciement doit clairement énoncer les motifs de la rupture. Elle ne peut pas se contenter de faire un renvoi aux fautes visées par la lettre de notification de proposition de la sanction initiale sans les détailler clairement Cass. soc. 1er avril 2003 nº 00-41.428.

Exemple

La lettre de notification du licenciement ne peut pas faire référence à de "nombreuses fautes dont la liste non exhaustive figure dans ladite lettre" (en faisant référence à la lettre de proposition de la sanction) Cass. soc. 1er avril 2003 nº 00-41.428.

L'employeur doit-il convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable ?

Oui, si l'employeur envisage de substituer la rétrogradation ou la mutation disciplinaire par un licenciement, il est tenu de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable dans les deux mois à compter du refus exprimé par le salarié Cass. soc., 28 avril 2011, nº10-13.979.

Si l'employeur a indiqué que l'absence de réponse à l'issue du délai de réflexion vaut refus de la sanction et que le salarié n'a pas exprimé son refus à l'issue de ce délai, son silence vaut refus implicite à l'expiration du délai. Dans ce cas, l'employeur devra convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable dans les deux mois à compter de la date d'expiration de ce délai Cass. soc., 27 mai 2021, nº19-17.587.

Comment le licenciement doit-il être notifié ?

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception. Celle-ci doit comporter l'énoncé des motifs de licenciement C. trav., art. L. 1232-6.

Sauf en cas de faute grave, le licenciement disciplinaire doit être notifié dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois suivant la date de l'entretien préalable C. trav. art. L 1232-6 ; Cass. soc., 7 juil. 1998 nº 96-40.487). Ce délai s'apprécie par rapport à la date d'expédition de la lettre Cass. soc., 23 avril 1985 nº 83-42.237 (voir tableau).

Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1231-1. Pour plus de précisions sur les délais et leurs modes de calcul (voir tableau).

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents. Il convient de s'y référer.

L'employeur doit-il respecter le délai restreint s'il envisage de licencier le salarié pour faute grave ?

Oui, si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il doit respecter le délai restreint pour engager la procédure disciplinaire. Il est recommandé de mener la procédure de licenciement le plus rapidement possible Cass. soc., 7 juillet 2004, nº 02-44.476. Le délai restreint est apprécié par le juge en fonction des circonstances.

Exemple

Lors d'un licenciement pour faute grave suite à une rétrogradation :
- ce délai est respecté lorsque l'employeur convoque le salarié huit jours après la découverte des faits et que le salarié est convoqué à un nouvel entretien préalable le jour même où il a exprimé son refus Cass. soc., 7 juill. 2004, nº 02-44.476.
Lors d'un licenciement pour faute grave sans rétrogradation ou mutation :
- pour la convocation à l'entretien préalable de licenciement : un délai de huit jours entre la connaissance des faits par l'employeur et la convocation à l'entretien préalable est raisonnable Cass. soc., 8 octobre 1992, nº 91-41.879. En revanche, un délai de trois semaines est trop long Cass. soc., 8 octobre 1992, nº 91-41.879
- pour la notification du licenciement : un délai compris entre trois et neuf jours entre l'entretien préalable de licenciement et la notification est acceptable Cass. soc., 6 dec. 1990 nº 88-45.760 Cass. soc. 25 janv. 1995 nº 93-42.610.

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Les délais de procédure de la rétrogradation et de la mutation

Étape de la procédure	Délais	Mode de calcul
Entre la connaissance de la faute et la convocation au premier entretien préalable	Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la convocation et le premier entretien préalable	Délai non précisé dans la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé
Entre le premier entretien préalable et la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la notification de la proposition et le refus ou l'accord du salarié	Délai non précisé dans la loi Délai fixé par l'employeur. Il semble que le délai soit de maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé
Suite à la proposition de la sanction le salarié peut décider : d'accepter la sanction de refuser la sanction
Si le salarié accepte la sanction
Entre l'acceptation de la sanction et l'exécution de la sanction	Délai non précisé par la loi L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction tout en respectant un délai raisonnable	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé
Si le salarié refuse la sanction, l'employeur peut décider de : prononcer une sanction autre qu'un licenciement prononcer un licenciement, y compris pour faute grave renoncer à toute sanction
En cas de refus, si l'employeur décide de licencier le salarié
Entre le refus du salarié et la convocation au nouvel entretien préalable	Maximum deux mois à compter du refus du salarié	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable	Délai non précisé par la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation au deuxième entretien préalable comme en matière de licenciement	Non précisé dans la loi Décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé
Entre l'entretien préalable et la notification du licenciement	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
En cas de refus, si l'employeur décide d'appliquer une autre sanction qu'un licenciement
Entre le refus du salarié et la notification de la sanction autre qu'un licenciement	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Remarque : Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il devra convoquer le salarié et mener l'ensemble de la procédure dans des délais restreints

Délai minimal pour envoyer la notification de la sanction ou du licenciement

Date de l'entretien préalable	Date d'envoi (au plus tôt) de la notification de la sanction ou du licenciement
Lundi	Jeudi
Mardi	Vendredi
Mercredi	Samedi
Jeudi	Mardi
Vendredi	Mardi
Samedi	Mercredi

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