Rétrogradation et mutation

Comme pour tout salarié, l'employeur ne peut pas imposer de modification de son contrat de travail au salarié protégé, même pour un motif disciplinaire Cass. soc., 25 nov. 1997, no 94-42.727. Le salarié est en droit de la refuser. Dans ce cas, l'employeur devra poursuivre le contrat aux conditions initiales ou saisir l'inspecteur du travail et engager une procédure de licenciement du salarié (voir §).

Il n'y a pas d'obligation d'informer l'inspecteur du travail de la rétrogradation ou de la mutation disciplinaire du salarié protégé dans le Code du travail. Cependant, il peut être préférable d'informer l'inspecteur du travail, notamment si le salarié refuse la sanction et que l'employeur décide de le licencier ou dans l'éventualité d'une récidive appelant à une sanction plus lourde.

L'employeur ne peut pas imposer de modification des conditions de travail à un salarié protégé Cass. soc., 14 nov. 2000, nº 99-43.270. Ainsi, la mutation d'un salarié protégé par application d'une clause de mobilité (ou dans le même secteur géographique) ne peut pas être mise en œuvre sans son accord Cass. soc., 23 sept. 1992, nº 90-45.106.

Si le salarié la refuse, l'employeur doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement (Cass. soc., 15 févr.2006, nº 03-42.510). Le refus d'une modification des conditions de travail peut constituer un manquement d'une gravité suffisante pour que l'inspecteur du travail autorise le licenciement CE, 14 nov. 2008, no 306226. En revanche, ce refus est légitime si le changement des conditions de travail porte atteinte à l'exercice normal de son mandat de représentant CE, 29 dec. 2000, nº 207613.

L'inspecteur du travail contrôle la proportionnalité de la sanction. Les faits à l'origine de la rétrogradation ou de la mutation disciplinaire doivent donc impérativement justifier le licenciement. Autrement, le licenciement du salarié protégé risque de ne pas être accordé.

Il examine le refus du salarié compte tenu de l'échelle des sanctions applicables dans l'entreprise et non au regard des seuls faits invoqués par l'employeur pour estimer si les faits sont de nature à justifier le licenciement CE, 3 juill. 2013, no 348099.

La demande d'autorisation doit indiquer :

• les mandats du salarié. L'ensemble des mandats du salarié doivent impérativement être mentionnés CE, 20 mars 2009, n^o 309195
• les motifs du licenciement. L'employeur doit préciser qu'un licenciement est envisagé suite au refus du salarié d'accepter la sanction qui modifie son contrat de travail. Il doit indiquer les raisons qui l'ont conduit à modifier le contrat de travail et motiver le licenciement par les faits ayant entraîné la rétrogradation ou la mutation disciplinaire CE, 6 mai 1996, nº 147250.

Oui, si entre le moment où il refuse une mutation disciplinaire (ou une rétrogradation) et la convocation à un second entretien préalable en vue d'un licenciement le salarié acquiert la qualité de salarié protégé et que l'employeur en a été informé, le licenciement doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail Cass. soc., 13 mai 2014, no 13-14.537.

Non, le licenciement d'un salarié protégé doit être justifié par les faits à l'origine de la sanction modifiant le contrat de travail et non par le refus de cette sanction par le salarié Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-40.035.