Rétrogradation et mutation

Non. Le salarié rétrogradé à titre disciplinaire est en droit de refuser une période d'essai sur le nouveau poste. Si l'employeur impose une période d'essai et qu'il rompt le contrat de travail, cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 17 févr. 1993, no 88-45.539.

Non. En principe la rétrogradation est une sanction qui consiste en un changement de poste, un déclassement professionnel ou une baisse de responsabilités, accompagnés d'une diminution de rémunération.

En revanche ne constituent ni une rétrogradation, ni une sanction, ni une modification du contrat de travail :

• la création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique dès lors que le salarié conserve ses fonctions et ses responsabilités Cass. soc., 6 févr. 2008, nº 06-45.863
• le fait d'exercer ses fonctions non plus sous l'autorité du directeur général, mais sous celle d'un directeur des opérations Cass. soc., 26 oct. 2011, nº 09-68.524
• l'insertion d'une hiérarchie intermédiaire qui n'existait pas avant si le changement d'organisation intervenu ne modifie ni la rémunération ni la qualification ni le périmètre du salarié, et que seul l'intitulé du poste change Cass. soc., 31 mars 2016, nº 14-29.326.

Par ailleurs, le changement d'affectation provisoire d'un salarié (conducteur de bus affecté à un poste d'agent à disposition non affecté à une ligne et sans horaire fixe) dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire ne constitue pas une sanction disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail.

Les responsabilités ou le poste auxquels le salarié est rétrogradé doivent être de niveau réellement inférieur. Autrement, la diminution du salaire s'apparente à une sanction pécuniaire interdite Cass. soc., 20 avril 1989, no 86-42.234.

Il est conseillé de rétrograder le salarié à un poste qu'il sera en mesure d'occuper. Il est également préférable que les postes soient rapidement disponibles dans l'entreprise.

La rétrogradation peut entraîner une diminution de la rémunération dès lors :

• qu'elle entraîne une réelle baisse de ses responsabilités du salarié Cass. soc., 24 mars 1988, no 86-41.600
• ou que le salarié est affecté à un poste différent et de moindre qualification (Cass. soc. 7 juil. 2004 nº 02-44.476)
• ou que le salarié est affecté à un poste de niveau inférieur (CE, 10 juil. 2004, no  02-44.476).

De même, la diminution du salaire faisant suite à une réduction de l'horaire de travail prononcée à titre disciplinaire est interdite si elle ne correspond ni à un déclassement ni à un changement d'affectation Cass. soc., 24 oct. 1991 nº 90-41.537.

En revanche, la diminution de salaire est interdite si elle fait suite au prononcé d'une rétrogradation qui consiste seulement en une diminution de salaire alors que les fonctions et les responsabilités du salarié restent les mêmes (Cass. soc., 23 févr. 1994, no 90-45.001).

Par ailleurs, la rétrogradation doit être prévue par le règlement intérieur, justifiée et proportionnée aux faits commis et acceptée par le salarié.

Il est possible de supprimer ou de réduire certaines primes si :

• elles sont liées à des spécificités de l'ancien poste du salarié qui ne sont plus attachées au poste auquel il est rétrogradé
• et qu'elles n'ont pas été intégrées au salaire (Cass. soc. 22 fevr., 2006 nº 05-42.003).

Il convient de se référer aux dispositions conventionnelles et aux usages sur les primes concernées, ainsi qu'aux dispositions conventionnelles concernant les sanctions disciplinaires.

Oui, une mesure de rétrogradation peut être suivie d'une mesure de mutation. Mais il ne doit pas s'agir d'une mutation disciplinaire car il n'est pas possible de sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits Cass. soc., 26 févr. 2002, no 00-41.064.