Rétrogradation et mutation
Mise à jour : 02 mai 2022L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable dans les deux mois suivant sa découverte de la faute. Au terme de cet entretien, l'employeur doit notifier une proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Celle-ci doit mentionner les éléments du contrat de travail qui sont modifiés.
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Un entretien préalable est-il nécessaire ?
Quel est le délai pour convoquer le salarié à l'entretien préalable ?
Quel est le délai entre la convocation et l'entretien préalable ?
Comment le salarié doit-il être convoqué à l'entretien préalable ?
Quand et comment doit être notifiée la rétrogradation ou la mutation disciplinaire ?
Comment se déroule l'entretien préalable ?
Que doit contenir la notification de la proposition de la sanction ?
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Les délais de procédure de la rétrogradation et de la mutation
Étape de la procédure | Délais | Mode de calcul |
Entre la connaissance de la faute et la convocation au premier entretien préalable | Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute | De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
Entre la convocation et le premier entretien préalable | Délai non précisé dans la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement | Non précisé dans la loi Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé |
Entre le premier entretien préalable et la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire | Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable | De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
Entre la notification de la proposition et le refus ou l'accord du salarié | Délai non précisé dans la loi Délai fixé par l'employeur. Il semble que le délai soit de maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction
| Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé |
Suite à la proposition de la sanction le salarié peut décider :
| ||
Si le salarié accepte la sanction | ||
Entre l'acceptation de la sanction et l'exécution de la sanction | Délai non précisé par la loi L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction tout en respectant un délai raisonnable
| Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé |
Si le salarié refuse la sanction, l'employeur peut décider de :
| ||
En cas de refus, si l'employeur décide de licencier le salarié | ||
Entre le refus du salarié et la convocation au nouvel entretien préalable |
Maximum deux mois à compter du refus du salarié | De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
Entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable | Délai non précisé par la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation au deuxième entretien préalable comme en matière de licenciement | Non précisé dans la loi Décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé |
Entre l'entretien préalable et la notification du licenciement |
Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable | Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
En cas de refus, si l'employeur décide d'appliquer une autre sanction qu'un licenciement | ||
Entre le refus du salarié et la notification de la sanction autre qu'un licenciement |
Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable | De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
Remarque : Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il devra convoquer le salarié et mener l'ensemble de la procédure dans des délais restreints |
Délai minimal pour envoyer la notification de la sanction ou du licenciement
Date de l'entretien préalable | Date d'envoi (au plus tôt) de la notification de la sanction ou du licenciement |
Lundi | Jeudi |
Mardi | Vendredi |
Mercredi | Samedi |
Jeudi | Mardi |
Vendredi | Mardi |
Samedi | Mercredi |
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Rétrogradation et mutation : la procédure
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Codes, lois et réglementation
Code du travail, Article L. 1232-2
Code du travail, Article L. 1332-2
Code du travail, Article L. 1332-4
Code du travail, Article R. 1332-2
Code du travail, Article R. 1332-3
Code du travail, Article R. 1332-4
Jurisprudence
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 5196 du 14 décembre 1995, Pourvoi nº 94-41.785
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 604 du 5 février 1997, Pourvoi nº 94-44.538
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2585 du 31 mai 2000, Pourvoi nº 98-42.130
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1150 du 2 juillet 2015, Pourvoi nº 14-15.829