L'essentiel Le droit en tableau Les étapes Les points de vigilance

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable dans les deux mois suivant sa découverte de la faute. Au terme de cet entretien, l'employeur doit notifier une proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Celle-ci doit mentionner les éléments du contrat de travail qui sont modifiés.

La procédure est présentée dans un et un .

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Un entretien préalable est-il nécessaire ?

Quel est le délai pour convoquer le salarié à l'entretien préalable ?

Quel est le délai entre la convocation et l'entretien préalable ?

Comment le salarié doit-il être convoqué à l'entretien préalable ?

Quand et comment doit être notifiée la rétrogradation ou la mutation disciplinaire ?

Comment se déroule l'entretien préalable ?

Que doit contenir la notification de la proposition de la sanction ?

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Les délais de procédure de la rétrogradation et de la mutation

Étape de la procédure

Délais

Mode de calcul

Entre la connaissance de la faute et la convocation au premier entretien préalable

Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute

De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

Expire le dernier jour à minuit

Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

Entre la convocation et le premier entretien préalable

Délai non précisé dans la loi

Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement

Non précisé dans la loi

Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé

Entre le premier entretien préalable et la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire

Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

Maximum un mois après l'entretien préalable

De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

Expire le dernier jour à minuit

Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

Entre la notification de la proposition et le refus ou l'accord du salarié

Délai non précisé dans la loi

Délai fixé par l'employeur. Il semble que le délai soit de maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction

 

Non précisé dans la loi

Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable :

De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

Expire le dernier jour à minuit

Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé

Suite à la proposition de la sanction le salarié peut décider :

  • d'accepter la sanction
  • de refuser la sanction

Si le salarié accepte la sanction

Entre l'acceptation de la sanction et l'exécution de la sanction

Délai non précisé par la loi

L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction tout en respectant un délai raisonnable

 

Non précisé dans la loi

Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable :

De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

Expire le dernier jour à minuit

Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé

Si le salarié refuse la sanction, l'employeur peut décider de :

  • prononcer une sanction autre qu'un licenciement
  • prononcer un licenciement, y compris pour faute grave
  • renoncer à toute sanction

En cas de refus, si l'employeur décide de licencier le salarié

Entre le refus du salarié et la convocation au nouvel entretien préalable

 

Maximum deux mois à compter du refus du salarié

De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

Expire le dernier jour à minuit

Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

Entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable 

Délai non précisé par la loi

Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation au deuxième entretien préalable comme en matière de licenciement

Non précisé dans la loi

Décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé

Entre l'entretien préalable et la notification du licenciement

 

Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

Maximum un mois après l'entretien préalable

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

En cas de refus, si l'employeur décide d'appliquer une autre sanction qu'un licenciement

Entre le refus du salarié et la notification de la sanction autre qu'un licenciement

 

Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

Maximum un mois après l'entretien préalable

De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

Expire le dernier jour à minuit

Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

Remarque : Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il devra convoquer le salarié et mener l'ensemble de la procédure dans des délais restreints

Délai minimal pour envoyer la notification de la sanction ou du licenciement

Date de l'entretien préalable

Date d'envoi (au plus tôt) de la notification de la sanction ou du licenciement

Lundi

Jeudi

Mardi

Vendredi

Mercredi

Samedi

Jeudi

Mardi

Vendredi

Mardi

Samedi

Mercredi

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Rétrogradation et mutation : la procédure

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Attention

Dans la lettre de notification, l'employeur doit clairement faire apparaître qu'il s'agit d'une proposition d'une mesure de rétrogradation qui nécessite l'accord du salarié. Si cette mention est omise, le salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou en demander la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Il pourra également réclamer son statut antérieur.

Astuce

Il est conseillé de préciser dans la lettre de convocation qu'il s'agit d'un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement car il est possible que le salarié refuse la rétrogradation ou la mutation disciplinaire et que l'employeur décide alors de le licencier. En cas de contentieux, il sera plus facile de justifier que les faits fautifs justifiaient un licenciement depuis le départ.