Rétrogradation et mutation
Mise à jour : 13 septembre 2021L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable dans les deux mois suivant sa découverte de la faute. Au terme de cet entretien, l'employeur doit notifier une proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Celle-ci doit mentionner les éléments du contrat de travail qui sont modifiés.
La procédure est présentée dans un tableau et un schéma.
Un entretien préalable est-il nécessaire ?
Oui, car la mutation a une incidence sur la présence dans l'entreprise et la rétrogradation a une incidence sur la fonction et la rémunération du salarié.
Quel est le délai pour convoquer le salarié à l'entretien préalable ?
L'employeur qui souhaite sanctionner une faute doit engager la procédure disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien préalable dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu une connaissance précise et complète de la faute. Au-delà de ce délai, la faute ne peut plus donner lieu à une sanction C. trav., art. R. 1332-2C. trav., art. L. 1332-4Cass. soc., 5 févr. 1997, nº 94-44.538.
Le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1332-4.
Pour plus de précisions sur le mode de calcul voir §, § et le tableau.
Comment le salarié doit-il être convoqué à l'entretien préalable ?
La lettre de convocation à l'entretien préalable doit indiquer :
- l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu de cet entretien
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
- la lettre de convocation à l'entretien préalable est soit remise en main propre contre récépissé, soit envoyée par lettre recommandée C. trav., art. R. 1332-2C. trav., art. L. 1332-4.
Quel est le délai entre la convocation et l'entretien préalable ?
La loi ne précise pas le délai entre la convocation et l'entretien préalable. Il doit être suffisant pour permettre au salarié de préparer sa défense et recourir à l'assistance d'une personne de l'entreprise Cass. soc., 31 mai 2000, nº 98-42.130. Un délai de quatre jours est insuffisant Cass. soc., 14 dec. 1995, nº 94-41.785. L'employeur peut s'inspirer des règles de procédure en matière de licenciement et laisser un délai de cinq jours ouvrables au salarié pour se préparer C. trav., art. L. 1232-2. Pour un blâme, un délai de sept jours a été jugé suffisant Cass. soc., 2 juill. 2015, nº 14-15.829.
Le point de départ de ce délai se situe au jour de la présentation de lettre recommandée de convocation Jour où le facteur s'est présenté au domicile du salarié et non le jour où le salarié a récupéré son courrier au bureau de Poste. à l'entretien préalable ou de la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable en main propre.
Pour plus de précisions sur le mode de calcul voir § et le tableau.
Comment se déroule l'entretien préalable ?
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, élue ou désignée, appartenant au personnel de l'entreprise C. trav., art. L. 1332-2. Il peut intervenir, demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter ses observations (Circ. DRT du 5 septembre 1991).
Quand et comment doit être notifiée la rétrogradation ou la mutation disciplinaire ?
La notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables Tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés , ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable C. trav., art. L. 1332-2. La lettre doit être remise au salarié en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée C. trav., art. R. 1332-2.
Le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1332-3.
Que doit contenir la notification de la proposition de la sanction ?
La proposition doit être écrite et motivée C. trav., art. R. 1332-2. Elle doit reprendre l'ensemble des éléments du contrat de travail qui vont être modifiés (poste, classement, missions, salaire, lieu de travail, responsabilités, hiérarchie, etc.). Il convient également de préciser le délai laissé au salarié pour se prononcer. Ce délai doit être raisonnable (voir §).
Il est possible soit :
- d'adresser un courrier composé de deux documents :
- la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation
- l'avenant au contrat de travail qui reprend l'ensemble des éléments modifiés par la rétrogradation ou la mutation
- ou d'adresser sur le même document la proposition de rétrogradation ou de mutation et l'avenant au contrat de travail qui reprend l'ensemble des éléments modifiés par la mutation ou la rétrogradation.
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Les délais de procédure de la rétrogradation et de la mutation
Étape de la procédure | Délais | Mode de calcul |
Entre la faute et la convocation au premier entretien préalable | Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute | De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
Entre la convocation et le premier entretien préalable | Délai non précisé dans la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement | Non précisé dans la loi Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé |
Entre le premier entretien préalable et la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire | Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable | De quantième en quantième Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
Entre la notification de la proposition et le refus ou l'accord du salarié | Délai non précisé dans la loi Délai fixé par l'employeur. Il semble que le délai soit de maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction
| Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé |
Suite à la proposition de la sanction le salarié peut décider :
| ||
Si le salarié accepte la sanction | ||
Entre l'acceptation de la sanction et l'exécution de la sanction | Délai non précisé par la loi L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction tout en respectant un délai raisonnable
| Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé |
Si le salarié refuse la sanction, l'employeur peut décider de :
| ||
En cas de refus, si l'employeur décide de licencier le salarié | ||
Entre le refus du salarié et la convocation au nouvel entretien préalable | Délai non précisé dans la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation au deuxième entretien préalable comme en matière de licenciement | Application du mode de calcul en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé |
Entre la convocation au nouvel entretien préalable et la notification du licenciement |
Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable | Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
En cas de refus, si l'employeur décide d'appliquer une autre sanction qu'un licenciement | ||
Entre le refus du salarié et la notification de la sanction autre qu'un licenciement |
Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable | De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant |
Remarque : Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il devra convoquer le salarié et mener l'ensemble de la procédure dans des délais restreints | ||
Délai minimal pour envoyer la notification de la sanction ou du licenciement
Date de l'entretien préalable | Date d'envoi (au plus tôt) de la notification de la sanction ou du licenciement |
Lundi | Jeudi |
Mardi | Vendredi |
Mercredi | Samedi |
Jeudi | Mardi |
Vendredi | Mardi |
Samedi | Mercredi |
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Rétrogradation et mutation : la procédure
Dans la lettre de notification, l'employeur doit clairement faire apparaître qu'il s'agit d'une proposition d'une mesure de rétrogradation qui nécessite l'accord du salarié. Si cette mention est omise, le salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou en demander la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Il pourra également réclamer son statut antérieur.
Il est conseillé de préciser dans la lettre de convocation qu'il s'agit d'un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement car il est possible que le salarié refuse la rétrogradation ou la mutation disciplinaire et que l'employeur décide alors de le licencier. En cas de contentieux, il sera plus facile de justifier que les faits fautifs justifiaient un licenciement depuis le départ.
Codes, lois et réglementation
Code du travail, Article L. 1232-2
Code du travail, Article L. 1332-2
Code du travail, Article L. 1332-4
Code du travail, Article R. 1332-2
Code du travail, Article R. 1332-3
Code du travail, Article R. 1332-4
Jurisprudence
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 5196 du 14 décembre 1995, Pourvoi nº 94-41.785
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 604 du 5 février 1997, Pourvoi nº 94-44.538
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2585 du 31 mai 2000, Pourvoi nº 98-42.130
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1150 du 2 juillet 2015, Pourvoi nº 14-15.829
