L'essentiel Le droit en tableau Les étapes

L'employeur peut licencier le salarié si les faits à l'origine de la sanction qui modifie son contrat de travail justifient un licenciement et qu'il respecte les règles de procédure applicables au licenciement disciplinaire.

Quels faits peuvent justifier le licenciement ?

Les faits à l'origine de la première sanction doivent justifier le licenciement. Autrement, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse .

Le refus du salarié peut-il justifier le licenciement ?

Non, le refus du salarié ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 3 fevr. 2004, nº 01-46.206). Ce sont les faits à l'origine de la rétrogradation ou mutation qui doivent le justifier.

En cas de licenciement, est-il possible d'invoquer de nouveaux faits ?

Oui, de nouveaux faits relevés après le premier entretien préalable peuvent être énoncés dans la lettre de licenciement. En cas de contentieux, ils seront examinés par les juges .

La lettre de licenciement peut-elle renvoyer aux fautes énoncées dans la notification de la sanction ?

Non, la lettre de licenciement doit clairement énoncer les motifs de la rupture. Elle ne peut pas se contenter de faire un renvoi aux fautes visées par la lettre de notification de proposition de la sanction initiale sans les détailler clairement .

Exemple
La lettre de notification du licenciement ne peut pas faire référence à de  "nombreuses fautes dont la liste non exhaustive figure dans ladite lettre" (en faisant référence à la lettre de proposition de la sanction) .  

L'employeur doit-il convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable ?

Oui, si l'employeur envisage de substituer la rétrogradation ou la mutation disciplinaire par un licenciement, il est tenu de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable dans les deux mois à compter du refus exprimé par le salarié .

Si l'employeur a indiqué que l'absence de réponse à l'issue du délai de réflexion vaut refus de la sanction et que le salarié n'a pas exprimé son refus à l'issue de ce délai, son silence vaut refus implicite à l'expiration du délai. Dans ce cas, l'employeur devra convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable dans les deux mois à compter de la date d'expiration de ce délai .

Comment le licenciement doit-il être notifié ?

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception. Celle-ci doit comporter l'énoncé des motifs de licenciement .

Sauf en cas de faute grave, le licenciement disciplinaire doit être notifié dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois suivant la date de l'entretien préalable  ; Cass. soc., 7 juil. 1998 nº 96-40.487). Ce délai s'apprécie par rapport à la date d'expédition de la lettre (voir tableau).

Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant . Pour plus de précisions sur les délais et leurs modes de calcul (voir tableau).

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents. Il convient de s'y référer.

L'employeur doit-il respecter le délai restreint s'il envisage de licencier le salarié pour faute grave ?

Oui, si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il doit respecter le délai restreint pour engager la procédure disciplinaire. Il est recommandé de mener la procédure de licenciement le plus rapidement possible . Le délai restreint est apprécié par le juge en fonction des circonstances.

Exemple
  • Lors d'un licenciement pour faute grave suite à une rétrogradation :
    • ce délai est respecté lorsque l'employeur convoque le salarié huit jours après la découverte des faits et que le salarié est convoqué à un nouvel entretien préalable le jour même où il a exprimé son refus .
  • Lors d'un licenciement pour faute grave sans rétrogradation ou mutation :
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    Les délais de procédure de la rétrogradation et de la mutation

    Étape de la procédure

    Délais

    Mode de calcul

    Entre la faute et la convocation au premier entretien préalable

    Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

    Expire le dernier jour à minuit

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Entre la convocation et le premier entretien préalable

    Délai non précisé dans la loi

    Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement

    Non précisé dans la loi

    Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé

    Entre le premier entretien préalable et la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire

    Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

    Maximum un mois après l'entretien préalable

    De quantième en quantième

    Expire le dernier jour à minuit

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Entre la notification de la proposition et le refus ou l'accord du salarié

    Délai non précisé dans la loi

    Délai fixé par l'employeur. Il semble que le délai soit de maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction

     

    Non précisé dans la loi

    Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable :

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

    Expire le dernier jour à minuit

    Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé

    Suite à la proposition de la sanction le salarié peut décider :

    • d'accepter la sanction
    • de refuser la sanction

    Si le salarié accepte la sanction

    Entre l'acceptation de la sanction et l'exécution de la sanction

    Délai non précisé par la loi

    L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction tout en respectant un délai raisonnable

     

    Non précisé dans la loi

    Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable :

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

    Expire le dernier jour à minuit

    Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé

    Si le salarié refuse la sanction, l'employeur peut décider de :

    • prononcer une sanction autre qu'un licenciement
    • prononcer un licenciement, y compris pour faute grave
    • renoncer à toute sanction

    En cas de refus, si l'employeur décide de licencier le salarié

    Entre le refus du salarié et la convocation au nouvel entretien préalable

    Délai non précisé dans la loi

    Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation au deuxième entretien préalable comme en matière de licenciement

    Application du mode de calcul en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé

    Entre la convocation au nouvel entretien préalable et la notification du licenciement

     

    Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

    Maximum un mois après l'entretien préalable

    Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    En cas de refus, si l'employeur décide d'appliquer une autre sanction qu'un licenciement

    Entre le refus du salarié et la notification de la sanction autre qu'un licenciement

     

    Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

    Maximum un mois après l'entretien préalable

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

    Expire le dernier jour à minuit

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Remarque : Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il devra convoquer le salarié et mener l'ensemble de la procédure dans des délais restreints

    Délai minimal pour envoyer la notification de la sanction ou du licenciement

    Date de l'entretien préalable

    Date d'envoi (au plus tôt) de la notification de la sanction ou du licenciement

    Lundi

    Jeudi

    Mardi

    Vendredi

    Mercredi

    Samedi

    Jeudi

    Mardi

    Vendredi

    Mardi

    Samedi

    Mercredi

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    Rétrogradation et mutation : la procédure

    Rétrogradation et mutation : la procédure