L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

Au terme du contrat de travail, l'employeur doit établir un certificat de travail et ce, quels que soient la nature et la durée de l'emploi occupé, le motif de la rupture ou la faute commise. Le certificat de travail est un document obligatoire qui retrace la relation de travail du salarié. Il lui permet notamment de s'inscrire à Pôle emploi et de prouver qu'il est délié de tout engagement vis-à-vis de son employeur.

Dans quel cas faut-il remettre un certificat de travail au salarié ?

À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer un certificat de travail au salarié .

Cette obligation s'impose dans tous les cas de rupture (licenciement, démission, fin de CDD, départ à la retraite, rupture conventionnelle, etc.), et quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage, etc.).

Seule exception : l'utilisation du « titre emploi-service entreprise » (Tese) Le titre emploi service entreprise est un dispositif géré par les Urssaf destiné à simplifier les formalités sociales, accessible aux entreprises relevant du régime général de Sécurité sociale dispense l'employeur de délivrer un certificat de travail lors de la rupture du contrat .

Qui doit le délivrer ?

C'est à l'employeur (ou à son représentant) qu'il incombe de délivrer le certificat de travail.

Si plusieurs employeurs se sont succédé à la tête de l'entreprise dans le cadre d'une modification de la situation juridique de l'entreprise, seul le dernier employeur est tenu de certifier des services du salarié.

En cas de liquidation ou de redressement judiciaire, la remise du certificat incombe au liquidateur .

À quelle date faut-il le transmettre ?

L'employeur doit délivrer le certificat de travail au salarié à l'expiration du contrat de travail, c'est-à-dire à l'issue du préavis, qu'il soit effectué ou non .

Toutefois, lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, cela entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et c'est donc à cette date que l'employeur doit lui remettre le certificat de travail .

Astuce

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, l'Administration recommande à l'employeur de délivrer au salarié qui en fait la demande une attestation précisant que le salarié sera libéré de ses liens contractuels à une date postérieure, mais qu'il a déjà toute liberté pour occuper un nouvel emploi. L'attente du certificat de travail peut en effet être préjudiciable au salarié qui recherche un nouvel emploi.

Attention

Si l'employeur remet au salarié un certificat de travail avant que le contrat soit rompu, il manifeste ainsi sa volonté de mettre un terme à la relation contractuelle. Il s'agit d'un licenciement de fait, qui, en l'absence de mise en œuvre de la procédure de licenciement, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse .

Le certificat doit-il être envoyé au salarié ?

Non. L'employeur a seulement l'obligation de tenir le certificat à disposition du salarié et de l'en informer . Le salarié ne peut pas exiger que le certificat lui soit envoyé à son domicile, notamment lorsqu'il ne démontre pas qu'il a été dans l'impossibilité médicale de venir le retirer .

Attention

En cas de litige, l'employeur doit prouver qu'il a bien tenu à disposition du salarié son certificat de travail . Il est donc important de mentionner, dans la lettre de licenciement, qu'au terme du préavis le certificat de travail sera à la disposition du salarié.

Remarque

Le salarié n'a aucune obligation de justifier sa demande de remise d'un certificat de travail, puisqu'il s'agit d'une obligation légale pour l'employeur .

Si, à la suite d'une action en justice, l'employeur a été condamné à remettre le certificat de travail, il doit alors, en l'absence de précision dans la décision de justice, l'envoyer au domicile du salarié .

L'employeur peut-il être sanctionné s'il ne transmet pas le certificat ou le transmet en retard ?

Oui, si l'employeur ne remet pas le certificat de travail au salarié, il peut être sanctionné et contraint de le délivrer.

Le salarié peut obtenir une indemnisation, à condition de prouver qu'il a :

La non-délivrance du certificat de travail, ou la délivrance d'un certificat non-conforme, est en outre puni d'une amende de 750 € (amende de 4ème classe

Le salarié peut demander au conseil de prud'hommes la délivrance de son certificat de travail ou d'un certificat conforme, sous astreinte L'employeur est condamné au paiement d'une somme donnée par jour de retard. . Deux types de recours sont possibles :

  • un référé prud'homal. Il s'agit d'une procédure d'urgence applicable lorsqu'il n'y a pas de contestation sérieuse sur le droit du salarié
  • la procédure « normale », c'est-à-dire une tentative de conciliation puis, à défaut, un jugement du conseil de prud'hommes. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d'orientation peut ordonner la délivrance du certificat de travail. En pratique, le salarié utilise cette deuxième voie s'il veut, en plus, demander des dommages et intérêts.
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Documents de fin de contrat obligatoires : tableau récapitulatif

 

Certificat de travail

Solde de tout compte

Attestation Pôle Emploi

Récapitulatif de l'épargne salariale

Est-il obligatoire ?

Oui,

sauf si l'entreprise utilise des Tese Le titre emploi service entreprise est un dispositif géré par les Urssaf destiné à simplifier les formalités sociales, accessible aux entreprises relevant du régime général de Sécurité sociale

Oui.

 

Oui.

Dans les entreprises de travail temporaires pour les salariés intérimaires et dans les associations intermédiaires pour les salariés en CDD en vue d'être mis à disposition, l'attestation Pôle Emploi n'est obligatoire que si le salarié la demande expressément et que son contrat de travail la rend obligatoire.

 

Oui lorsque l'entreprise a mis en place un régime de participation, d'intéressement, de plan d'épargne salariale (PEE, PEI), de plan d'épargne retraite d'entreprise (Perco, Pereco) ou un régime de retraite supplémentaire.

Quel est son contenu ?

Mentions obligatoires :

– la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie

– la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus

– le bénéficie du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance , 6º).

– les éléments permettant d'identifier le salarié et l'entreprise et d'authentifier et dater le document.

L'ajout d'une mention est possible avec l'accord de l'employeur et du salarié.

Le solde de tout compte doit faire l'inventaire des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail.

Il doit :

– mentionner obligatoirement qu'il est établi en double exemplaire

– comporter la signature datée du du salarié pour produire des effets (le salarié n'a pas l'obligation de le signer).

 

Attention, le solde de tout compte doit détailler les sommes versées, il ne peut pas mentionner uniquement une somme globale.

 

L'attestation Pôle emploi mentionne notamment :

– la nature du contrat, le dernier emploi tenu, le temps de travail

– la date de début d'emploi et la date du dernier jour travaillé et payé

– le motif de la rupture du contrat de travail

– le montant des rémunérations

– le montant des indemnités de rupture.

 

L'état récapitulatif de l'épargne salariale liste les actifs disponibles et ceux affectés au plan d'épargne pour la retraite et au plan d'épargne retraite d'entreprise. Il précise les conditions de transfert et de liquidation des actifs, décrit les opérations déjà réalisées, identifie les teneurs de registre auprès desquels le salarié a un compte ainsi que le débiteur des frais de tenue de compte-conservation et si ces derniers sont pris en charge par l'employeur ou le salarié.

Quand faut-il le délivrer ?

À l'issue du préavis, qu'il soit effectué ou non.

 

En cas de prise d'acte, il doit être remis au plus tôt.

À l'issue du préavis, qu'il soit effectué ou non.

 

Si le salarié n'exécute pas son préavis, il est possible d'établir et de faire signer le solde de tout compte en cours de préavis.

 

En cas de prise d'acte, le solde de tout compte doit être remis au plus tôt.

En même temps que le dernier bulletin de paie.

 

À l'issue du préavis s'il est exécuté. Si le salarié n'exécute pas son préavis : lors de son départ effectif si la dernière paie est établie, et au plus tard le dernier jour du préavis non exécuté.

 

En cas de prise d'acte, l'attestation doit être remise au plus tôt.

 

Lorsque le salarié quitte l'entreprise.

Comment faut-il le transmettre au salarié ?

L'entreprise doit le tenir à la disposition du salarié.

L'entreprise doit le tenir à la disposition du salarié.

L'entreprise doit signaler la fin du contrat sur la DSN, qui génère une attestation employeur rematérialisée (AER). Il doit ensuite la dater, la signer, puis la tenir à la disposition du salarié.

Aucune indication dans le Code du travail ou la jurisprudence

Sous quelle forme ?

Forme libre

Forme libre, double exemplaire

L'attestation est générée par la DSN.

L'état récapitulatif doit être inséré dans le livret d'épargne salariale.

Pour quelles conséquences ?

Le retard, l'absence de remise ou la non-conformité du certificat de travail peuvent être sanctionnés par :

– une amende de 750 €

– des dommages et intérêts si le salarié démontre avoir subi un préjudice

– une astreinte L'employeur est condamné au paiement d'une somme donnée par jour de retard. jusqu'à sa remise.

Six mois après sa signature du solde de tout compte, le salarié ne peut plus contester les sommes qui y sont mentionnées.

 

Si le solde de tout compte n'est pas correctement établi ou que le salarié émet des réserves, il n'a pas d'effet libératoire pour l'employeur Le salarié peut donc contester les sommes mentionnées au-delà du délai de six mois.

L'absence de remise ou son retard est sanctionnée par :

–  une amende de 1500 €

– des dommages et intérêts si le salarié démontre avoir subi un préjudice

– une astreinte L'employeur est condamné au paiement d'une somme donnée par jour de retard. jusqu'à sa remise.

 

Un salarié pourrait solliciter des dommages et intérêts si l'absence d'état récapitulatif lui a causé un préjudice.

 

 

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Attention

Si l'employeur remet au salarié un certificat de travail avant que le contrat soit rompu, il manifeste ainsi sa volonté de mettre un terme à la relation contractuelle. Il s'agit d'un licenciement de fait, qui, en l'absence de mise en œuvre de la procédure de licenciement, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse .

En cas de litige, l'employeur doit prouver qu'il a bien tenu à disposition du salarié son certificat de travail (). Il est donc important de mentionner, dans la lettre de licenciement, qu'au terme du préavis le certificat de travail sera à la disposition du salarié.

Astuce

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, l'Administration recommande à l'employeur de délivrer au salarié qui en fait la demande une attestation précisant que le salarié sera libéré de ses liens contractuels à une date postérieure, mais qu'il a déjà toute liberté pour occuper un nouvel emploi. L'attente du certificat de travail peut en effet être préjudiciable au salarié qui recherche un nouvel emploi.