Faute, mise à pied, entretien préalable

La procédure à suivre pour prononcer une mise à pied conservatoire est la suivante.

• Notification :
  • l'employeur peut prononcer la mise à pied sans aucun formalisme particulier, à l'oral comme à l'écrit. Pour des raisons de preuve, l'écrit est toutefois toujours plus prudent
  • en cas d'écrit, il est prudent d'indiquer qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire (et non disciplinaire)
  • en pratique, deux lettres peuvent être adressées au salarié : l'une lui notifiant sa mise à pied conservatoire et l'autre le convoquant à l'entretien préalable. Mais l'employeur peut également se contenter d'envoyer une seule lettre dans laquelle il signifie la mise à pied et convoque le salarié à l'entretien préalable.

• Engagement immédiat de la procédure disciplinaire :
  • l'employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit immédiatement convoquer le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement Cass. soc., 19 sept. 2007, no 06-40.155. Un délai de 3 jours semble un maximum Cass. soc., 26 mai 2010, no 08-45.286Cass. soc., 19 avr. 2000, no 98-41.924. Si l'employeur n'engage pas immédiatement la procédure de licenciement, la mise à pied sera qualifiée de disciplinaire et le licenciement qui s'en suit sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse
  • par exception, lorsque les faits fautifs commis par le salarié font l'objet de poursuites pénales, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié et différer la convocation à l'entretien préalable jusqu'à l'issue de la procédure pénale Cass. soc., 4 déc. 2012, no 11-27.508.

Seule une faute grave ou lourde permet de justifier le recours à une mesure de mise à pied conservatoire Cass. soc., 27 nov. 2007, no 06-42.789. Le comportement du salarié doit être d'une gravité telle qu'il ne permet pas un maintien dans ses fonctions.

Toutefois, l'employeur peut changer d'avis en cours de procédure et renoncer au licenciement pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, il peut :

• prononcer une sanction telle qu'une mutation disciplinaire ou une rétrogradation
• prononcer une mise à pied disciplinaire. La durée de la mise à pied conservatoire effectuée s'impute alors sur la durée de la mise à pied disciplinaire Cass. soc., 5 juill. 2006, no 03-46.361
• prononcer un licenciement non disciplinaire Cass. soc., 3 févr. 2010, no 07-44.491, pour insuffisance professionnelle par exemple
• renoncer à toute sanction ou licenciement.

L'employeur devra ou pas rémunérer la mise à pied du salarié, selon sa décision finale : voir question dédiée.

Oui, l'employeur peut prendre d'autres mesures provisoires adaptées, destinées à garantir les intérêts de l'entreprise, dès lors qu'il n'en résulte pas une modification durable du contrat de travail sans l'accord du salarié Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-24.227.

La mise à pied conservatoire est :

• obligatoirement rémunérée si l'employeur fonde le licenciement sur une faute simple ou un motif non disciplinaire. L'absence de versement du salaire rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 18 déc. 2013, no 12-18.548
• a priori non rémunérée si la sanction définitive est un licenciement pour faute grave Cass. soc., 18 déc. 2012, no 11-22.607 et, a fortiori, lourde Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989. Mais l'employer peut choisir de rémunérer la mise à pied, il ne perd alors pas le droit de se prévaloir de la faute grave à l'encontre du salarié Cass. soc., 17 janv. 2001, no 97-40.288
• pas rémunérée si la sanction finalement retenue est une mise à pied disciplinaire Cass. soc., 5 juill. 2006, no 03-46.361.

Non. L'employeur peut maintenir le salarié dans l'entreprise le temps nécessaire à la procédure de licenciement et tout de même invoquer une faute grave Cass. soc., 19 nov. 2005, no 03-46.797. Il doit cependant agir dans des délais brefs.

Oui, mais l'employeur doit effectuer les formalités décrites ci-dessous.

• S'il s'agit d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté, d'un salarié inscrit sur la liste des conseillers du salarié, d'un conseiller prud'homal, d'un défenseur syndical, etc. :
  • notifier à l'inspecteur du travail la mise à pied conservatoire dans les 48 heures de sa prise d'effet et demander l'autorisation de licencier C. trav., art. L. 2421-1C. trav., art. L. 2421-2. L'employeur doit pouvoir prouver qu'il a bien effectué cette notification dans le délai Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-42.564, sinon la mise à pied sera nulle et il devra verser un rappel de salaire Cass. soc., 18 janv. 2017, no 15-24.599.
• Pour les autres représentants du personnel :
  • convoquer le CSE afin qu'il donne son avis sur le licenciement envisagé, dans un délai de 10 jours à compter de la date de la mise à pied
  • puis adresser la demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail dans les 48 heures suivant la délibération du comité.
• En l'absence de CSE, la demande d'autorisation doit être présentée dans les 8 jours de la mise à pied C. trav., art. R. 2421-14.

Durant la période de mise à pied :

• le salarié n'a pas à être rémunéré C. trav., art. L. 2421-3
• le mandat de représentant du personnel n'est pas suspendu. L'employeur doit laisser le salarié entrer et circuler librement dans l'entreprise pour y exercer son mandat, lui accorder son crédit d'heures de délégation, le convoquer aux réunions de son institution, etc. Cass. soc., 2 mars 2004, no 02-16.554. Sinon il commet un délit d'entrave Cass. crim., 11 sept. 2007, no 06-82.410.

Si l'inspecteur du travail refuse l'autorisation de licenciement :

• la mise à pied conservatoire est annulée. Le salarié doit reprendre ses fonctions antérieures et a droit au versement de la rémunération correspondant à la période de suspension du contrat de travail Cass. soc., 18 juill. 2000, no 99-41.413
• l'employeur ne peut pas prononcer une mise à pied disciplinaire pour la période couvrant celle de la mesure conservatoire Cass. soc., 7 nov. 1990, no 87-45.696
• le salarié a droit à son salaire, même s'il était en grève pendant cette période Cass. soc., 17 déc. 2002, no 00-40.633
• si l'employeur ne rétablit pas le salarié protégé dans ses fonctions de salarié protégé, cet acte sera considéré comme étant un licenciement nul Cass. soc., 4 févr. 2004, no 01-44.962.

Peu importe, tant qu'elle est notifiée dans l'attente de la décision de l'employeur dans la procédure de licenciement engagée Cass. soc., 18 mars 2009, no 07-44.185.

La mise à pied peut être jugée nulle. Dans ce cas, l'employeur devra verser un rappel de salaire au salarié pour cette période.

La mise à pied conservatoire peut aussi être qualifiée de mise à pied disciplinaire Il s'agit alors d'une sanction (la mise à pied) et non d'une mesure conservatoire dans l'attente d'une sanction plus grave (le licenciement). , et le licenciement prononcé est alors jugé sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 12 févr. 2003, no 00-46.433. C'est le cas notamment lorsque l'employeur ne respecte pas les délais de procédure.

Enfin, le licenciement prononcé pour faute grave par l'employeur peut être qualifié par le juge de licenciement pour faute simple ou cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, l'employeur devra verser un rappel de salaire pour la période de mise à pied Cass. soc., 16 mai 2018, no 17-11.202.