Rétrogradation et mutation

Mise à jour : 02 mai 2022

L'employeur ne peut pas imposer de sanction qui modifie le contrat de travail. Il doit recueillir l'accord du salarié pour appliquer une rétrogradation ou une mutation disciplinaire. L'acceptation de la rétrogradation par le salarié ne le prive pas de son droit de la contester en justice.

La procédure est présentée dans un et un tableau.

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Quel est le délai laissé au salarié pour donner son accord ?

Quelle forme l'acceptation de la sanction prend-elle ?

Le salarié qui accepte la rétrogradation peut-il la contester en justice ?

Si le salarié l'accepte, quand la sanction doit-elle être exécutée ?

Que se passe-t-il si l'employeur n'a pas recueilli l'accord du salarié ?

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Les délais de procédure de la rétrogradation et de la mutation

Étape de la procédure	Délais	Mode de calcul
Entre la connaissance de la faute et la convocation au premier entretien préalable	Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la convocation et le premier entretien préalable	Délai non précisé dans la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé
Entre le premier entretien préalable et la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la notification de la proposition et le refus ou l'accord du salarié	Délai non précisé dans la loi Délai fixé par l'employeur. Il semble que le délai soit de maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé
Suite à la proposition de la sanction le salarié peut décider : d'accepter la sanction de refuser la sanction
Si le salarié accepte la sanction
Entre l'acceptation de la sanction et l'exécution de la sanction	Délai non précisé par la loi L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction tout en respectant un délai raisonnable	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé
Si le salarié refuse la sanction, l'employeur peut décider de : prononcer une sanction autre qu'un licenciement prononcer un licenciement, y compris pour faute grave renoncer à toute sanction
En cas de refus, si l'employeur décide de licencier le salarié
Entre le refus du salarié et la convocation au nouvel entretien préalable	Maximum deux mois à compter du refus du salarié	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable	Délai non précisé par la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation au deuxième entretien préalable comme en matière de licenciement	Non précisé dans la loi Décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé
Entre l'entretien préalable et la notification du licenciement	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
En cas de refus, si l'employeur décide d'appliquer une autre sanction qu'un licenciement
Entre le refus du salarié et la notification de la sanction autre qu'un licenciement	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Remarque : Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il devra convoquer le salarié et mener l'ensemble de la procédure dans des délais restreints