Rétrogradation et mutation

Mise à jour : 02 mai 2022

L'employeur ne peut pas imposer de sanction qui modifie le contrat de travail. Il doit recueillir l'accord du salarié pour appliquer une rétrogradation ou une mutation disciplinaire. L'acceptation de la rétrogradation par le salarié ne le prive pas de son droit de la contester en justice.

La procédure est présentée dans un et un tableau.

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Quel est le délai laissé au salarié pour donner son accord ?

Ce délai n'est pas prévu par la loi. Il semble que le salarié dispose d'un délai maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction Cass. soc., 27 mai 2021, nº19-17.587 ; Cass. soc., 15 janv. 2013, nº11-28.109). Ce délai, qui peut être fixé par l'employeur dans la lettre de proposition de la sanction est généralement plus court.

La façon de calculer ce délai n'est pas non plus précisée dans la loi. Il est selon nous possible d'appliquer le mode de calcul entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable. Pour plus de précisions sur le mode de calcul voir § et le tableau.

Exemple

Si l'employeur notifie la proposition de sanction le 12 septembre 2014, il est possible de demander au salarié de répondre sous un délai de 15 jours à compter de la présentation de la lettre de notification de la sanction (soit le 27 septembre) Cass. soc., 14 avril 2021, nº19-12.180.

Quelle forme l'acceptation de la sanction prend-elle ?

Il convient de matérialiser l'acceptation de la sanction qui modifie le contrat de travail par la signature d'un écrit ou d'un avenant au contrat de travail Cass. soc., 14 avril 2021, nº19-12.180.

Le salarié qui accepte la rétrogradation peut-il la contester en justice ?

Oui, en acceptant une sanction qui modifie son contrat de travail, le salarié ne renonce pas à la possibilité de la contester en justice. Les juges devront alors examiner la régularité de la procédure et si les faits reprochés justifient une sanction Cass. soc., 14 avr. 2021, no 19-12.180.

Si le salarié l'accepte, quand la sanction doit-elle être exécutée ?

Les dispositions légales n'imposent aucun délai à l'employeur pour fixer la date à laquelle le salarié doit exécuter la sanction. L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction en fonction des contraintes de l'entreprise tout en respectant un délai raisonnable. Si le délai est trop long, l'employeur ne pourra pas sanctionner le salarié Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-40.917. Lorsque le délai est prévu par le règlement intérieur ou la convention collective, l'employeur doit le respecter. Il est conseillé d'appliquer la sanction rapidement.

Le mode de calcul de ce délai n'est pas précisé dans la loi. Il est selon nous possible d'appliquer le mode de calcul applicable entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable (voir §).

Exemple

La sanction peut être exécutée :

lorsque l'accord du salarié est nécessaire : 12 jours après l'acceptation d'une rétrogradation. La rétrogradation ayant été notifiée le 12 septembre, acceptée le 25 septembre, la rétrogradation peut être exécutée le 6 octobre Cass. soc., 14 avril 2021, nº19-12.180.
lorsque l'accord du salarié n'est pas nécessaire : trois jours après la notification d'une mutation en application d'une clause de mobilité. La mutation ayant été notifiée le 20 septembre et le salarié peut être muté le 23 septembre Cass. soc., 17 janvier 2018, nº16-19.835.

Que se passe-t-il si l'employeur n'a pas recueilli l'accord du salarié ?

Si l'employeur notifie la sanction qui modifie le contrat de travail du salarié sans recueillir l'acceptation du salarié ou s'il ne l'informe pas de son droit de refus de la sanction, il ne pourra plus prendre d'autre sanction en lieu et place de la première sanction imposée, même s'il la retire Cass. soc., 17 juin 2009, no 07-44.570.

Le salarié pourra :

demander la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur Cass. soc., 22 juin 2011, nº 09-43.321 :
- soit en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-19.001
- soit en prenant acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur Cass. soc., 14 févr. 2001, no 98-46.259. La prise d'acte ne sera justifiée que si la sanction est exécutée. Si la prise d'acte est exécutée avant que la rétrogradation ne soit mise en œuvre, elle produit les effets d'une démission Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-15.539
réclamer son statut antérieur, par exemple de son statut de cadre Cass. soc., 15 juin 2000, no 98-43.400
exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions initiales, avec restitution complète des fonctions d'origine et de la rémunération correspondante Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-13.437.

Remarque

Si la prise d'acte ou la résiliation judiciaire aux torts de l'employeurs sont justifiées, elles produisent les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur doit alors verser l'indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des sommes diverses dues en cas de rupture de contrat.
S'il s'agit d'un salarié protégé, la prise d'acte ou la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produisent les effets d'un licenciement nul. Il devra verser l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de congés payés et de préavis et l'indemnité pour licenciement nul.

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Les délais de procédure de la rétrogradation et de la mutation

Étape de la procédure	Délais	Mode de calcul
Entre la connaissance de la faute et la convocation au premier entretien préalable	Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la convocation et le premier entretien préalable	Délai non précisé dans la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé
Entre le premier entretien préalable et la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la notification de la proposition et le refus ou l'accord du salarié	Délai non précisé dans la loi Délai fixé par l'employeur. Il semble que le délai soit de maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé
Suite à la proposition de la sanction le salarié peut décider : d'accepter la sanction de refuser la sanction
Si le salarié accepte la sanction
Entre l'acceptation de la sanction et l'exécution de la sanction	Délai non précisé par la loi L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction tout en respectant un délai raisonnable	Non précisé dans la loi Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable : De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé
Si le salarié refuse la sanction, l'employeur peut décider de : prononcer une sanction autre qu'un licenciement prononcer un licenciement, y compris pour faute grave renoncer à toute sanction
En cas de refus, si l'employeur décide de licencier le salarié
Entre le refus du salarié et la convocation au nouvel entretien préalable	Maximum deux mois à compter du refus du salarié	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable	Délai non précisé par la loi Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation au deuxième entretien préalable comme en matière de licenciement	Non précisé dans la loi Décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé
Entre l'entretien préalable et la notification du licenciement	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
En cas de refus, si l'employeur décide d'appliquer une autre sanction qu'un licenciement
Entre le refus du salarié et la notification de la sanction autre qu'un licenciement	Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable Maximum un mois après l'entretien préalable	De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août Expire le dernier jour à minuit Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant
Remarque : Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il devra convoquer le salarié et mener l'ensemble de la procédure dans des délais restreints