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L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

Les dispositions légales encadrent strictement les possibilités pour l'employeur de modifier la répartition des horaires initialement convenus et intégrés au contrat de travail du salarié à temps partiel.

Horaires et répartition de la durée du travail, est-ce la même chose ?

Non. La répartition de la durée du travail consiste à préciser par exemple que cinq heures seront effectuées le lundi, six heures le mardi etc., Elle ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié, sauf si le contrat le prévoit et que le salarié est prévenu en avance ().

Les horaires de travail sont les heures de début et de fin de travail de chaque journée. L'employeur peut en principe les modifier sauf toutefois s'ils sont inscrits dans le contrat de travail ou si la modification des horaires entraîne une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié ou à son droit au repos (voir question suivante).

Une modification des horaires de travail peut impliquer une modification de la répartition de la durée du travail. Dans ce cas-là, l'accord du salarié est toujours nécessaire.

Dans quelles conditions la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut-elle être modifiée ?

La répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois constitue un élément du contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans l'accord du salarié (), sauf accord de performance collective L'accord de performance collective peut aménager la durée du travail, la rémunération et la mobilité dans l'entreprise. Les salariés qui refusent son application à leur contrat de travail peuvent être licenciés pour ce motif. . Pour que la modification s'impose au salarié, elle doit être prévue au contrat de travail et les conditions suivantes doivent être remplies ().

1. Le contrat de travail doit être extrêmement précis. Il doit en effet :

  • lister les cas précis permettant à l'entreprise de modifier la répartition de la durée du travail. Un motif tel « modification possible en fonction des nécessités du service » n'est pas, compte tenu de son caractère vague, conforme aux exigences légales ()
  • indiquer la nature des modifications. L'entreprise doit donc définir l'ampleur des changements susceptibles d'intervenir. Elle pourrait par exemple la limiter à certaines journées de travail, ou à certaines plages horaires.

2. Le salarié doit être prévenu à l'avance. La modification ne peut intervenir qu'après un délai de prévenance ().

En l'absence d'accord collectif sur le sujet, le délai de prévenance est d'au moins sept jours ouvrés Jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement. ().

Exemple
Une modification annoncée un mardi 2 octobre ne peut intervenir au plus tôt que le vendredi 12 octobre suivant.

Un accord collectif Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur celui de la branche. peut déterminer ce délai, qui est au minimum de trois jours ouvrés (sauf pour les associations et entreprises d'aide à domicile, pour lesquelles le délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis conventionnellement). Si l'accord collectif fixe un délai inférieur à sept jours, il doit prévoir les contreparties apportées au salarié ().

Attention
Un tel accord doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée ().

En cas d'inobservation du délai de prévenance par l'employeur :

  • le salarié peut engager une action en urgence devant le conseil de prud'hommes Référé prud'homal afin d'être rétabli dans ses horaires antérieurs ()
  • si la répartition des horaires de travail est régulièrement modifiée, sans respect du délai de prévenance, le contrat peut être requalifié en contrat à temps plein. Le salarié est, en effet, empêché de prévoir le rythme auquel il doit travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur ()
  • un syndicat est recevable à réclamer des dommages et intérêts, le non-respect du délai de prévenance étant de nature à porter atteinte à l'intérêt collectif de la profession ().

Les horaires journaliers peuvent-ils être modifiés par l'employeur ?

Si les horaires journaliers sont mentionnés dans le contrat de travail, ils ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord du salarié.

Si ce n'est pas le cas, l'employeur peut en principe les changer sous réserve de ne pas modifier sa durée globale de travail (26 heures par semaine par exemple). Toutefois cette modification ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ().

Exemple
Une salariée affectée à des chantiers de nettoyage travaillait de 10h30 à 13h30 et il lui avait été demandé de travailler à l'avenir de 18h30 à 22h00 – horaires peu compatibles avec la présence d'enfants. Les juges ont considéré qu'elle pouvait légitimement refuser ce changement d'horaire. Elle justifiait, en effet, de raison familiales impérieuse ().
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Points à retenir sur le temps partiel

Sujet

Disposition

Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

  • Par accord collectif
  • En l'absence d'accord : consultation du CSE
  • En l'absence d'accord et de CSE : information de l'inspection du travail

Différentes formes de temps partiel

  • Temps partiel hebdomadaire, mensuel, annuel, pour raisons personnelles et intermittent
  • Autres temps pouvant être partiels mais ne relevant pas de la réglementation du temps partiel : congé parental, congé pour création d'entreprise, congé de formation, temps partiel thérapeutique, pré-retraite, etc.

Contrat écrit

  • Contenu obligatoire : qualification du salarié, éléments de rémunération, durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (ou autre si organisation du temps sur une période supérieure à la semaine), répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conditions de la modification de cette répartition (variation possible, cas où la modification peut intervenir), modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
  • En l'absence d'écrits ou de certaines mentions : risque de requalification en temps plein. Sauf si l'employeur démontre que le salarié travaille à temps partiel et n'est pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler (et donc qu'il n'est pas à la disposition permanente de l'employeur)

Cumul d'emploi

  • Le salarié peut disposer de plusieurs contrats à temps partiel
  • En pratique, l'employeur ne peut pas insérer de clause d'exclusivité dans le contrat de travail à temps partiel

Durée minimale

  • Elle est fixée à 24 heures sauf si un accord de branche étendu y déroge
  • Plusieurs cas de dérogation à la durée minimale : étudiants de moins de 26 ans, demande du salarié pour contrainte personnelles ou pour cumul d'emplois, CDD de 7 jours ou moins, CDD ou contrat d'intérim conclu pour le remplacement d'un salarié, salariés placés dans des situations prévoyant déjà une durée minimale de travail (salarié en congé parental d'éducation à temps partiel, salarié en mi-temps thérapeutique, etc.)., entreprises de travail temporaire d'insertion et aux associations intermédiaires lorsque le parcours d'insertion le justifie.

Amplitude horaire

  • Pas plus d'une interruption d'activité, qui ne doit pas dépasser 2 heures. Sauf accord collectif différent
  • Respect des temps de repos quotidien : amplitude de 13 heures maximum, sauf cas particuliers

Passage du temps plein au temps partiel et inversement

  • Droit au temps partiel pour les salariés à temps plein, si respect de la procédure de demande et emplois disponible
  • Priorité d'accès aux postes à temps partiel ou à temps plein des salariés à temps partiel ou à temps plein

Modification de la répartition de la durée du travail

Il s'agit d'une modification du contrat de travail, possible si :

  • le contrat liste les cas précis permettant à l'entreprise de modifier la répartition de la durée du travail et indique l'ampleur des changements possible
  • le salarié est prévenu au moins 7 jours avant, sauf si un accord collectif prévoit un autre délai, qui sera de 3 jours au minimum

Le salarié pourra tout de même refuser si pour :

  • des obligations familiales impérieuses
  • le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur
  • une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée

Modification des horaires de travail

  • L'employeur peut l'imposer au salarié
  • mais la modification ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos

Limites à la réalisation d'heures complémentaires

  • Maximum 1/10 de la durée contractuelle, sauf si un accord collectif prévoit une autre limite qui sera d'1/3 au plus
  • La durée de travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures hebdomadaire (sous peine de requalification du contrat en temps plein)
  • 2 heures en moyenne chaque semaine sur 12 semaines : les heures complémentaires sont alors intégrées au contrat

Prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

  • 3 jours au minimum

Majoration des heures supplémentaires

  • 10 % pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, 25 % pour chacune celles entre 1/10 et 1/3 de la durée contractuelle
  • Un accord collectif peut prévoir la majoration de salaire, de 10 % minimum

Avenant provisoire d'augmentation de la durée du travail

  • Uniquement si prévu par accord de branche étendu
  • Accord du salarié nécessaire
  • Limité à 8 par an et par salarié (l'accord peut être plus restrictif)

Droits du salarié à temps partiel

  • Égalité des droits avec les salariés à temps plein
  • Sur-cotisation possible pour les droits à la retraite
  • Calcul proportionnel des indemnités de licenciement et de départ à la retraite
  • Le salarié à temps partiel peut être représentant du personnel ou délégué syndical mais les heures de délégation ne peuvent réduire de plus d'un tiers sa durée de travail, possibilité d'effectuer ces heures de délégation en dehors des horaires de travail

Sujets de négociation sur le temps partiel

Sujets de négociation

Mesures négociables

Types d'accord

Règles applicables en l'absence de négociation

Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

Mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel :

  • à l'initiative de l'employeur
  • à la demande des salariés.

 

Pour le passage à temps partiel à la demande des salariés :

  • modalités du passage du temps plein au temps partiel et inversement, dans le même établissement, sinon dans la même entreprise
  • procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur
  • délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus ().

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

 

Mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel :

  • à l'initiative de l'employeur : consultation du CSE
  • en l'absence de CSE, à l'initiative de l'employeur ou des salariés : information de l'inspecteur du travail.

 

Le salarié à temps plein dispose d'un droit au temps partiel s'il suit la procédure de demande. L'employeur ne peut refuser (par écrit) qu'en l'absence  d'emploi disponible relevant de sa catégorie professionnelle, ou d'emploi équivalent ou si le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ().

 

Possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel de passer à temps complet (ou l'inverse) à une durée au moins égale à la durée minimale sur un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle non équivalent ().

Durée minimale de travail

Fixation de la durée minimale ()

Contreparties : garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Accord de branche étendu

24 heures hebdomadaires ()

Modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ().

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

Heures complémentaires

Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires. Maximum jusqu'au tiers de la durée prévue dans le contrat ().

 

Contreparties quand la limite est supérieure au 1/10 de la durée contractuelle : garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. ()

 

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

 

Dixième de la durée contractuelle ()

Taux de majoration des heures complémentaires.  Ne peut être inférieur à 10 %.

  • 10 % pour chacune les heures accomplies dans la limite du 10ème de la durée contractuelle
  • 25 % pour celles entre le 10ème et le tiers ().

Augmentation temporaire de la durée du travail

Un avenant au contrat de travail peut d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

L'accord :

  • détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné,
  • peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant,
  • détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

 

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 % au minimum ().

 

Accord de branche étendu

Pas d'avenant d'augmentation temporaire possible en l'absence d'accord de branche étendu

Amplitude horaire

Répartition des horaires de travail dans la journée de travail ().

 

Contrepartie si la répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou que celle-ci est supérieure à deux heures :  l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

Au cours d'une même journée :

Modification de la répartition de la durée du travail dans la semaine (ou le moins ou autre durée de référence)

 

Délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié : minimum 3 jours ().

 

Contreparties lorsque le délai est inférieur à 7 jours ouvrés : la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée ().

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

Délai de notification de la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine : 7 jours ouvrés ()

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Un tel accord doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée ().

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