Forfait en jours

Non. Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées C. trav., art. L. 3121-58.

L'« autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps » dont le salarié, cadre ou non-cadre, doit bénéficier pour pouvoir conclure une convention de forfait en jours induit :

• une liberté de ne pas suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise
• ainsi qu'une difficulté à mesurer précisément le temps de travail.

Les salariés éligibles sont donc ceux qui disposent d'une autonomie à la fois dans la fixation de leurs horaires de travail et dans le mode d'organisation de leur travail Cass. soc., 21 nov. 2012, nº 11-10.829. Ni la taille de l'entreprise, ni la présence d'autres salariés ne sont des éléments permettant de considérer que le critère d'autonomie est rempli Cass. soc., 25 janv. 2023, no 21-16.825.

La conclusion d'une convention de forfait jours exclue la qualification de cadre dirigeant Cass. soc., 12 janv. 2022, no 19-25.080.

Si la signature de la convention de forfait intervient après l'embauche du salarié, la convention ne peut pas prévoir une nouvelle période d'essai mais seulement une période de probation ou période probatoire.

Pendant cette période, l'employeur ne peut pas rompre librement le contrat de travail. Il peut seulement mettre fin à la période probatoire et replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

Si le contrat de travail prévoit l'existence d'une période d'essai, celle-ci est nulle et la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 30 mars 2005, nº 03-41.797.

Oui. Rien n'empêche un salarié recruté par un contrat à durée déterminée de conclure une convention de forfait en jours si toutes les conditions de recours à ce forfait sont réunies.

La convention individuelle de forfait doit nécessairement être écrite C. trav., art. L. 3121-55. Lorsque le recours au forfait est décidé :

• dès la conclusion du contrat de travail, l'écrit peut par exemple prendre la forme d'une clause spécifique relative à la durée du travail dans le contrat de travail
• après, la convention individuelle de forfait prend la forme d'un avenant au contrat de travail.

En cas de litige, les juges vérifient que le salarié a bien donné son consentement au forfait en jours. L'écrit doit être non-équivoque.

Le nombre de jours de travail maximal que doit réaliser le salarié est fixé par l'accord collectif applicable. Une limite est cependant fixée à 218 jours par an C. trav., art. L. 3121-64.

La référence fixée par l'accord collectif est un maximum applicable dans la branche ou l'entreprise concernée. L'employeur et le salarié peuvent conclure une convention individuelle de forfait prévoyant une durée inférieure Cass. soc., 27 mars 2019, nº 16-23.800 ; Cass. soc., 9 juill. 2003, nº 01-42.451.

Oui, rien ne s'oppose à prévoir dans le forfait un nombre de jours réduits. En revanche, le salarié n'est pas considéré comme un salarié à temps partiel Cass. soc., 27 mars 2016, nº 16-23.800.

Ainsi, même si le salarié travaille un petit nombre de jours dans l'année, il est considéré à temps plein, ce qui emporte les conséquences suivantes :

• le salarié est compté comme un temps plein dans les effectifs de l'entreprise C. trav., art. L. 1111-2
• en matière de sécurité sociale :
  • l'entreprise ne peut pas bénéficier de l'abattement d'assiette applicable aux salariés à temps partiel CSS, art. L. 242-8Cass. 2e civ., 1er déc. 2011, nº 10-19.710
  • le salarié ne peut pas bénéficier d'un régime de retraite progressive spécifique au temps partiel Cass. 2e civ., 3 nov. 2016, nº 15-26.276.