Forfait en jours

La rémunération d'un signataire d'un forfait en jours est forfaitisée. Le montant de la rémunération doit être prévu par le contrat de travail ou par l'avenant dans lequel est stipulée la convention individuelle de forfait. Ce montant inclut :

• la rémunération correspondant aux jours travaillés
• la rémunération des congés payés
• la rémunération correspondant au maintien de salaire lors d'un jour férié chômé.

Le paiement du salaire est mensuel C. trav., art. L. 3142-1. La rémunération annuelle doit donc être divisée par 12 pour obtenir la rémunération perçue chaque mois par le salarié. Elle peut être divisée par 13 ou plus si le salaire est réparti sur un nombre de mois supérieur à 12.

En principe, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période doivent être prévues par l'accord collectif organisant le recours au forfait en jours C. trav., art. L. 3121-64.

La rémunération du salarié qui arrive en cours d'année doit être proratisée en fonction du nombre de jours payés dans le forfait et du nombre de jours restant dans l'année servant de référence à l'application du forfait. Dans cette hypothèse, certains jours de congés payés non acquis peuvent être transformés en jours de travail (voir question dédiée).

En cas de départ en cours de période, les modalités de calcul sont différentes, il convient :

• de proratiser la rémunération
• de vérifier si le salarié a travaillé plus ou moins que ce qu'il aurait dû travailler
• de l'indemniser pour les congés payés non pris C. trav., art. L. 3141-28
• éventuellement, d'ajuster la rémunération du salarié qui quitte l'entreprise en ayant perçu une rémunération plus importante que celle correspondant au nombre de jours effectivement travaillés.

Oui. Lorsqu'un salarié en forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le conseil de prud'hommes afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. Ce préjudice est évalué notamment par rapport au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification.

Cette possibilité lui est offerte même si un accord collectif ou le contrat de travail prévoit le contraire C. trav., art. L. 3121-61.

Chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui lui permet d'accumuler des sommes d'argent à mobiliser pour suivre des formations C. trav., art. L. 6111-1 ; C. trav., art. L. 6323-1.

Le compte est alimenté chaque année d'un montant plus ou moins important selon la durée du travail C. trav., art. L. 6323-11. Pour les salariés au forfait en jours :

• le compte est alimenté de 500 € par an, avec un plafond total de 5 000 €, si le salarié a effectué un nombre de jours de travail égal à celui fixé dans l'accord collectif (dans la limite de 218 jours) C. trav., art. R. 6323-1
• si le salarié a réalisé un nombre de jours de travail en deçà de celui fixé dans l'accord collectif, l'alimentation du compte doit être proratisée en fonction de ce nombre de jours.

Oui. Comme pour les salariés à temps partiel (voir question dédiée), les salariés au forfait en jours qui perçoivent une rémunération inférieure à celle considérée comme correspondant à la rémunération d'une activité à temps complet peuvent, avec l'accord de leur employeur, demander un calcul de cette cotisation sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein (CSS, art. L. 241-1-3 ; CSS, art. D. 241-1-1. Le calcul s'opère en deux temps :

• pour traduire la durée du travail du salarié en un nombre d'heures de travail à temps partiel, il convient de diviser la rémunération mensuelle perçue par le salarié par le taux horaire du smic majoré de 70 %
• la rémunération reconstituée à temps plein, qui servira d'assiette au calcul de la cotisation d'assurance vieillesse, est égale à la rémunération perçue par le salarié multipliée par le rapport entre la durée du travail à temps plein (151,67 heures) et la durée de travail du salarié au forfait en jours traduite en heures
• si la traduction de la durée du travail du salarié donne un résultat supérieur à la durée du travail à temps plein (151,67 heures), le salarié ne peut pas bénéficier de cette augmentation de l'assiette de cotisation.

La condition d'activité minimale pour bénéficier de droits auprès de l'assurance chômage est exprimée en heures ou en jours de travail. L'ouverture des droits est conditionnée à une durée minimale de cotisation de 910 heures ou 130 jours de travail sur une période de 24 mois, ou de 36 mois pour les salariés de 53 ans et plus (Règlement d'assurance chômage, art. 3 ; D. nº 2019-797, 26 juillet 2019D. nº 2021-1251, 29 sept. 2021.

Oui. Les salariés peuvent acquérir des droits au titre d'un compte professionnel de prévention (dit également compte pénibilité) C. trav., art. L. 4163-4, peu important la façon dont est organisée leur durée du travail.

Des difficultés peuvent naître, pour les salariés au forfait en jours, de ce que les seuils d'exposition applicables à certains facteurs de pénibilité sont exprimés en heures. C'est le cas par exemple de l'exposition à des températures extrêmes ou du travail répétitif C. trav., art. D. 4163-2. Dans de tels cas, l'employeur doit mettre en place un système de décompte des heures pendant lesquelles le salarié est exposé.