Forfait en jours

La loi ne fournit aucune indication sur les modalités de décompte des journées travaillées. Dans le silence des textes, il semble qu'un jour de travail doive être décompté dès lors que le salarié a réalisé des tâches professionnelles : que le salarié travaille une seule heure ou dix heures sur une journée civile, il faut considérer qu'il a travaillé un jour dans le cadre de son forfait, à moins que l'accord collectif décompte des demi-journées de travail.

Un accord collectif peut ainsi fixer des règles de décompte précises et prévoir :

• que la durée du travail est décomptée en demi-journées et non en journées. Il faut dans ce cas travailler le matin et l'après-midi pour qu'un jour complet soit retranché du forfait
• un décompte sur une période de 24 heures différentes de la journée civile, notamment pour éviter que deux jours de travail soient décomptés lorsqu'un salarié au forfait en jours accomplit du travail de nuit.

Dans la mise en œuvre d'un forfait en jours, tous les jours qui ne sont pas des jours travaillés sont des jours de repos. Cependant, ils correspondent à des catégories juridiques différentes :

• jours de repos hebdomadaire, en principe un ou deux jours selon l'activité de l'entreprise
• jours fériés chômés ne tombant pas sur un jour de repos C. trav., art. L. 3331-1
• jours de congés payés. Comme tout salarié C. trav., art. L. 3141-1, le signataire d'un forfait en jours a droit, sauf stipulations conventionnelles plus favorables, à cinq semaines de congés payés, soit 25 ou 30 jours selon que le décompte est effectué dans l'entreprise en jours ouvrés ou ouvrables
• jours de repos supplémentaires en application de la convention individuelle de forfait : le nombre dépend du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des congés payés. Ceux-ci peuvent en pratique prendre différentes nominations selon les entreprises et les accords applicables (par exemple jours non travaillés – JNT).

Conséquences des absences sur les jours de travail et de repos : un salarié qui est absent pour un motif légitime (maladie, maternité, grève, etc.) n'a pas à réaliser l'ensemble des jours de travail prévus dans le forfait. Il n'a pas à rattraper les jours pendant lesquels il a été absent. Les jours de repos sont proportionnellement affectés par les absences du salarié, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif Cass. soc., 16 déc. 2015, nº 14-23.731.

Conséquences des absences sur les congés payés : il s'agit des mêmes règles que celles applicables à tous les salariés. L'absence est prise en compte différemment selon qu'elle est ou non assimilée par la loi à du temps de travail effectif pour les congés payés :

• si l'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés, un jour d'absence donnera droit à autant de congés payés qu'un jour de travail. C'est le cas notamment des périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption et des périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle C. trav., art. L. 3141-5
• si ce n'est pas le cas (par exemple, en cas d'arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnelle ou grève), l'absence du salarié suspend l'exécution du contrat de travail. Il est donc possible de considérer que cette absence réduit le droit à congés payés du salarié.

Tout dépend de la nature des jours de repos :

• les jours de repos hebdomadaires sont le plus souvent fixes, le samedi et le dimanche ou uniquement le dimanche
• les jours fériés sont des jours de repos lorsqu'ils sont chômés dans l'entreprise
• les congés payés sont pris selon les règles applicables à l'ensemble des salariés
• la prise des jours de repos supplémentaires existant en application de la convention de forfait doit être organisée par l'accord collectif. Celui-ci peut autoriser le fractionnement du repos en demi-journées. Il peut prévoir que le salarié est libre de choisir la date des journées ou demi-journées de repos, éventuellement en respectant le délai de prévenance. Il peut partager l'initiative du choix des jours de repos entre l'employeur et le salarié.

Un salarié qui arrive dans l'entreprise ou la quitte en cours de période doit travailler un nombre de jours proratisé en fonction de son temps de présence dans l'entreprise.

Le même prorata doit être appliqué au nombre de jours de repos supplémentaires (journées non travaillées) auxquels il a droit.

S'agissant des congés payés, ceux-ci étant, en pratique, acquis durant une période de référence et pris durant la période suivante, le salarié peut ne pas bénéficier de l'intégralité de ses congés payés durant sa première année de travail dans une nouvelle entreprise. Dans cette hypothèse, les jours de congés payés auxquels le salarié n'a pas droit sont transformés en jours de travail. Il s'agit de l'une des hypothèses dans laquelle le nombre de jours travaillés par le salarié en forfait jours peut être supérieur à 218 (Circ. DRT nº 2000-07, 6 déc. 2000, nº 19).

En principe, les conditions de prise en compte des absences pour déterminer la rémunération des salariés doivent être prévues par l'accord collectif organisant le recours au forfait en jours C. trav., art. L. 3121-64.

En l'absence d'accord collectif, hors jours de congés payés ou jours de repos prévus dans le cadre du forfait, lorsque le salarié est absent, il ne réalise pas sa prestation de travail et l'employeur n'a donc pas à le rémunérer. Lorsque le salarié déclare une absence à son employeur, ce dernier procède à une retenue sur son salaire correspondant à la durée de cette absence.

Le salarié pourra cependant, le cas échéant, bénéficier d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale et d'indemnités complémentaires versées par l'employeur, voire du maintien du salaire par l'employeur si cela est prévu par un accord collectif.

Pour les absences de quelques heures dans la journée :

• en principe, il  n'y a aucune retenue sur salaire : le salarié au forfait en jours est libre d'organiser son emploi du temps comme il l'entend
• par exception, une retenue sur salaire doit pouvoir être effectuée lorsque le salarié se met en grève pour une durée inférieure à la demi-journée ou à la journée. Dans cette hypothèse, l'employeur peut revenir à une base horaire fictive pour déterminer le montant de la retenue sur salaire Cass. soc., 13 nov. 2008, nº 06-44.608. Ceci est néanmoins impossible lorsque l'accord collectif indique expressément qu'aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée pour une absence inférieure à la demi-journée Cass. soc., 4 mars 2009, nº 07-45.291.

En l'absence d'accord collectif sur le sujet, les règles suivantes s'appliquent :

• le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié
• une demi-journée correspond à quatre heures de mandat
• à la fin de l'année, si le reliquat des heures de délégation non prises est inférieur à quatre heures, le salarié dispose quand même d'une demi-journée de délégation supplémentaire C. trav., art. R. 2315-3C. trav., art. R. 2315-4 ; C. trav., art. L. 2142-1-3C. trav., art. R. 2142-1 ; C. trav., art. L. 2143-13C. trav., art. R. 2143-3-1.

Un accord collectif peut adapter l'utilisation des heures de délégation pour les salariés au forfait en jours.