Mise à pied

L'employeur qui souhaite sanctionner une faute doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance précise et complète de la faute. Au-delà de ce délai, la faute ne peut plus donner lieu à une sanction C. trav., art. R. 1332-2C. trav., art. L. 1332-4.

Le délai de deux mois peut être reporté jusqu'au jour où l'employeur dispose de l'ensemble des informations lorsque des vérifications et investigations sont nécessaires pour établir les faits avec certitude Cass. soc., 7 déc. 2016, nº 15-24.420. En revanche, la connaissance des faits par un supérieur hiérarchique, même s'il ne détient pas le pouvoir disciplinaire fait courir le délai de deux mois Cass. soc., 23 juin 2021, nº 20-13.762.

Seules les poursuites pénales contre le salarié dans le délai de prescription de deux mois l'interrompent C. trav., art. L. 1332-4. Ce n'est pas le cas des arrêts maladies Cass. soc., 9 oct. 2001, no 99-41.217 ni des accidents du travail Cass. soc., 17 janv. 1996, nº 92-42.031.

La prescription ne s'applique pas si le comportement fautif du salarié persiste ou qu'il les répète dans ce délai de deux mois Cass. soc., 13 janv. 2004, nº 01-46.592. Ces faits doivent relever d'un comportement identique. Des absences injustifiées, des actes d'insubordination et des propos désobligeants constituent des manifestations répétées de l'insubordination du salarié (Cass. soc., 3 mars 2009, nº 07-44.190 et ce seulement si les faits n'ont pas été sanctionnés car l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits Cass. soc., 14 nov. 2013, nº 12-21.113.

Le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. En l'absence de quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1332-4 (Voir §). 

La loi ne précise pas le délai entre la convocation et l'entretien préalable. Il doit être suffisant pour permettre au salarié de préparer sa défense et recourir à l'assistance d'une personne de l'entreprise Cass. soc., 31 mai 2000, nº 98-42.130. Un délai de quatre jours est insuffisant Cass. soc., 14 dec. 1995, nº 94-41.785. L'employeur peut s'inspirer des règles de procédure en matière de licenciement et laisser un délai de cinq jours au salarié pour se préparer C. trav., art. L. 1232-2. Dans le cas d'un blâme, un délai de sept jours a été jugé suffisant Cass. soc., 2 juill. 2015, nº 14-15.829. Le point de départ du délai suffisant se situe au jour de la présentation de lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable ou de la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable en main propre (voir §).

La lettre de convocation à l'entretien préalable doit indiquer l'objet de l'entretien et préciser la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Elle est soit remise en main propre contre récépissé, soit envoyée par lettre recommandée dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute C. trav., art. R. 1332-2C. trav., art. L. 1332-4.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, élue ou désignée, appartement au personnel de l'entreprise C. trav., art. L. 1332-2. Le conseiller peut intervenir, demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter ses observations (Circ. DRT du 5 septembre 1991).

La notification de la mise à pied disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables Tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés , ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable C. trav., art. L. 1332-2. Elle doit être écrite et motivée et remise au salarié en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée C. trav., art. R. 1332-2.

Le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. En l'absence de quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1332-3.

Les dispositions légales n'imposent aucun délai à l'employeur pour fixer la date à laquelle le salarié doit exécuter la sanction.

L'employeur doit fixer cette date en fonction des contraintes de l'entreprise en respectant un délai raisonnable (voir §). Si le délai est trop long, l'employeur ne pourra plus sanctionner le salarié. Ainsi, l'employeur ne peut pas décider de sanctionner un salarié 20 mois après la notification de la mise à pied Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-40.917. Lorsque le délai est prévu par le règlement intérieur ou la convention collective, l'employeur doit le respecter.

D'après la jurisprudence, des mises à pied prononcées dans un délai variant entre deux jours et un mois entre la notification de la mise à pied et son premier jour d'exécution sont acceptables.

Voir tableau

La loi précise les délais et le mode de calcul :

• du délai de prescription des faits de deux mois qui s'interrompt à la date de convocation à l'entretien préalable C. trav., art. R. 1332-4
• et du délai entre l'entretien préalable et la notification de la sanction C. trav., art. R. 1332-3.

Pour ces deux délais, le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. En l'absence de quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1332-3; C. trav., art. R. 1332-4.

En revanche, la loi ne précise pas la date et le mode de calcul :

• du délai entre la convocation et l'entretien préalable
• et du délai entre la notification de la sanction et la date de l'exécution de la mise à pied disciplinaire, ni leur mode de calcul.

Concernant le délai entre la convocation et l'entretien préalable, la loi ne mentionnant pas ce délai, il est, selon nous, calculé en s'inspirant du délai applicable en matière de licenciement et de son mode de calcul. Il est d'au-moins cinq jours ouvrables à partir de la présentation de la lettre de convocation ou de sa remise en main propre. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. L. 1232-2C. trav., art. R. 1231-1.

Concernant le délai entre la notification et la sanction, la loi ne mentionne ni ce délai, ni son mode de calcul. Il est possible d'appliquer le même mode de calcul que pour le délai de prescription des faits et le délai de notification de la mise à pied.

Voir tableau