Conclure un CDI

Aucune clause du contrat de travail ne peut décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Seuls les faits invoqués dans la lettre de licenciement constituent le motif de la rupture.

Bien qu'un engagement illimité interdisant à l'employeur toute rupture du contrat soit proscrit, le contrat de travail peut néanmoins organiser une plus ou moins grande stabilité de l'emploi pendant une période déterminée.

Sont ainsi valables, les clauses de garantie d'emploi, interdisant que le contrat soit rompu pendant une certaine période Cass. soc., 30 mars 1995, nº 91-44.304 sauf accord des parties ou, en principe, faute grave ou lourde du salarié Cass. soc., 6 mai 1997, nº 94-40.660 ou encore en cas de force majeure.

La clause de garantie d'emploi peut aussi prévoir qu'elle ne sera acquise au salarié que s'il réalise un certain objectif. À défaut, il ne pourra alors pas s'en prévaloir Cass. soc., 20 mai 2009, nº 08-41.606.

La clause peut prévoir elle-même les conséquences de sa violation et prévoir une indemnité spécifique ou une majoration de l'indemnité de licenciement ou encore du préavis. Les juges estiment souvent qu'il s'agit d'une clause pénale et peuvent alors réduire ou augmenter son montant. Mais ce n'est pas systématiquement le cas. Par exemple, une clause ayant pour but de préserver le salarié de la perte de son emploi dans un contexte économique rendant difficile son reclassement professionnel n'est pas une clause pénale et ne peut donc pas être modulée par le juge Cass. soc., 23 oct. 2007, nº 06-42.994.

À défaut de dispositions expresses de la clause réglant les conséquences de sa violation, l'entreprise est redevable au salarié d'une indemnité égale au montant des salaires qui auraient dû être versés jusqu'à l'expiration de la période de garantie d'emploi (Cass. soc., 27 oct. 1998, nº 95-43.308. Ce montant ne peut pas être réduit par les juges Cass. soc., 4 mars 2008, nº 06-45.221.

Le salarié licencié au mépris d'une clause de garantie d'emploi a droit à l'indemnité de licenciement et, éventuellement, à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si tel est le cas Cass. soc., 13 nov. 2008, nº 07-42.640.

En matière de démission, le préavis résulte de la loi pour certaines professions ou contrats (VRP, journalistes), de la convention collective ou, à défaut, des usages de la localité ou de la profession C. trav., art. L. 1237-1.

Les juges en déduisent que le contrat ne peut pas prévoir une durée particulière de préavis de démission, même dans le silence de la convention collective sur ce préavis. Il faut se référer aux usages de la profession Cass. soc., 1er juill. 2008, nº 07-40.109 ; Cass. soc., 25 nov. 2009, nº 08-41.219. Le contrat de travail peut donc utilement rappeler que « suivant les usages en vigueur dans le secteur de [……], le préavis applicable en cas de démission est de [……] jours ».

En l'absence d'un tel usage dans la localité ou la profession concernée, il n'y a pas de préavis à respecter Cass. soc., 28 oct. 1992, nº 89-45.034.

En cas de licenciement, le préavis est fixé en fonction de l'ancienneté du salarié :

• pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à six mois, c'est la loi (pour les VRP et journalistes), la convention collective ou les usages de la localité ou de la profession qui déterminent la durée du préavis
• pour les salariés ayant entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté, le préavis est d'un mois
• le préavis est de deux mois au-delà de deux ans d'ancienneté C. trav., art. L. 1234-1.

Dans les deux derniers cas, ces durées de préavis ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté plus favorable pour le salarié C. trav., art. L. 1234-1. Toute clause d'un contrat de travail prévoyant un délai de préavis inférieur ou une condition d'ancienneté supérieure à celles prévues par la loi ou la convention collective est nulle C. trav., art. L. 1234-2.

Le contrat peut prévoir une indemnité de licenciement supérieure aux minima légaux ou conventionnels dans tous les cas, ou pour certains motifs de rupture seulement. La clause prévoyant une telle indemnité a le caractère d'une clause pénale C. civ., art. 1152. Autrement dit, le juge peut réduire le montant de l'indemnité s'il l'estime excessif. Tel est le cas, notamment, lorsqu'il dépasse ce que les relations de travail impliquent habituellement Cass. soc., 20 déc. 2006, nº 05-43.409.

Cette indemnité contractuelle de licenciement conserve une nature indemnitaire l'exonérant de cotisations sociales dans la limite d'un plafond égal à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 82 272 € en 2022) et ce, à hauteur du plus élevé des montants suivants :

• montant de l'indemnité de licenciement prévu par la convention collective applicable ou, à défaut, par la loi
• deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat
• la moitié du montant de l'indemnité.

La part excédant les minima légaux ou conventionnels est soumise à CSG et à CRDS, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale CSS, art. L. 136-2CSS, art. L. 242-1, II, 7 ; CGI, art. 80 duodeciesC. trav., art. L. 1235-1.

Sur le plan fiscal, l'indemnité est exonérée dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 246 816 € en 2022 CGI, art. 80 duodecies.