L'essentiel Les points de vigilance

Le contrat de travail ne peut pas organiser les situations dans lesquelles il se romprait automatiquement (non atteinte des objectif, retrait de permis de conduire, etc.). À l'inverse, l'employeur peut s'engager à ne pas rompre le contrat via une clause de garantie d'emploi, qui doit toutefois être limitée dans le temps.

Le contrat de travail peut, en revanche, organiser les conditions d'un licenciement, en prévoyant un préavis plus avantageux pour le salarié ou en augmentant les indemnités de licenciement.

Le contrat peut-il contenir une clause de rupture automatique ?

Aucune clause du contrat de travail ne peut décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. Seuls les faits invoqués dans la lettre de licenciement constituent le motif de la rupture.

Exemple

N'est pas valable et ne peut pas motiver un licenciement, une clause prévoyant :

Le contrat peut-il prévoir une clause de garantie d'emploi ?

Bien qu'un engagement illimité interdisant à l'employeur toute rupture du contrat soit proscrit, le contrat de travail peut néanmoins organiser une plus ou moins grande stabilité de l'emploi pendant une période déterminée.

Sont ainsi valables, les clauses de garantie d'emploi, interdisant que le contrat soit rompu pendant une certaine période sauf accord des parties ou, en principe, faute grave ou lourde du salarié ou encore en cas de force majeure.

Attention

Si la clause précise que la rupture du contrat ne peut intervenir qu'en cas de faute lourde, seule une faute de cette nature – à l'exclusion, donc, de la faute grave – permet de licencier le salarié .

La clause de garantie d'emploi peut aussi prévoir qu'elle ne sera acquise au salarié que s'il réalise un certain objectif. À défaut, il ne pourra alors pas s'en prévaloir .

La clause peut prévoir elle-même les conséquences de sa violation et prévoir une indemnité spécifique ou une majoration de l'indemnité de licenciement ou encore du préavis. Les juges estiment souvent qu'il s'agit d'une clause pénale et peuvent alors réduire ou augmenter son montant. Mais ce n'est pas systématiquement le cas. Par exemple, une clause ayant pour but de préserver le salarié de la perte de son emploi dans un contexte économique rendant difficile son reclassement professionnel n'est pas une clause pénale et ne peut donc pas être modulée par le juge .

À défaut de dispositions expresses de la clause réglant les conséquences de sa violation, l'entreprise est redevable au salarié d'une indemnité égale au montant des salaires qui auraient dû être versés jusqu'à l'expiration de la période de garantie d'emploi (Cass. soc., 27 oct. 1998, nº 95-43.308). Ce montant ne peut pas être réduit par les juges .

Attention

Le licenciement prononcé en méconnaissance de la clause de garantie d'emploi n'est pas nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Le juge doit examiner ses causes .

Remarque

S'il est prévu des dommages et intérêts égaux aux salaires dus avant la fin de la garantie, ceux-ci ne peuvent pas se cumuler avec les allocations d'assurance chômage (Cass. ass. plén., 13 déc. 2002, nº 00-17.143). Ce principe ne s'applique que dans les rapports entre le salarié et l'organisme d'assurance chômage. Autrement dit, le juge ne peut pas déduire des dommages et intérêts octroyés au salarié le montant des allocations qui lui ont été versées par Pôle emploi .

Le salarié licencié au mépris d'une clause de garantie d'emploi a droit à l'indemnité de licenciement et, éventuellement, à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si tel est le cas .

Remarque

Même en présence d'une clause de garantie d'emploi, il est possible pour l'employeur de proposer au salarié un plan de départ volontaire. Si ce dernier y adhère, il renonce au bénéfice de la clause .

Le contrat doit-il prévoir le préavis de rupture ?

En matière de démission, le préavis résulte de la loi pour certaines professions ou contrats (VRP, journalistes), de la convention collective ou, à défaut, des usages de la localité ou de la profession .

Les juges en déduisent que le contrat ne peut pas prévoir une durée particulière de préavis de démission, même dans le silence de la convention collective sur ce préavis. Il faut se référer aux usages de la profession  ; . Le contrat de travail peut donc utilement rappeler que « suivant les usages en vigueur dans le secteur de [……], le préavis applicable en cas de démission est de [……] jours ».

En l'absence d'un tel usage dans la localité ou la profession concernée, il n'y a pas de préavis à respecter .

En cas de licenciement, le préavis est fixé en fonction de l'ancienneté du salarié :

  • pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à six mois, c'est la loi (pour les VRP et journalistes), la convention collective ou les usages de la localité ou de la profession qui déterminent la durée du préavis
  • pour les salariés ayant entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté, le préavis est d'un mois
  • le préavis est de deux mois au-delà de deux ans d'ancienneté .

Dans les deux derniers cas, ces durées de préavis ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté plus favorable pour le salarié . Toute clause d'un contrat de travail prévoyant un délai de préavis inférieur ou une condition d'ancienneté supérieure à celles prévues par la loi ou la convention collective est nulle .

Le contrat peut-il augmenter les indemnités de rupture ?

Le contrat peut prévoir une indemnité de licenciement supérieure aux minima légaux ou conventionnels dans tous les cas, ou pour certains motifs de rupture seulement. La clause prévoyant une telle indemnité a le caractère d'une clause pénale . Autrement dit, le juge peut réduire le montant de l'indemnité s'il l'estime excessif. Tel est le cas, notamment, lorsqu'il dépasse ce que les relations de travail impliquent habituellement .

Remarque

L'indemnité contractuelle se cumule avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas où un tel licenciement est prononcé .

Cette indemnité contractuelle de licenciement conserve une nature indemnitaire l'exonérant de cotisations sociales dans la limite d'un plafond égal à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 82 272 € en 2022) et ce, à hauteur du plus élevé des montants suivants :

  • montant de l'indemnité de licenciement prévu par la convention collective applicable ou, à défaut, par la loi
  • deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat
  • la moitié du montant de l'indemnité.

La part excédant les minima légaux ou conventionnels est soumise à CSG et à CRDS, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale , II, 7 ; .

Sur le plan fiscal, l'indemnité est exonérée dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 246 816 € en 2022 .

Attention

L'indemnité est assujettie dans sa totalité, c'est-à-dire dès le premier euro, aux cotisations sociales et à CSG/CRDS, dès lors qu'elle est supérieure à dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 411 360 € en 2022 .

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Attention

Si la clause précise que la rupture du contrat ne peut intervenir qu'en cas de faute lourde, seule une faute de cette nature – à l'exclusion, donc, de la faute grave – permet de licencier le salarié ().

Le licenciement prononcé en méconnaissance de la clause de garantie d'emploi n'est pas nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Le juge doit examiner ses causes ().

L'indemnité est assujettie dans sa totalité, c'est-à-dire dès le premier euro, aux cotisations sociales et à CSG/CRDS, dès lors qu'elle est supérieure à dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 411 360 € en 2022 ().