L'essentiel Les points de vigilance

Il n'est pas indispensable de mentionner dans le contrat le temps de travail d'un salarié qui est à temps plein et suit l'horaire collectif, même s'il est toujours recommandé de le faire. En revanche, si le contrat n'est pas à temps plein, que le salarié est au forfait en jours ou en heures ou bien qu'il suit des horaires atypiques, il est important voire obligatoire de l'indiquer.

Une clause relative à la durée du travail est-elle nécessaire pour un salarié à temps plein ?

La durée du travail peut figurer dans le contrat de travail, mais il ne s'agit pas d'une nécessité absolue : en l'absence d'une clause ou d'un accord collectif sur la durée du travail, le salarié est simplement présumé travailler à temps plein (35 heures hebdomadaires) et suivant l'horaire collectif.

Si le salarié suit un horaire personnalisé (différent de l'horaire collectif), il est judicieux de l'indiquer dans le contrat de travail. Il peut s'agir d'un salarié qui a négocié un horaire spécifique, notamment pour des raisons personnelles, ou qui occupe un poste comportant des plages horaires atypiques ou du moins différentes des autres collaborateurs. Peut également être concerné, un cadre dont les horaires ne coïncident pas exactement avec l'horaire collectif avec lequel il est appelé à être en léger décalage.

L'employeur peut-il librement modifier la durée du travail ?

La durée du travail constitue un élément déterminant lors de l'embauche. C'est pourquoi, elle constitue en principe, telle qu'elle est mentionnée dans le contrat de travail ou la convention collective, un élément du contrat de travail que l'employeur ne peut pas modifier sans l'accord du salarié .

Remarque

Un avenant au contrat est ainsi nécessaire pour le passage d'un temps plein à un temps partiel ou, à l'inverse, le passage d'un temps partiel à un temps plein, ainsi que pour la réduction ou l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel . Une clause du contrat ne peut pas  autoriser l'employeur à réduire unilatéralement la durée du travail du salarié . L'employeur ne peut pas non plus modifier seul la clause du contrat relative à la durée du travail, en fixant une durée du travail supérieure, notamment en imposant un forfait horaire . Le passage d'un salarié au forfait annuel (en heures ou en jours) nécessite également toujours la conclusion d'un avenant, même s'il est prévu par une convention collective ().

L'employeur peut en revanche augmenter la durée du travail, en faisant exécuter des heures supplémentaires (ou des heures complémentaires s'agissant de salariés à temps partiel), dans les limites légales ou conventionnelles autorisées. Le salarié ne peut pas s'opposer à ces heures supplémentaires, ni invoquer une modification du contrat en cas de diminution de leur nombre . Toutefois, si l'exécution d'heures supplémentaires est prévue au contrat de travail à travers notamment une rémunération forfaitaire, l'employeur ne peut pas les diminuer ou les supprimer unilatéralement, sauf à conclure un avenant au contrat avec le salarié  ; . Le salarié lésé a droit à un rappel de salaires et de congés payés .

Attention

Si un salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires ayant pour effet, au cours d'une même semaine, de porter la durée du travail accomplie à un niveau supérieur à la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel peut être requalifié à temps complet .

Un accord de performance collective peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition. Cet accord s'impose aux salariés : il se substitue automatiquement aux clauses contraires du contrat de travail (C. trav., L. 2254-2) (). Il ne peut toutefois pas imposer des forfaits annuels en heures ou en jours à des salariés qui n'en bénéficient pas.

Remarque

La renégociation à la hausse d'un accord de réduction du temps de travail n'emporte pas modification du contrat, dès lors qu'elle est sans influence sur la rémunération contractuelle des salariés déterminée par un traitement mensuel forfaitaire . De même, lorsque la durée collective du travail résultant d'un engagement unilatéral est réduite, puis de nouveau augmentée suite à la dénonciation de l'engagement, le salarié ne peut pas s'y opposer .

Le contrat doit-il organiser les horaires du salarié ?

En principe, la fixation des horaires de travail ressort du pouvoir d'organisation de l'employeur, encadré par les limites réglementaires, conventionnelles ou contractuelles. Les horaires ne constituent pas, en principe, un élément du contrat de travail, sauf pour les salariés à temps partiel (). Dès lors qu'il satisfait à son éventuelle obligation de consultation du comité social et économique et d'affichage des horaires, l'employeur peut donc modifier librement les horaires des salariés à temps plein.

Exemple

Un salarié ne peut pas, en principe, s'opposer à un changement de son horaire au sein de la journée ou à sa répartition sur la semaine , notamment au travail le samedi . Doit être considérée comme un simple changement des conditions de travail la modification d'un horaire qui n'avait pas été envisagé comme déterminant lors de la conclusion du contrat de travail . De même, la suppression d'une astreinte contractuellement prévue ne constitue pas une modification du contrat de travail .

Remarque

La clause permettant à l'employeur de faire varier les horaires de travail d'un salarié en fonction de l'ouverture des points de vente est une clause valable .

Changements d'horaires nécessitant l'accord du salarié : travail de nuit, le dimanche, posté, …. : certains changements d'horaires sont considérés comme une modification du contrat de travail et nécessitent donc l'accord du salarié. Sont visés ceux qui atteignent un élément essentiel du contrat, peu importe d'ailleurs qu'ils soient ou non inscrits au contrat, notamment ceux de grande ampleur et qui ont une incidence sur la vie personnelle et familiale ou qui entraînent un bouleversement de l'économie du contrat.

Exemple

Ne peuvent pas être imposés à un salarié le passage d'un travail du soir ou de nuit à un travail de jour avec une réduction de rémunération , ou du passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour . Pour apprécier l'existence d'un passage à un horaire de nuit, il est fait application de la définition légale du travail de nuit. En l'absence d'accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche, il s'agit de tout travail accompli entre 21 h et 6 h (C. trav., L. 3122-20). Ainsi, il y a modification du contrat de travail lorsque l'employeur entend remplacer un horaire fixe de 8 h 30 à 17 h 30 par un horaire posté, qui peut être soit de 5 h à 14 h, avec une pause d'une heure à 9 h, soit de 14 h à 23 h . La mise en place d'un horaire avec une seule heure de nuit suffit à considérer qu'il y a modification du contrat  ; Cass. soc., 2 avr. 2008, nº 06-45.738).

Attention

Le contrat de travail ne peut pas comporter une clause mentionnant que les nécessités de production peuvent amener l'entreprise à faire travailler les salariés selon des horaires de soir ou de nuit et réduire la rémunération en conséquence. Une telle clause est nulle .

La modification du contrat peut aussi être retenue en cas de bouleversement total des horaires de travail rendant plus difficile l'exécution du contrat, ou lorsque la modification des horaires créée pour le salarié des contraintes nouvelles importantes. Les nouveaux horaires requièrent son accord dès lors que ce changement constitue une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos .

Exemple

Les changements conséquents suivant emportent modification du contrat de travail et nécessitent donc l'accord du salarié :

L'employeur et le salarié peuvent également choisir de « contractualiser » les horaires : le contrat de travail doit alors clairement mentionner que la fixation des horaires résulte d'un accord entre l'employeur et le salarié et qu'il ne s'agit pas simplement d'une mention informative.

Le contrat doit-il prévoir les conventions de forfait en heures ou en jours ?

Il existe plusieurs types de forfaits :

  • forfait en heures sur la semaine ou le mois
  • forfait annuel en heures pour les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service et de l'équipe auquel ils sont intégrés, et pour les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
  • forfait annuel en jours pour les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service et de l'équipe auquel ils sont intégrés, et pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées .

Dans tous les cas, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit . Elle peut figurer au contrat de travail si elle est prévue à l'embauche du salarié ou dans un avenant si elle est décidée au cours du contrat. Il est possible de la faire figurer dans une annexe. En revanche, le simple renvoi dans le contrat de travail à un accord d'entreprise prévoyant le forfait est insuffisant et inopposable au salarié .

Sur les forfaits en jours :

Le contrat peut-il organiser les astreintes du salarié ?

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise et s.). L'astreinte doit faire l'objet d'une « compensation » qui peut être donnée sous forme financière ou sous forme de repos.

Les modalités d'organisation et de compensation de l'astreinte sont déterminées par accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche ou, en l'absence d'accord, par l'employeur après avis du CSE et information de l'inspecteur du travail. La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils soient avertis au moins un jour franc à l'avance (C. trav., L. 3121-11, L. 3121-12 et R. 3121-3).

Lorsque l'astreinte n'est pas prévue par le contrat de travail, sa mise en place s'impose au salarié lorsqu'elle est prévue par un accord collectif. Le contrat de travail n'est pas modifié . En revanche, si la mise en place du régime d'astreinte résulte d'une décision unilatérale de l'employeur, elle constitue une modification du contrat de travail qui ne peut pas être imposée au salarié .

Attention

La suppression d'une astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail lorsque celle-ci est une sujétion liée à la fonction du salarié et que ce dernier n'y est pas systématiquement soumis  ; .

Si le salarié est à temps partiel, sa durée de travail doit-elle être mentionnée dans son contrat ?

Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel doit obligatoirement mentionner :

  • la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile et sauf si l'entreprise relève d'un accord collectif organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine). En revanche, les horaires exacts de travail n'ont pas à être mentionnés dans le contrat de travail
  • les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Le contrat de travail doit déterminer la variation possible (augmentation de la durée journalière et réduction des jours travaillés, changement des jours travaillés de la semaine, etc.) et énoncer les cas où cette modification peut intervenir
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié
  • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Pour plus d'informations sur le contrat des salariés à temps partiel :

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Attention

Si un salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires ayant pour effet, au cours d'une même semaine, de porter la durée du travail accomplie à un niveau supérieur à la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel peut être requalifié à temps complet ().

Le contrat de travail ne peut pas comporter une clause mentionnant que les nécessités de production peuvent amener l'entreprise à faire travailler les salariés selon des horaires de soir ou de nuit et réduire la rémunération en conséquence. Une telle clause est nulle ().

La suppression d'une astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail lorsque celle-ci est une sujétion liée à la fonction du salarié et que ce dernier n'y est pas systématiquement soumis ( ; ).